企业管理毕业论文-员工培训方案设计研究

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1、 企业管理毕业论文-员工培训方案设计研究 员工培训方案设计研究发布时间：2003-8-28 作者：刘成龙内容摘要： 本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训 方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个 人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对 培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪 些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培 训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。关键词：培训 方案设计随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源 中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐 深

2、入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说： 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做 好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈， 或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对 此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯 隆曾经说过，把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人 才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。组织间 对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握 的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型 来象征其主要特点的人才分类方法，提出了 XTI型人才论，系统地掌握 两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结

3、合部的X 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的， 它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等 学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培 训来弥补自身知识的缺陷。活到老，学到老，认识到了培训 的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依 赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有 好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方 案，也正是本文目的之所在。一、培训理论的研究及发展自从十一 届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐 渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作

4、的研 究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一 的定义，下面摘录一些供研究参考。培训：指各组织为适应业务及 培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和 训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更 能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将 带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与 工作有关的任何形式的教育。培训：指创造一个环境，使员工能 够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技 能、能力和态度。培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职 工

5、作所改需的基本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学 习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职 能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩 效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随 后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期 的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系 统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。在传统理论时期，培 训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与 团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时 期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他

6、人之间的 关系；到了 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系 统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组 织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展 阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训 发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以 简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至 领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组 织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者 不仅有责任要说明学习应符合战略目标，

7、要收获成果，而且也有责 任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生 产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。其二，员工 培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会 的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理 论。其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整 个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培 训。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大 学为企业开办的各类培训班。其四，员工培训的计划性。即组织把 员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门， 负责有计划、有组织的员工培训教育工

8、作。其五，员工培训的国家 干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。二、国内外 的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员 工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美国用朕邦 政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训 法和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门， 在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的 统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共 支出的费用在 3.7

9、亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员 的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增 加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企 业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在 过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员 说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理 由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。 至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;有资料显示，美国 100 名员工以上的组织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年 增长了 12。第三，培训经费在公司里所占比重很

10、大。在 90 年 代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元， 这一数额占公司工资总额的 3.6，美国联邦快递 （FederalExpress）公司每年花费 2.25 亿美元用于员工培训，这一费 用占公司总开支的 3。目前，由于信息社会的到来，知识、技 能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一 种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到 了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做 得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视， 国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明 确部署，要把培养企业家的工作提到议事

11、日程，加强现有和未来的 高级经营管理人员的培训，争取用 35 年时间，系统地培养出一批 适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没 有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时， 这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构， 究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的 效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计， 使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经 济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作， 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。三、如何设计员工培训 方案（一）培训需求分析组织作为

12、市场竞争的主体，它必须是理性 化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时 间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否 进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度 来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。 组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织 的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本 组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工 的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需 要在哪些方面进行培训，以及这种培

13、训真正见效所需的时间，以推 测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工 作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后， 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技 能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人 的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力 时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与 职能相一致。职务和职能二 者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当 职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。 由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不 是万能的，

14、而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工 的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或 者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训， 若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训 方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训 内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以 及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一 份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面 培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需 求分

15、析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析， 我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作， 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就 是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依 循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方 法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训 总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体 化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一 些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过 培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望 都

16、是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发 展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的 职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者 之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化， 则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利 于总体目标的实现。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确 的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确 定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了 学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才 能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、 受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提 高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其 它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案 其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。2、培训内容的 选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需