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1、“盈科劳动法大讲堂”第五期劳动合同解除引发争议之案例分析及实操技巧 （上）,二0一一年八月十八日,一、解除劳动合同的情形 二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析 三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略,培 训 提 纲,一、解除劳动合同的情况1、劳动者过失性解除 6种情况 2、劳动者无过失性解除 8种情况 3、劳动者被迫解除劳动合同的形式 8种情况,2、劳动者无过失性解除 用人单位须支付经济补偿金,（1）用人单位与劳动者协商一致的； （2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （3）劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
2、不能胜任工作的； （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （5）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （6）用人单位生产经营发生严重困难的； （7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,3、劳动者被迫解除劳动合同的情况,二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析,案 例 一,某国内某知名连锁企业A公司于2007年7月招聘赵小姐入职，约定工资为4000元，担任经理职务，入职后A公
3、司要求与赵小姐签署劳动合同，赵小姐以正在办理户籍改名为由未签署合同。2008年1月公司人事专员再次将劳动合同交给赵小姐要求签署时，赵小姐仍然拒绝签署，A公司也因此未能为赵小姐购买社保。A公司考虑到该员工是管理骨干，既然员工坚决不愿意签署就未再勉强，整个公司仅有包括赵小姐在内的个别员工未签署劳动合同。2008年6月2日赵小姐以怀孕四个月精神状态不好，影响工作为由，要求连续请假8个月。公司在其请假单批示“无医院证明，请提供相关证明”而未予准假。赵小姐6月6日在未经批准的情况下离开A公司未再回来工作。A公司在其离职二十天后电话通知赵小姐因其连续旷工超过十天而被公司开除，由于公司没有任何赵小姐的住址、
4、地址信息而无法向其发出解除劳动合同的通知，故在公司的内部公告栏中发出了开除赵小姐的公文。2009年3月底赵小姐向公司发出EMS，快递封面上写有：“关于确认劳动关系及回复本人工作的通知”。次月赵小姐向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付2008年2月1日至2009年1月31日期间的未签署劳动合同的双倍工资48000元，支付四个月病假期间的工资12800元，支付2008年10月至2009年3月的产假期间工资32184元，哺乳期工资18000元，共计110984元。,赵小姐主张：在入职时曾签订了为期三个月的试用期合同，合同未签署是由于对A公司提供的劳动合同中工资的数额未予以约定而拒绝签署。向公
5、司请病假和产假后，休假期间从未收到被A公司开除的通知，假满后欲回公司上班时才得知，故向公司发出EMS是确认劳动关系，希望恢复工作。双方劳动关系未解除，公司应支付病假、产假、哺乳期工资。A公司辩称：公司从未与员工单独签署过试用期合同，未能签署劳动合同是由于赵小姐一再拒绝造成；赵小姐从未申请过病假，仅提出请事假及产假，证据“请假单”中可以看出并未获批。其未经准假连续旷工超过10天的行为符合公司员工手册的开除条件;员工手册制度已经向全体员工公示，赵小姐也签署确认。公司的开除通知也已电告赵小姐本人并在公司公布过，公司的开除行为合法有效。故劳动合同解除后公司无须再承担赵小姐的产假工资、哺乳期工资。,案
6、件 分 析,仲裁裁决结果：,1、A公司需支付给赵小姐产假期间的工资31264元。,2、支付双倍工资请求,3、支付病假期间工资的请求,4、支付哺乳期的工资的请求,不予支持，驳回,不予支持，驳回,不予支持，驳回,用人单位败诉的关键,用人单位无法举证已经向员工送达了书面的解除劳动合同的通知！,（一）用人单位解雇员工的通知形式须合法,用人单位解除与员工劳动合同的通知必须以书面形式、且以能有效送达到的方式送达给员工。否则，该决定不发生法律效力。实践中当用人单位给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，这时候很多用人单位束手无策，用人单位又没办法强迫员工签收，怎么办？,应对劳动者拒不签收文件的措施通过特快专递
7、或者挂号信的方式送达，或者在报纸上发布公告。快递的封面备注栏写明“因*已连续旷工超过*天，根据公司制度按擅自离职处理的函”等等。为确保邮寄的效力，建议发送到员工本人的户籍所在地或者其写明的本市常住地址。地址的确认方式： 办法一：制作员工入职登记表增设加一栏，内容为：“公司 有关书面文件、 通知无法直接送达给本人时，本人确认本 表中所填写的家庭住址为邮寄送达 地址。” 办法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的地址为邮寄送达地址。,案 例 二,H公司于2005年5月招聘丁伟入职担任司机。合同约定每月工资2500元。从2009年9月至年底
8、，丁伟多次以有私事为由拒绝上级的出车安排，并有公车私用的行为，另发现丁伟拟报销的油票、路桥费存在与实际产生费用不符的多报、虚报的情况。2010年1月行政部在部门会议中指出丁伟的不良行为并提出严重警告，会议主持人明确：根据公司财务报销管理制度要求，每位员工必须保证报销发票的真实、合法，如发现涂改、虚开、提供假发票者，一经发现查实，给与通报批评，情节严重的将另行严肃处理。会议纪要记载了整个过程和内容，并经与会人员签名确认。2010年9月，丁伟因抗拒服从出车安排且态度恶劣，被H公司给予“待岗三个月”的处分并通报批评；丁伟在受到处分的第三天便发书函给公司，表达不服、抗议处分不公。2010年10月因又一
9、次无故旷工被公司给与“警告”的处分。丁伟再次发函给公司表达不服。11月底，当丁伟累计旷工达到5天后，被公司以丁伟严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。丁伟不服向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金6万元。,H公司抗辩：1、公司2010年7月颁布实施的员工手册中明确规定员工累计旷工达到5天的公司可以无条件解除劳动合同。该制度已经向全体员工公示，并长期发布在公司的内部OA系统。2、公司于2008年4月颁布的公司车辆管理办法中规定，对工作怠慢、违反制度、弄虚作假、发生事故者，视具体情节给与警告、记过、降级直至除名处理。该制度经过丁伟签阅。丁伟主张：1、公司没有给司机开设O
10、A系统账户，也从未看到过2010年新颁布的员工手册。未向员工公示或未经员工签署确认的制度，对员工无效，公司依据无效制度解除劳动合同的行为是违法的。2、公司车辆管理办法的签阅签名并非本人所签，对其不发生法律效力。丁伟拒绝做笔迹鉴定。,问题一、公司颁布实施的员工手册是否有效？问题二、公司制订的公司车辆管理办法是否有效？问题三、公司在该案中有哪些不利、有利因素？,法律及司法实践中对解雇案件实行举证责任倒置，即要求用人单位举证证明自己的解雇理由是充分的，是有合理合法的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。通常下列形式的资料可以作为证据：1、违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；
11、2、有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；（急待改进）3、其他员工及知情者的证词；4、有关事件涉及的物证（如被损坏的设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5、有关视听资料（录音、录像）；6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。,（二）用人单位解雇员工必须具备充分、合法的理由,1、建立日常书面行文制度和档案保管制度；2、对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记 录在案。并都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工 不愿在处理材料上签字的，则可用扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资
12、单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。3、对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录。,（三）用人单位解雇员工的证据收集方法,张亮为某机械公司的搬运工，某天部门领导安排张亮、黄亚强、罗勇三人在厂内等一批货物到公司后负责卸货，具体时间不能确定。张亮和黄亚强等到18：30（下班时为18点）迟迟不见车来，没有与其他人沟通就外出吃饭，19：20回到公司。而在他们刚走不久货车到达，一车货无法立即搬运，罗勇无奈向其他部门主管请求救援，立刻安排另外两名员工回来加班卸货。次日上班时，张亮在面对主管的批评时，拒绝承认错误，称下班时间已到，
13、其有权自由支配下班后的时间，并与主管发生口角，甚至甩门而去。主管当即表示公司立刻开除张亮，开除的原因是：张亮“不服从上级工作安排并顶撞上级”，构成员工手册中严重违反公司规章制度的情节，且张亮对于公司的规章制度予以签阅。张亮被开除后一直没有找到工作，被开除后的第三个月张亮向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求机械公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。,案 例 三,公司辩称： 1、张亮不接受公司的工作安排，不服从上司的指令，已经构成违纪。 2、事后不接受上级批评、不认清错误，甚至顶撞上级，蔑视上级的尊严、管理权，构成严重违纪行为。 3、公司的员工手册向全体员工公示，并经过张亮签署确认，是公司处罚员
14、工的合法依据。,张亮主张： 1、下班后并未真正离开公司，在附近吃饭后立刻回到公司厂区内。 货车到后也无人联系他们，否则他们会立刻回厂搬运货物。 2、由于与上级意见不一致而发生争执，仅仅是表达自己的观念，且 并未出言不逊。 3、员工手册未经过法定程序，是被迫签署，且大部分员工均认为该制度不合理。,本案争议焦点张亮的行为是否属于严重违反公司的规章制度？,正反方辩论,（四）用人单位解雇员工注意事项关于“严重违反”以及“重大损害”的标准 法律上无明确的定义，故用人单位务必在规章制度中细化、量 化，以利于管理和处理劳动争议纠纷。,三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略,案 例 回 放,2009年8月11
15、日，黄某到某模具公司面试，被公司录用为销售部经理助理。入职后签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度好，比较勤力，但专业知识和业务水平不佳，与招聘时对空缺岗位的要求有很大差距。2009年9月30日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动合同，并且不予支付任何经济补偿。黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平虽然不突出但在不断进步，且完全符合公司的录用条件，而公司在未对其进行任何考核的情况下，就以自己不符合录用条件为由解除劳动合同是违法的。于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求该模具公司向其支付违法
16、解除劳动合同的经济赔偿金。,（一）试用期内用人单位解除劳动合同的程序,1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收。 2、如用人单位成立了工会，应当事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 3、用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者。,（二）试用期内用人单位解除劳动合同的要件,1、用人单位有明确的录用条件，且是劳动者清楚知悉的；,2、在试用期内，把握时效性；,3、有证据证明不符合录用条件，考核程序、考核记录不可少。,您知道吗？,2、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？,3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？,1、劳动者在试用期解除劳动合同需提前几天通知用工单位？,下一期课程：劳动合同解除所引发劳动争议纠纷（下）一、劳动者被迫解除劳动合同的法律纠纷探讨与风险规避二、劳动者不胜任工作的解除之法律风险及实操技巧。三、用人单位违法解除劳动合同的成本。,
