企业管理毕业论文-对人力资源资本化的再认识

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1、 企业管理毕业论文-对人力资源资本化的再 认识 摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产 的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企 业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实 现过程，即通过对人力资源的激活，使之成为能够直接投入生产的 人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此， 人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。知 识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成 为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、 记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人 力资源会计

2、体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视 为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本 化的范围。人力资源会计的思想是人本思想，理论源自人力资源管 理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的 机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。一、资源和资本为 更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源 等几个概念进行必要的辨析。1.资源何为资源？辞海的解释为 资财的来源，一般指天然的财源。联合国环境规划署认为，资源是 在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将 来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源 的解释。 马

3、克思和恩格斯指出，劳动和土地，是财富两个原始的形 成要素，劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳 动提供材料，劳动把材料转变为财富（马克思恩格斯选集第四 卷，第 373 页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客 观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可 或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动 的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知 识）等资源。综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用 以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态， 如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。企业中，资源可概括 为所有用

4、来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总 称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。2.资本马克思 主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的 价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了 资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产 物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素， 资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用 投入品。 实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看， 资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结 果，因

5、此其又与存量核算相联系。虽然上述表述不同，但都表明， 资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。3.人 力资源和与人相关的资本通过资源和资本概念的分析，与人相关的 资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的 劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力 资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开 发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动 者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不 愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资 本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法 的总

6、称（魏杰，2002）。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总 值，后者是现实的、动态的部分数值。人力资源的能动性，决定了 与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜 在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的 利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取 决于企业，还要受到资源所有者员工影响的。所以，物质资源 全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保 有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行 管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与 人相关的资本。 二、人力资源资本化和人力资源管理 1.人力资源会

7、 计的逻辑会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本 记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业 的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。 人力资源相关支出成本人力资源资本化人力资本（报表中的资产） 图 1 传统的人力资源会计确认、计量和记录传统人力资源会计 的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从 上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于 人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。 资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本 化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动

8、 员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人 力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源 隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的 人力资源会计逻辑可用下图来表示。人力资源人力资源资本化与人相关的资本图 2 人力资源会计的逻辑修正 2.人力资源管理是人 力资源资本化的实现人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支 出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企 业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源激活，使之 成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。人力资 源管理实践对激活人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬

9、、 参与机制和绩效管理等 4 个人力资源管理实践为例，作简要论述： （1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的 素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和 员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训 需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结 构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之 间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提 高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互 间合作的基础。（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学 的薪酬体系对于激活人力资源至关重要。在企业中，人

10、才具有较强 的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而， 人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。 企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结 合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引 和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。 薪酬体系影响着公 司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工 与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信 任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。（3）合理并适用 的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留 住人才。实践中，员工参与机制包括董事会

11、中的员工股东代表的参 与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面 可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程 中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解 和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与 其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作 经验，从而提高员工个人以及组织的技能。（4）科学的绩效管理将 改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将 作为员工的绩效合作伙伴，以帮助者和支持者的身份，与员工一起， 共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障 碍和困难并排除之，最终实现使绩效管

12、理落到实处。在对员工的业 务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们 特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。 三、人力资源资本化的结果经过人力资源管理对静 态的人力资源激活之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么， 这些与人相关的资本是什么呢？科尔曼（1988）认为，资本有三种 类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质 资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们 自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来； 社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然， 就这三种资本而言，人力资本和

13、社会资本与人紧密相联。作为与人 相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现 为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人 之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。21.人力资本：人和 物之间员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因 此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个 体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。 人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从 微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的生产力，即个体所拥 有的改造自然和征服自然的能力。在组织层面上，员工规模反映了 人力资源量的规定性，而人力

14、资本更多地反映了组织中各个体人力 资源具有的质的规定性。因此，在组织中，人力资本是可以用来投 入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。 2.社会资 本：人和人之间人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将 影响着人力资本的获得和发挥。社会资本是一个群体的成员共同遵 守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值 观和规范彼此合作；本质上是一种调动络资源的能力。它与由相互 默认或承认的关系所组成的持久络有关。不同于物质资本，社会资 本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社 会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际 关系发生变化而推动生产

15、性活动的开展。因此，作为存在于值得信 任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀 缺资源并由此获益的能力。对于组织而言，社会资本不仅决定着摄 取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人 力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过师徒关系的传道、授 业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而 人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组 织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。四、结论通过对资源 和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人 力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资 本，而不仅仅是人力资本。 从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践， 如培训、薪酬和绩效管理等激活人力资源，使之成为能够直接投入 生产的、与人相关的资本。人力资源资本化的结果是人力资本和社 会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力； 后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄 取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括 人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。