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1、一直想写一点关于质量过程中的体会，今天终于如愿。这里， 主要强调质量管理中的变更管理，个人认为，做好了质量管理中的变更管理，质量问题会大大减少，很多问题在预防阶段就可以消除，而不是等到发生时才去救火，而救火时，落实探讨时，大部分人会说，这是培训问题，这是工艺问题，这是人员心态问题，总之，一大堆理由，就是不承认自己有管理问题。变更，涉及到人，机器，物料，方法，环境，也就是我们常说的鱼骨图的五要素，然而鱼骨图常用在问题发生阶段，未免有点迟， 如果在组织里事先对以上五个要素进行分析，预防，则能够减少不少问题。通常所说的4M 也是如此，只是没有包括环境而已，在多变量分析里，也有人从：时间，空间，位置上
2、来定义，形式多样，但是，万变不离其中，下面来逐一展开：一.人的变化：人的变化， 在制造业最直观的就是人员流动，相当一部分问题是人员流失，新员工上岗或者人员紧张导致品质下降造成的，而每每这个时候， 喜欢推御责任的品质管理者会把这个归结为“大环境” ， （大环境指的是普通员工面临的高流失率的状况，大部分企业出现事求人，HR 面临招聘难的问题）对于这一点，可以理解，但不完全赞同，这里涉及的就是人员的变 更管理，问我们自己，环境变化，我们能改变吗，个人力量太弱小，答案姑且说不能，既然如此，不能改变环境，我们能改变自己吗，肯定的，主要是看自己是否愿意改变，大部分人只是评论前者，而没有实施后者，其实，还有
3、很多方面我们可以完善，比如：1. 人员的多面手培训，不同技能要求的员工都可以适用于该岗位。提到这一点，很多人说，我们有做啊，可是，做的彻底吗？2. 人员工作效率的提高，企业要发展就必须不断进步，维持在原地就是倒退。如何提高人工效率？是否有评估过，大部分答案是，有啊，我们有数据统计啊，试问，有多少改善的专案在做， 有多少是最后有结果的？很多人说，我是想改善啊，可是改善要经费啊，可是老板不支持啊，于是责任又变成别人的了，其实，我是老板我也不同意，为什么，因为大部分提出的方案并不能很有效落实，10 个经费投资的项目里，可能要黄7 个，作为老板，当然不愿意这样的事情发生，可是，如果有具体的详细的方案，
4、落实到每一个细节，让老板能相信这个就是有效的，而且，你的工作作风是老板认可的，不是喊喊口号的那种，我相信，老板还是会同意的，因为老板是精敏的，他们知道什么是利润。3. 建立有效的培训体系。笔者发现很多企业的培训都是为培训而培训，培训的效果怎样，很难说，个人有深刻体会，很努力的做了一篇讲义，给需要的同事培训， 最后自我感觉效果不好，为什么呢， 表达技巧，演讲技巧， 如何能深入的影响到被培训的人，真的很重要，能够让培训生动的老师，还真的不多，更何况，大部分企业在跟踪培训效果上做的不够，有些老师说，有啊，你看，我的表格上还有记录培训效果呢，其实不然，培训后的效果持续追踪，能做的企业，比较少，这一点，
5、人力资源需要好好检讨一下，对培训讲师，有必要组织讲师技巧的培训，也即是所谓的TTT培训，组织完以后，再跟踪一下效果，定期进行总结，达成培训效果，这样，才不妄培训成本的投入。 笔者深刻体会， 参加外训， 讲师都很不错， 经验丰富， 方法得当， 在课堂上，笔者听的热血沸腾，一个月以后，听的课程内容90%全部还给老师了。从培训讲师的提高到培训员工的完全接受，并能很好的实际应用，是一个漫长的过程，需要耐心，一个环节没有做好，培训就黄了。4. 人员流动的预防管理。人员流动，已经没有办法避免，可是，怎么办？企业一方面要招聘人员，一方面，大量人员流动，如果再不改善，企业瘫痪不是不可能的事情。为什么员工要走？
6、很多员工在离职前才讲真话（或者不讲），取决于对象的信赖程度。人们常说，90 后啊，不好管，一不开心就不干了，对于这一点，笔者基本不认同，其实，大家都是人，请问，在工作中，你有尊重过你的员工吗，你有关心过你的员工吗？很遗憾，笔者见过的很多企业是没有的，当问题发生时，主管通常会训，怎么回事？再做不好我开掉你，下次又犯错了，员工自己提着包说，你开吧，我不干了，于是这个人就走了，主管就会给HR 抱怨说，现在的人啊，不好管啊，说不得，等等，笔者换岗位，有些部下来道别，有些 不舍道：我愿意跟着你做，虽然工资不高，可是，跟着你做，感觉很舒服。值得。这番话让笔者很是虚荣了一阵子。尊重员工，从心开始，90 后的
7、人他们不一定会为几百块的差异而重新选择，如果在这个企业获得足够的尊重的话。物质，精神的激励同等重要，而主管，面对员工的方法也同样重要。与其大量招聘， 不如想办法留住人员。留住员工的方法形势多样，只有一条是不变的，从心里尊重员工！仅此一条，为企业就可以节省很多成本，有人说，不会吧，走一个人再招一个就是了， 不是的， 一个人员的流动涉及的成本其实包含了很多，千万不要以为走的员工3000块，招了一个2000 块，看我多好，为企业节省了1000 块，如果有这样的观点，真的要不得，因为企业成本里还包含了培训成本和质量出错成本。两者如同天平，节省前者，后者就会出问题。如果企业因为质量出错导致国外客户端大批
8、返工，你还敢说你节省了1000 块？所以，建立对应策略的激励形式是非常有必要的，笔者见到有些企业，只有罚，没有奖，员工的积极性处于被动开发状态。制度是可以建立的，而且，制度是人建立的，为什么那个人不是你呢，只要是好的方面，可以改的！更何况，真正的激励并不需要很多钱，一个关怀的目光， 一个真诚的微笑，一封盖有被奖励人员照片的亲笔邮信。 。若干年后，回顾企业的发展历史，你也可以自豪的说，这些都是我建立的，成就感油然而生，拿老板来当挡箭牌只是想说明，你不愿意做好。5. 成立品质改善小组。在适当的激励下，让员工参与，去发现问题， 重视员工提出的每一个问题，寻找有改善价值的专案，逐项解决，此举其实也是在为员工谋福利，调动员工的积极性，而相比为公司节省的生产成本，这种福利越多，证明老板的成本越少，利润越多，何乐而不为，这样的活动个人认为今后将更加突出频繁，尤其是在行业竞争激烈的今天。
