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1、 企业管理毕业论文-民营企业人力资源管理 研究 【摘要】人力资源是中最重要的资源，如何有效的开发和合理地管 理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含 义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状，并着 重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制， 最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业人力资 源管理激励个性化管理 1 【Title】HRMresearchofselfish-enterprise 【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany. Hoployeean
2、dscientificlyisthekeypointforcompanytoanresourcemanageme ntofselfish- enterprisecandraentissuitable.Anotherhand,theoreattentiononmotivatinge mployeeandshoehoprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodem ployees. 【KeyanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性
3、 （1）人力资 源是指能够推动整个和的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力 劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所 讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说， 人力资源具有以下几个特征： 人力资源具有生物性。它存在于人 体之中，是具有生命的活的资源，与人的生理特征相联系，正所谓： 人活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体 人的发挥，因而具有生物性。 人力资源具有能 动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识 的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识 对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有 社会意识和在
4、社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有 了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 人力资源 具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力 资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大 概 40 年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低 直至消失殆尽。通过、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本 存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而 未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量， 而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或包袱。 人力资源 具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在 劳动
5、者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、 技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时， 人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人 不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从 体现。 人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。 两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之 和。既可能出现 1+12 的情况，也可能出现 1+12 的情况。需 要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是 工作本身的，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工 作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外
6、，员工之 间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否 融洽，显然会工作的效率。 人力资源具有增殖性。物质资本在使 用的过程中，由于磨损，腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的， 而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态， 而且对增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力 资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童质的 要求增加和量的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断 增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进经济 增长的发动机。 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以 为其他资本的充分利用提供有效的和途径，又可以弥补
7、其他资本的 不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出 总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化， 不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了 产出。 （2）人力资源的重要性 人力资源是构建核心竞争力的基 础，是促进产业结构和产业的重要因素； 人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活 方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； 人力资源是组织 生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； 人力资源是创造剩余价 值的主体，是企业利润的源泉； 人力资源是一种具有战略性的资 源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理
8、的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用化的方法，对人的思想、行为进行有效 的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源 管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理， 通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他 们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、 甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不 是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2） 人力资源管理的重要性 随着所谓的知识经济的到来，HRM 因其与 人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 人力资源 管理是实现资源合理配置的首要；
9、人力资源管理是企业昌盛不衰 的组织保障； 人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； 人力资源管理是企业不断创新的原动力； 人力资源管理是企业 和稳定成长的重要保证； 二民营企业的困境 1、家族式控制-近亲 繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要 性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊 端。据调查，约 90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中， 中高层管理人员约 40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业 内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但 是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出近亲繁殖得陈规，企业的 人事管理仍停留在家庭
10、作坊式的武断决策阶段，直接了人才的工作 积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退 化，造成三种负面影响：（1）自己人的文化层次不高，缺乏现代管 理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导 致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭 顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化， 庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和 指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不 一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3） 企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次， 它容易导致人员
11、配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位稀缺。阻 碍企业真正有用的人力资源进入，而自己人的素质又不高，不适应 专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影 响了员工工作积极性。因为这样得企业是唯亲而举，不是唯贤而举。 2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些在人才市场上招聘时 往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为 了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后， 企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件 和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由 于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激 励等方面
12、得，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现 象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升； 使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅企业经营目标的实现， 而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大 多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频 率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下 来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得 失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人 力资源进行管理时既要有得人力资源管理制度，又要求上至总经理 下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与。但是一些民营企 业缺
13、乏依靠人才来发展壮大企业得长远眼光，对开发人才资源的积 极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时得环境中勉 强立足得线装，不愿花人力=精力、财力引进高素质人才，使企业发 展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业 对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人 力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，得主动服务的意识还 不够强，内功修炼不够，无法与企业其他部门交好的沟通和联系， 无法明确自身得职能和其他部门职能得联系和区别。因此易导致工 作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓得人力资源管理部门只 是一个摆设，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。 总
14、之，民营企业在人才开发中产生问题的原因是多样得，如何指导 个体私营企业搞好人事人才管理工作，帮助个体私营企业快速健康 发展，是摆在我们面前得紧迫课题。 三个性化的人力资源管理 民 营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何 有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于 重视和实施个性化管理。以下从七个方面探讨民营企业人力资源个 性化管理问题： 1、建立雇佣合同制 改革开放以来，企业雇佣的临 时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇 佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不 只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。笔者认为，
15、员 工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在 内得人力资源的各个方面得说明。可惜的是，从 2003 年大中专院校 的毕业生就业情况看来，仍然存在很多得民营企业或合资企业在与 毕业生达成口头协议后却没有签定比较正规的试用或劳动合同，从 而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做，因为这样得协议 缺乏应有的安全感。所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同 制对企业招人、用人都有很大得裨益。 此外，人口老年化是非传统 雇佣合同制继续迅猛发展的一个重要原因，专业技能和管理能力较 强的老年人经常会参加各种休闲活动，而不愿从事全日制的工作。 希望利用这些老年智力资源的企业在设计其雇佣合同
16、时应顾及他们 的工作兴趣和其他兴趣。 2、广开入口，建立吸引人才的机制 民营 企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作 经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘 者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊 关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀 人才拘之门外。 作为一个想的民营而言，要从战略高度，树立人才 储备意识，要有识才得慧眼，聚才的，用才的胆略，努力营造吸引 人才的机制和环境。 （1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规 划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性； （2）在人才引进结构上要合理，既要有数量，又要有质量，年龄要 形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进 专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经 营管理类人才； （3）在人才引进手段上要善于利用化、化、市场 化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需 人才； （4）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、 详细的信息，了解他们应聘得职务和将要
