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1、公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 八 章,第八章,公共部门人才测评 通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。,第一节 公共部门人才测评概述,一、人才测评的概念 1含义：建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。 2作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为
2、人员培训提高诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利于个人择业和自我发展。 3内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。 4方法：笔试、面试、评价中心技术等。,二、公共部门人才的测评要素,1含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。 2公务员9项通用能力：政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心理调适能力。,第二节 公共部门人才笔试,一、笔试的概述 二、笔试试卷结构及其确立要领 三、笔试试题规范及其编制技巧 四、笔试的实施,一、笔试的概述,笔试有局限，但仍然是最
3、基本的测评方式，具有重要把关作用。主要特点： 经济高效。 测评面宽。 误差易控。 督导力强。,二、笔试试卷结构及其确立要领,（一）笔试试卷结构的要素及确立依据 要素：内容、目标、题型、难度、分数、时限。 确立：对公共管理人才能力素质要求，不同行业职位对履行职务能力素质要求，应试群体的身心特征。 （二）确立笔试试卷结构的基本要领 内容结构 目标结构 题型结构 难度结构 分数结构 时限结构,三、笔试试题规范及其编制技巧,单项选择题 多项选择题 判断正误题 填空题 简答题 论述题 改错题 作文题 案例分析题,四、笔试的实施,制定笔试方案 印制试卷、答案 设置考场，确定、训练监考核巡视人员 施测 试卷
4、评阅,第三节 公共部门人才结构化面试,面试的特点 结构化面试的特点 结构化面试的程序规范 结构化面试试题的编制 结构化面试的评分,一、面试的特点,测评的素质更全面 测评内容的不固定性 考官与考生交流的互动性 测评手段的灵活性与针对性 主观性强,二、结构化面试的特点,1含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。 2优点：操作方便，保证有较高的信度和效度。 3缺点：规定较死，容易照本提问，机械回答，真实水平难体现。,三、结构化面试的程序规范,宣布开始 入场抽签 个人自述 回答问题 突发提问 评委评分 计分审核 公
5、布得分 考生退场,四、结构化面试试题的编制,（一）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？” （二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈你印象最深刻的一次？” （三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。 （四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关的假定情景，回答怎么去做。,五、结构化面试的评分,1题目评分法：按题评分。 2内容评分法：按内容评分。P：198表8-1 3结构评分法：分大类评分。P：199表8-2,第四节,公共部门人才测评中的评价中心技术 一、评价中心技术概述 二、无领导小组讨论 三、文件筐作业（公文处
6、理） 四、管理游戏（商业游戏） 五、角色扮演 六、事实搜寻,一、评价中心技术概述,二战后发展起来的一种人员素质测评新方法。 通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。,二、无领导小组讨论,4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应试人员在限定时间内就给定问题提出一个小组意见。通常讨论问题书面给出，小组意见也以书面形式报告。 一般分四个阶段： 1考官向考生提供必要资料，交待问题背景和讨论要求； 2应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般5分钟。 3应试者轮流发言阐
7、述观点； 4应试者交叉辩论。,三、文件筐作业（公文处理）,（一）过程 1给考生一些背景文件，供其研读； 2给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给半小时研读。 3考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。 （二）作业编制 1编制文件 2收集答案 3制定答案及评分标准,四、管理游戏（商业游戏）,以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。,五、角色扮演,让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。,六、事实搜寻,让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。 评价收集信息的能力。,案例分析,案例：公开选拔（P：205） 思考题： 1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？ 2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义？ 3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？,
