浅析员工满意度的概念与研究方法

《浅析员工满意度的概念与研究方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析员工满意度的概念与研究方法（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 浅析员工满意度的概念与研究方法浅析员工满意度的概念与研究方法 浅析员工满意度的概念与研究方法 员工满意度的概念 满意度的正式研究始自 1935 年面世的 Hoppock 著名的工作满 意度(Job Satisfaction)一书，他首度提出了工作满意度的概念，他认为员工工 作满意度是指 工心理与生理对其工作和环境因素的满足程度的感受，亦即工对工 作情 境的主观感受。此后，员工工作满意度成为众多学者竞相探讨的问 题。由于研究 者背景的不同，对员工工作满意度的描述也不相同，因此至今没有 一个公认的员 工满意度概念。 Locke(1976)认为员工满意度是一种个人对其工作所持的愉悦的或积 极的感

2、情状态（Schultz，1982）。Vroom(1982)把工作满意(Job Satisfaction) 与工作态度(Job Attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为个人对其充当的 工作角色所 抱持的一种情感倾向（姚艳红，2002）。Schultz (1982)定义工作满 意度为人们对 于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素。罗宾斯 (1997)将工作 满意度定义为：个人对他所从事的工作的一般态度。Berry (1997)认 为工作满意 度是一个人对于其工作经历的心理反应（张黎莉，周耀烈，2005）。 由于对满意度的说法很多，张黎莉、周耀烈把员工满意度的概念归 纳为

3、 3 类。 第一类是整体型概念，将员工满意度的概念作一般性解释，重点在 于员工对其工 作及有关环境所持的一种一般态度，它将工作满意度看成一个单一 概念，并不涉 及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程；第二类 是原因型概念， 注重工作满意度形成的原因。例如：Schaffer (1953)把工作满意度看 作个体需要被 满足的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满意是有多种要 素构成的，它 取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反应等。 此外，台湾学者徐光中(1977)将员工工作满意的定义归纳为三大类， 基本概括 了学术界对员工工作满意度的观点（徐光中，1977）。 1)综合性

4、的定义(over satisfaction)对于工作满意做一般性解释，而不 涉及工作 满意形成的原因与过程。 2)差距性的定义(expectation discrepancy)是指工作满意的程度视个人 实得报酬 与其认为应得报酬之差距而定。 3)参考架构说(frame of reference)持此定义的学者认为组织或工作中 的客观 特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征 的主观知觉与 解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。 张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类： 1)综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认 为员工满意 是单一的概念，是员工对

5、工作本身及工作环境因素所感受到的一种 态度，即员工 对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视 为单一概念， 并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于 员工对工作本 身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感 反应。 2)期望型定义。此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工 作环境中所 预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相 对于个体的生 活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是 员工比较薪酬、 工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得 出的对工作满 意度的评价。 3)参考型定义。此类

6、定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考 框架对工作 的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感 反应。认为组 织或工作环境中的客观特征，并不是影响员工态度及其行为的最重 要因素， 员工对这些客观特征的主观感受与解释才是最重要的因素，而且这 种感受与 解释受到个人自我参考框架的影响。 4)层面型定义。此类定义认为，员工工作满意度是员工对工作这一 特殊层面的 情感反应。 目前国内有关员工满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此 衡量工作满 意度，采用多构面来衡量。但是员工工作满意度的最佳构面，国内 至今仍未有具 体的圆满答案。 综合上述对员工满意度定义的研究，本研究将员工满意度

7、定义为： 员工 满意度是员工个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到 的结果，某一 种工作情境是否影响员工工作满意度还涉及许多其它因素，如工作 好坏的比较、 与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验比较、工作环境的影 响等。 员工满意度的影响因素 把员工满意度当作因变量，主要目的是想要找出哪些与工作有关的 变量会影 响员工满意度。从文献中，发现员工满意度的决定因素有诸多方面， 归纳起来主 要有三方面：外在的因素如社会环境，内在的因素如人格特征、性 格与工作的搭 配：还有更多的是工作本身的各个方面因素，如对心智有挑战性的 工作、公平的 待遇、支持性的工作环境、支持性的同事等。 1)社会环境

8、 人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。 社会环境 12 弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，都为满意度的研究奠定 了理论基础。 员工满意度的研究方法 员工满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心， 不能被直接 测量。间接测量工作满意度的方法包括员工观察、员工访谈及问卷 调查。许多组 织和研究者都比较喜欢采用问卷调查的方法，因为员工观察与访谈 非常消耗时间。 对员工满意度的测量方法有单一整体评估法(Single Global Rating)和 工作要素 总和评分法(Summation Score)，这两种手段是最广泛被使用的。 1）单一整体评估法：单一整体评

9、估法只要求被调查者回答对工作的 总体感受 如把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?，然后被试者就 从数字 1-5 中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从非常满意到非常不满 意的 程度。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵 太广，单一整 体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有 总体得分，虽 然可以知道员工的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题 进行诊断，不 利于管理者改进工作。 2）工作要素总和评分法：工作要素总和评分法强调用多种要素评价 员工工作 满意度。这种方法将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常是 通过员工对薪 酬、晋升、管理、工作本身

10、和公司群体的满意度等级评定，得出企 业员工满意度 的结果。其一般程序是：首先，需要确定工作中的关键维度，然后 编制调查问题 再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人 调查，同时又 通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体 评估法操作起 来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理 者根据存在的 问题制定相应的对策，提高员工的满意度。 员工满意度的研究工具 近年来，满意度研究更受重视，研究范围有了较大的扩展。国外对 员工工作满 意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。包括： Hoppock 的员工工作满意度观点：Hoppock 在他的著

11、名的工作满 意度) (Job Satisfaction)一书中，首先提出了工作满意度的概念。他认为工作满 意度是工 心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工对工作情境的主 观反应， 此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。该书指出，工作满意度其本 身就代表 社会中一种有价值的产物，可以作为组织内一种早期警戒的指针， 提供组织及管 理理论一项重要的参考变项。对工作满意度阐明了三种定义，综合 性(Overall Satisfaction)的定义，期望差距(Expectation Discrepancy)的定义，参 考架构(Frame of Reference)的定义。说明了工作满意度的六种测量工具，

12、阐述了工作 满意度有关的 前因变项与后果变项，以及工作满意度在个人与组织、外部环境之 间的相互关系。11 工作是否会稳定长久。因而有些现在看来待遇并不是很优厚的工作， 由于其发展 前景比较好，也常常吸引到很多的人才愿意为企业的共同目标而奋 斗。同时，行 业发展前景和地区发展前景也至关重要，它们影响着企业的前景和 个人的发展机 会，以及其它方面的未来变化，因而有的人在就业时愿意选择在某 个特定的城市 或行业工作。 2.1.2 员工满意度的结构维度与测量 员工满意度在概念上和实际操作中通常分为总体结构和多维结构来 研究。因 此，要想对员工满意度进行准确的测量，很大程度上依赖于对员工 满意度维度的

13、划分(Moorman, 1993 )。目前对员工满意度维度的划分存在着两种认 识：单维和多 维(Pinder, 1998)。 单维测量，就是将员工满意度看作是一个整体的水平，不做各个 维度上的 区分。在单维情况下，对员工满意度的测量一般是询问诸如你是否 喜欢你的工 作等一般性的问题。关于员工满意度的测量，有许多研究者均认为 单一题目测 量具有相当高的信度与效度。例如，innesota University) 的工业关系研究中心于 1957 年编制，明尼苏达满意度量表(MSQ, Minnesota Satisfaction Questionnaire)。共有 100 项调查内容，分为 20 个大

14、项 中，每个大项下 又有 5 个小项。这 20 个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动 性；公司培训和 自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神； 创造力；独 立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任：员工工作安全； 员工所享受的 社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发 展；公司的多 样化发展；公司工作条件和环境。 MSQ 量表分为长式量表和短式量表。短式 MSQ 量表有 20 个维 度。长式 MSQ 包括 100 个题目。MSQ 量表的特点在于工作满意度的整体性与构 面皆予以完整的 衡量，但是缺点在于题目较多，受测者是否有耐心和细心，在误差 方面值得商

15、榷。 因此国内的学者采取此套衡量工具时，多半采用短式问卷。 著名的盖洛普咨询公司也开发了自己的员工满意度量表，包含有十 二个问题， 涵盖了员工满意度原因的诸多方面：（1）在工作中我有明确的工作 职责；(2)我拥 有完成工作必需的设备与设施；(3)每天都有机会发挥我的特长； （4）在过去的七 天中，我曾经受到表扬；（5）上级和同事关心我；（6）在公司， 有人关心我的成 长；（7）公司的宗旨使我感到我的工作很重要；(8)在单位，我说 话得到尊重；（9） 我在工作单位有一个最好的朋友；(10)我的同事对工作质量精益求 精；（11）在过 去的 6 个月内，单位有人谈到我的进步；(12)去年我有机会学到新 东西。由于盖洛 普公司的巨大影响，这一量表在很多企业内得到广泛应用。 在对公司管理人员进行满意度调查时，国外通常都采用另外一种被 称为彼得 需求满意调查表的量表，量表中每个调查问题都包含多句，其形式 如你在当 前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而 现在的实际状 况又如何等等。这种量表更为适合管理者的心理特征。