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1、 企业管理毕业论文-人力资本与企业商誉的 经济实质 人力资本与企业商誉的经济实质发布时间：2003-2-26 作者：于越冬 【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值， 其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、 效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平 均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力 量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而 形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的 来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企 业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此
2、其计量 与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社 会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。21 世 纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久 前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示 着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人 力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。 在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资 源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管 理、开发和利用，而人力资源或其表现形式人力资 本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学
3、的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及 商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新 视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。一、人力 资源与人力资本的概念人力资源(HumanResource)与人力资本 (HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别 又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。 对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受 社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上 述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括 其所拥有或控制的、在一定时期内
4、可以使用的全体人口的劳动能力， 它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。 而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调 的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润 的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正 所有者劳动力。作为商品的人力资本 劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运 用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通 过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克 思在其资本论中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是 其不可分割
5、地属于其载体(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺 贝尔经济学奖获得者西奥多odels)E(Xi)=Xi-1+0t其中， E(Xi)为 t 期的期望值，Xt-1 为研究项目 t-1 期的实际值，0t 为随机 项目进行财务预测评价时，0t=0 时结果更优。鉴于此，本文认为 把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷 之处。同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡 量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平 均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此 加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利 率。因为对投资者而言，其投
6、资目的应是获得市场平均利润而非低 于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是 比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该 行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超 额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行 业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超 额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行 业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导 致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。 根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：VG)- tPOX(PA，im，n)
7、其中 VGdash;商誉价值 n计算期数 P0企业上期超额利润或 前若干期超额利润的平均值 im按市场风险调整后的 市场平均利润率(PA，im，n)年金现值系数四、 商誉确认对人力资本有效管理的途径 1.自创商誉上 面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的 商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以 确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非 企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3) 其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并 不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会 计师协会
8、财务报告特别委员会 (TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其发布的论改 进企业报告中作了详细论述，并强调确认自创的无形资产，并不 能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这 是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取 得成本工资费用象实物资本一样，已按其取得成本 入账。既然实物资本的具体形式有形资产一般也是 按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但 是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不 具备，但不应以此否认本来
9、对其确认的可能性及其合理性。因为美 国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来， 无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。 显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时， 若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述， 企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定 资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理 性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的 开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。 可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐 步深入，对自创
10、商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。2.外 购商誉关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务 公告 22 号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：尽 管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价 格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资 产商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式 予以确认和处理。既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认 自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理 解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然 是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生 一定程度的
11、影响，这与一般商品的价格受其效用及其稀缺程度两个 因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚 取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而 价格高于价值(含商誉在内)即商誉高于实际值的现 象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企 业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购 入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平， 而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方 式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的 企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并 对象时厚此而薄彼。受
12、购企业对购并企业的超额效用可能源于受购 企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别 是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的 员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。五、 商誉摊销人力资本超额效用的消耗不论企业的自创 商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存 在，并因企业与其人力资本的所有者劳动力间的契 约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文 Penman 的研究结 论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以 摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此
13、期限可能随行业及其人 力资本的流动性不同而可有不同的表现。有人认为，企业的商誉可 能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此 主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点 值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而 且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或 有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销 方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定 资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期 少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且 又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销
14、额亦当保持均衡，故可 就账户总额用直线法予以摊销。六、负商誉本质人 力资本超额效用为负既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于 市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总 体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的 企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额 效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市 场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力 资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本 企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失 机会等直接或间接经济损失。既然商誉为负是市场经济
15、中不可避免 的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系， 改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手 段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的 目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的 有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商 誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低 或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无 能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产 率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。结论人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关
16、重要的作 用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至 一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超 额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特 别是对企业家的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时， 即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对 其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力 将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉 为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可 得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段 的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的 范围。
