企业人才管理的探索 (

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1、 企业人才管理的探索 (1)10200 字 随着高 科技 的 发展 和 社会 的进步，西方 现代 管理出现向传 统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的 艺术 。 企业 管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要 “非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。 所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。 也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预 期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术” 一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高 的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺

2、术、领导艺术。 所谓管理艺术是管理者 分析 问题 、解决问题的智慧、才能和技 能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理 者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的 方法 。是属于方法 论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙 的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者 运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者 处理和解决问题的熟练程度和水平。 3、强有力且团结的领 导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班 子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需 要的才干。 4、品牌战略是企业成功的重要手段

3、。现代企业竞 争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。 5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用 电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的 经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才 的学校，每年的预算高达 10 亿美元，每年培养的高级管理人员多达 1 万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就 是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首， 这对习惯论资排辈的 中国 管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排 辈的结果，往往伴生官僚主义。 6、创新是企业发展的灵魂。 在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成

4、功的一个。1984 年以 来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累 计拥有 42 个门类 8600 个品种。5 年前，海尔与日本 GK 设计公司 合作成立青岛海高设计有限公司， 目前 该公司在世界各地有 6 个 设计分公司和 10 个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展 到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按 照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。 下面我将用 大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一 点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管 理学 应该从人入手。 人是企业的

5、灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划 经济 体制 下发展所遗留的 历史 问题。面对市场经济，大部分国有企业根据 自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没 有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服 务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统 一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企 业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中， 人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从计划 经济 向市场 经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应 社会 主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动， 企业

6、和 个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为 真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由 意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下， 企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年 来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采 取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才 市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与 目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是 以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司天 马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、

7、 南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于 人才的渴求。随着市场经济的 发展 ，越来越多的人意识到，人才 匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一 支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。 翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若 渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？ 简历大全 惠普公司 创始人比尔休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好， 有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。 比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境， 他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有

8、一句 名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能 作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的 状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是 “人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的 制度。 本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分， 阐述 现代 企业人才管理。 所谓配置，最简单地说，就是将合 适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的 影响 。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的 差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工 作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如

9、果各尽所长，对于 企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又 会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源 的浪费。解决这一 问题 ，就是要求有合理的配置。 思想汇报 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位 需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分 三种目的。 第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退 休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要 求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题； 第二，替补 缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举 一个例子，企业原来实行 6 天工作制，现改为

10、5 天工作制，企业就 需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能 保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确， 但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难 确定。 第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情 况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的 职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确 的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下 面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。 现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的 学习 、经验积累而成的。而潜在能力是

11、可以发展从而在未来从事某 种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供 基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。 对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实 能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确 的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职 者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到 合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往 重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一 个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是 强调现实能力的重要表现。 但是

12、，由外界聘请中高级管理人员 存在着两个对于 企业 发展 非常不利的 问题 。首先，企业应是 一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很 难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因 为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长 增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板 认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而 言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力 工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员 工心理的不平衡，产生一种被剥夺

13、感，导致其积极性降低。可见， 如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在 人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种 激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。 思想汇 报 配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要 考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。 激励，就是 为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他 个人的需要。 说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来， 所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的 中国 一种 普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的 效果如何呢，对于企业未来发展又将

14、如何呢？应该说，精神不是万 能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握 适度。这一点，从西方管 理学 百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能， 他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数 人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组 织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少 有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是 严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业 毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。 本世纪初，一种新的 理论 风行

15、起来。这种理论认为，企业家的目 的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入， 因此，工人积极性背后有一 经济 动机，如果在能判断工人工作效 率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导 工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资 增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑 是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管 理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形 式。但如果进一步 分析 ，这种形式也有致命的问 题。之所以 在中国 目前 看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的 生活决定了企业员工们对于

16、收入的重视。但从长远看来，企业员工 们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工 的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极 大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺 感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况， 或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然 效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态， 充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工 作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷 入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另 外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与 企业 的关系为纯契 约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供 更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断 地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候， 其对员