《企业管理毕业论文-人本管理：一个需要澄清的理念》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理毕业论文-人本管理：一个需要澄清的理念（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 企业管理毕业论文-人本管理：一个需要澄 清的理念 人本管理：一个需要澄清的理念发布时间：2003-2-20 作者： 在 我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为 本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然以人为本、人本管理经常 可闻可见，但很多人并没有深究其中人与本的真正内涵。似乎人本 管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力 资本。如果人本管理只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现 自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资 源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未 有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这
2、 是摆在我们面前的一个重要问题。一、人本管理的实质 我们认 为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的 实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有 一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因 是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理 学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生 活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即目标人假设。其 基本观点是： 人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不 断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态 或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择 性
3、地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着 具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体 行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理 状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标， 即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的 目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体， 即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性 格）和目标结构上存在广泛的差异。 据此，我们进一步认为， 人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人 生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于 不
4、断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正 如马克思所言，人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上， 它是一切社会关系的总和，个体的自我概念具有社会性，其自我概 念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，要理解人本管理，还要把握什么是人本。从本原上来讲，以 人为本实际上是人本主义的一个必然要求，而人本主义又是针对资本主义提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来 的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手 段。因此，这一时期的管理是以资为本的。然而随着资本主义生产 方式的进步，尤其是 20 世纪 50 年代以后，人对企业生产率的贡
5、献 越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地 位上来。于是，人本主义就逐渐地取代了资本主义在企业中所占的 主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理 的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他 们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之 中的本实际上是一种哲学意义上的本位、根本、目的之意，它是一 种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分 析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展 为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核 心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈
6、 怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的 价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。二、 现代西方企业的人本管理 对人本管理本质的上述认识在摩托罗 拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩 托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改 善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭 力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对 话，要求员工要有长远的打算，并实施尊重员工权力计划，不断切 实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠 普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为
7、 大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的惠普之道的精髓就 是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和 价值。 当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即 个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高 歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模 式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的 经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧 的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是 建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种目标 过程员工的新管理哲学要求企业 高层管理者超越战略，发展目标；超越结
8、构，发展过程；超越体系， 培育员工。战略结构体系原理中， 结构因素当今大部分管理者仍依赖这种因素 集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而目标过程员工的管理原理则建 立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工 主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的目标 过程员工的新管理哲学更真实地 体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。 三、新世纪的人本管理会向能本管理发展吗？ 在我国的管理实 践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为 一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物 的优先重要性。有人甚至据此推论，人本的
9、关键是人的能力，即人 可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源，因此，他 们主张以能力为本的能本管理，并认为能本管理是更高阶段、更高 层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本 管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本 位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中， 就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个 性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实 施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种能 级制。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看 作是组织实现自身功利目标的一种能力资源
10、。 根据对人本管 理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我 们认为能本管理存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面： 首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本 质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理 所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组 织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发 展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的 人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。 因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。 其次， 人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人
11、类文明发展的趋势 和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋 势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管 理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而 不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也 不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管 理的发展。 再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无 必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配 置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位， 更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中
12、没有必要建立 一个能力要素相同的能级，更无必要建立众多能力要素不同、不能 进行相互比较的能级。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？ 虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、 可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力 的发挥。 最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人 的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强 调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。 诚然， 随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与 使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是 人的发展的最重要、最本质和最激动人心的方面，能
13、本管理不可能 成为人本管理发展的未来，更不可能成为新世纪占主导地位的管理 观。如果实际领导者对此认识模糊，歪曲或片面理解以人为本这一 新的管理理念，那将会阻碍我国管理的科学化进程。管理是立国之 本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历 史必然。编后 能本管理思维的哲学缺陷 章凯博士在他这篇 人本管理：一个需要澄清的理念有一个很有价值的思想，在于他看 到了在西方人对管理研究中，始终没有把人性假设建立在科学、全 面的理论之上的。因此，西方人的管理理论体系也是丛林式的诸侯 理论。改变这一状况的工程无比宏大，暂且放下不提。应当提出的 是，我们中国人接受了这种先天不足的思想方法，再加上
14、中国传统 思维的习惯影响，不少中国学者很容易产生出试图建立起各种新管 理理论体系的念头来，文章中提到的能本管理就是一例。 管理 学的现状，也着实地让学者们心急如焚，但是要建立大工程就一定 要找好地基，在不确定的基础上冒然动工，那么工程的学术寿命就 实在堪忧。即如能本管理，就有科学主义进入管理理论殿堂之嫌。 在能本管理的理论背后，冥冥中有一位无所不能的智者或先知，能 够将人的各种能力加以科学分类，而且能将各种能力予以量化，还 能对社会中的各种管理对象（社会、宏观经济、企业、工程项目、 岗位技能以及它们今后的发展方向）了解得一清二楚，然后再把能 力者与这些管理对象一一对号入座。诚如此，也能做到野无
15、遗贤、 人尽其才，分配上也就真正实现能按能分配了。 但是这一理想 主义的绝妙方案由谁来贯彻实施呢？实施者怎样地来到人间，或者 说他是由谁来培养教导呢？他所实施管理的那个依据，所谓能本管 理理念下能级管理制度又是怎样被制订出台的呢？能本管理论者给 我们引入了一个由更不确定因素所组成的黑洞里去了。应当肯定探 索者们的态度是认真的，但是探索者在探索之前应当先选好思维的 基点，选好掘进的工具。如果那个基点已被实践证实为不存在或不现实，那个掘进的工具在几百年内无人能掌握，那么那个假设以后 的事情再美妙也是没有价值的东西。 编者在编辑过程中虽无法 完全领会诸位学者高深的论理（因为毕竟不是专业管理学术家）但 能在诸多稿件中感到各种论述的出发点有所不同，思维方法也各不 一样，因此，在此时以编者名义发表的一些支言片语也只是一点感 想而已，并不以是非对错决定稿件取舍。相反，只要言之有理，不 同看法之间的争论正是使管理理论能向前发展的推动力，因此欢迎 读者也参加进这个论题的讨论中来。编者虽然时不时地插上一嘴， 其实也只是从一个特定的角度发出的一管之见。
