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1、 企业管理毕业论文-构建基于“80/20 效率 法则”的组织人力资本管理 构建基于 80/20 效率法则的组织人力资本管理制发布时间：2003-5- 20 作者：秩名内容提要：80/20 效率法则表明，少的投入，可以得 到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是 决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则 运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采 取五项措施：（1）精挑细选，发现关键少数成员；（2）千锤百炼， 打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高关键少数成员的竞争力； （4）有效激励，强化关键少数成员的工作动力；（5）优胜劣汰， 动态管理关键
2、少数成员团队。 关键词：人力资本人力资本管理 80/20 效率法则 运用 80/20 效率法则管理人力资本，有可能使组 织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无 权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使 用 80/20 效率法则，也有助于组织目标的实现。 是什么法则有 如此神效？ 80/20 效率法则（the80/20principle），又称为帕累托 法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的帕累托，与 经济学中著名的帕累托效率（ParetoEfficiency）中的帕累托是同 一个人维尔弗里多帕累托 （VilfredoPareto，18481923
3、 年），意大利经济学家和社会 学家。（约翰伊特韦尔等，1992） 早在 19 世纪末，帕 累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人 一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有 的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步 研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家 把这一发现称为帕累托收入分配定律，认为是帕累托最引人注目的 贡献之一。既然是引人注目的成果，那为什么没有像帕累托效率那 样在以后的时空里继续发光，达到光彩夺目的境界呢？ AP柯曼（A.P.Kirman）认为，在帕累托讨论收入 分配定律的讲义中有一个颠倒原意的印刷错误。自
4、那以后，关 于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。也许，这就是导 致这颗珍珠黯然失色的主要原因。 这里，既不打算刨根问底， 也不准备追求形而上的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的 思想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照 亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。 管理学家 从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果 20%的人占有 80%的 社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为 65%，5%的人享有的财富为 50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不 平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德科克， 2001） 以 80%对应 20%的典型不平衡
5、关系相称的 80/20 效率法 则，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力， 因而获得了普遍性的意义。对于 80/20 效率法则，里查德 科克有一个精彩的描述：在因和果、努力和收获之间，普遍存在着 不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自 20%的努力；其他 80%的 力气只带来 20%的结果。在经济、社会和日常生活中，符合 80/20 效率法则的现象，可以说俯拾即是。试举几例： 贸易公司 20%的产品或客户，带来 80%的收益； 图书 大厦 20%的图书的销售量，占全部图书销售量的 80%； 一 个学院或一个系，不到 20%的教师，领走 80%以上的教学科研津贴；在一个地区
6、，20%的罪犯，犯下了 80%罪行； 一个城市里 80%的交通事故，归咎于 20%的冒失司机； 一个国家 80%的医疗资源，为 20%的人口所利用； 门诊大夫 80%的时间，诊治占总数 20%的疾病； 女士 80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的 20%； 家里 20%的地板有 80%的磨损； 世界上 20%的 人口，耗费了大约 80%的资源； 20%的企业所生产的价 值，占一国或全球范围内全部企业生产价值的 80%。 总之，这 个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和 结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出； 小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往
7、往是决定整个组织 的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 说明了什么是 80/20 效率法则，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于 组织人力资本管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考 虑。 在认识方面，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以 及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。首先，人力资本的存 在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权 主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。 人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。（王 建民，2001.5；2001.12） 其次，人力资本是最重要的生产要素。 不仅因为生产的可持续发展
8、对人力资本要素需求的比例不断扩大， 而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。 第三， 人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在 一种游戏规则下默默无闻的平庸之辈，在另一种规则下却有可能成 为闻名遐迩的栋梁之才。游戏规则就是制度，即规定或影响主体行 为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。 第四，80/20 效率法则适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的 生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如 20%）关键性的人才。 对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般 包括以下人员：
9、 （1）CEO、CFO等高级的管理人员； （2）开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人； （3）高级研究与开发（RD）人员； （4）具有创造发明 高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员； （5）其他 极具发展潜力的高素质员工。 认识是重要的，但不是目的。认 识的目的在于行动。知道什么样的人对组织具有关键作用不费吹灰 之力。但是，要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这关键 少数，如果路数不对、方法粗糙或措施乏力，即使付出九牛二虎之 力，恐怕也无济于事。 下面五项行动建议，供人力资本决策者 和管理者参考，也许可助一臂之力。 之一：精挑细选，发现关 键少数成员。 所谓发现关键
10、少数成员，实际上是要发现关键的 人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以 发现，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本？为了找到合 适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因招聘失败而 导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或 所冒风险越大。招聘 CEO、CFO 等最关键的高级管理人员，可以委 托专业猎头公司（HeadHunter）进行。为此需要付出的服务费可达 所获人才年薪的 25%，甚至 35%。尽管费用不低，但对组织来说还 是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002 年 6、7 月间，国内媒 体爆炒了哈佛博士年薪百万落户民办高校，不到三个月因怀
11、疑博士 身份有假及沟通困难等原因被解聘的新闻。假定校方（山东外 事翻译学院）和哈佛博士（陈琳）动机纯正，那么，这件事可以看 作是招聘失败的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使 用猎头服务的成本。CEO、CFO 等以下层次关键少数，主要以组织 中的人力资源部门在内部市场和外部市场发现为主。有多种方法与 技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力 测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就 测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准 备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结 构化等多种类型。 然而，即使经过了多道程序、使用了
12、多种方 法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证 所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同 聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证关键少数的 甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企 业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：夜光之珠，不必出于 孟津之河；盈握之璧，不必采于昆仑之山。（南朝宋刘义 庆世说新语言语）广开才路，招贤纳士，才是寻获关 键少数的正确选择。此外，千军易得，一将难求，为求得一员大将， 还需要睁开伯乐眼，静心守侯，等待千里马的到来。这就像一句古 诗描写的意境
13、：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。 （宋辛弃疾青玉案元夕） 之二：千锤百 炼，打造核心成员团队。 发现关键少数成员十分重要，但更重 要的，是把关键少数整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管 理、创新工作团队（teams）。建立团队，就是要把每个人的能力、 经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。 团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散 个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的 竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。 一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决 策、管理和创新三个最重要的环节贯彻
14、团队精神，落实团队工作机 制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。 首先是团队决策。这是成功的第一步。一言堂、家长制、一把手说 了算，是小农经济性质的决策方式。这种方式，不止流行于计划经 济时期。时至今日，在竞争机制、价格制度和权力平衡结构尚未建 立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的群众 团体中，甚至在一些学术团体中，仍然普遍存在着决策权高度集中 的现象。决策权高度集中，效率损失通常在所难免，资产流失的概 率必然大大增加。 众所周知，政府曾经在保持原有产权结构不 变的情况下，对国有企业实行放权让利、扩大自主权政策。政策所 导致的直接变化，就是企业决策权的扩大和集
15、中；许多大型企业书 记、经理或懂事长、总经理职务由一人担任。由于产权制度不配套， 致使由个人所垄断的决策权被滥用。许多人以权谋私，追求权力租 金最大化；更有人把企业资产转往境外，造成了国有资产的大量流 失。目前，高等学校正在发生类似过去国有企业放权让利、扩大自 主权模式的改革。在产权结构不变的情况下进行这样的改革，随着 校长、院长、系主任在招生、专业设置、教职工岗位聘任等方面权 力的扩大，难免不会发生滥用权利、以权谋私行为。明晰产权边界， 建立权力结构平衡的决策团队，实行团队决策，是组织成功的最优 选择。 同样，在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资 源等管理环节，团队工作方式的收益必然大
16、于非团队方式。技术、 工艺与产品创新，是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天，单打独斗、闭门造车，最终 只能以失败告终。配置优质人力资本，建立高效率研发 （RD）团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选 择。 之三：锻炼培训，提高关键少数成员的竞争力。 核心 竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变 化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表 面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过 程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和（或）运 用技术与工艺的人，即组织中关键少数成员所具有的人力资本。 人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自 学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加 也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢 得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高关键少数成员组
