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1、人员招聘与配置,理论知识比重表,专业能力比重表,第一节 工招聘活动的实施 P58,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,一、内部招募的特点 Y 二、外部招募的特点 Y 三、选择招聘渠道的主要步骤 X 四、参加招聘会的主要程序 Y 五、内部招募的主要方法 X 六、外部招募的主要方法 X 七、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,补充知识：招聘的概念,定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳
2、动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。,一、内部招募的特点 Y,优点： 准确性高 适应性快 激励性强 费用较低注：企业人员补充有：内部补充和外部补充,不足： 易产生内部矛盾 易抑制创新 不利于冒险和创新注：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。,二、外部招募的特点 Y,特点： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用,不足： 筛选难度大 进入脚色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性,三、选择招聘渠道的主要步骤（P60）X
3、,(1)分析单位招聘要求 (2)分析潜在应聘人员特点 (3)确定适合招聘来源（是内、外、学校还是社会） (4)选择合适招聘方法（是广告、上门招聘还是中介）,四、参加招聘会的主要程序 Y,准备展位（设置有吸引力的展位） 准备资料和设备 招聘人员的准备（口径一致） ，与协作方沟通联系（会前） 招聘会的宣传工作（会前） 招聘会后的工作,五、内部招募的主要方法 X,(1)推荐法 X 优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 (2)布告法 X 优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影
4、响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。 (3)档案法 X 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。,六、外部招募的主要方法 X,(1)发布广告 X 关键：媒体选择、内容设计 优点：发布迅速、宣传广泛 (2)借助中介 X A.人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想； B.招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但高素质人才的招聘成功率高。 (3)校园招聘，即上门招聘 X 大学生招聘：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐 ()网络招聘 X 成本较低；不受时、地限制；便于信息处理 ()熟人推荐 Y
5、 优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体,企业不败的调查与结论 目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革。,热点问题：CEO从哪里来？,七、采用校园招聘应注意的问题,(1)了解就业政策规定； (2)单位有思想准备，应备留名额； (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； (4)注意口径一致，做好回答准备。,八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,(1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)注意招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传。,1200,200,150,100
6、,50,招募甄选金字塔,第二单元 对应聘者进行初步筛选,一、笔试的适用范围 X 二、笔试的特点 （笔试的优点Y） 三、筛选简历的方法 X 四、筛选申请表的方法 X 五、笔试方法的应用 X,一、笔试的适用范围 X,笔试适应于测试： 基础知识和素质能力。一般包括两个层次一般知识和能力、专业知识和能力。 现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但一般要用心理测试的专门技术来测试，仅笔试题目很难得到准确的结论。,二、笔试的特点,笔试优点Y ：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观； 笔试缺点：不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用
7、其他方法进行补充。,三、筛选简历的方法 X,(1)分析简历结构； (2)审查简历的客观内容； (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)审查是否符合逻辑性； (5)对简历整体印象。,四、筛选申请表的方法 X,(1)判断应聘者的态度（字迹是否清楚） (2)关注与职业相关的问题（背景材料可信度） (3)注明可疑之处（在面试时询问） 注意坚持面广原则，让更多人参加面试。,五、笔试方法的应用 X,提高笔试效率应注意的问题 (1)命题是否适当。既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 (2)确定评阅计分规则。分值要合理。 (3)阅卷及成绩复核。客观、公平、不徇私情。,第三单元 面试的
8、组织与实施 P69,一、面试的内涵 X 二、面试的发展 Z 三、面试的目标 Y 四、面试的基本程序 X 五、面试环境的布置 X 六、面试的方法 X 七、面试问题的设计 X 八、面试提问的技巧 X 九、员工招聘时应该注意的问题 Y,一、面试的内涵 X,二、面试的发展 Z,1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展,三、面试的目标 Y,（一）面试考官的目标 （二）应聘者的目标 （三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。
9、,（一）面试考官的目标,1、创造一个融洽的会谈气氛。 2、让应聘者清楚地了解单位的情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 3、了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力因素。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。,（二）应聘者的目标,1、创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作等。,四、面试的基本程序 X,（一）面试前的准备阶段：了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等） （二）面
10、试开始阶段：消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解应聘者。 （三）正式面试阶段：灵活多样的提问与交流，察言观色，了解应聘者。根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。 （四）结束面试阶段：询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。 （五）面试评价阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估：是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。,五、面试环境的布置 X
11、,1、物理环境 光线、温度、湿度、噪音等，应该是舒适的座位、适宜的光线和温度、安静的环境等。 2、位置安排 多对一、一对一（三种）等四种布置。P73 3、颜色 颜色会影响人的情绪、意识和行为。,六、面试的方法 X,1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看） 2、结构化面试和非结构化面试(按照结构化程度) 结构化面试 优点：标准统一，便于分析比较，减少主观性，有利于面试效率的提高，对面试考官要求低； 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 非结构化面试 优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到深入的信息； 缺点：缺乏统一的标准，容易带来偏差。,结构化与非结构化面试
12、,1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。,七、面试问题的设计 X,（一）面试问题设计技巧（P74）根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。 另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，会发现一些问题； 也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题
13、。 （二）面试问题举例 P75,八、面试提问的技巧 X (P75),基本功：？问、听、观、评 (一)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力； (二)封闭式：针对某一问题提出，比开放式深入、直接； (三)清单式(条目式、条款式)：在众多选项中优先选择，获取应聘者判断、分析和决策能力； (四)假设式：从不同角度考虑问题，探求应聘者态度或观点； (五)重复式：检验获得信息准确性； (六)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心； (七)举例式(行为描述提问)：面试的核心技巧。,九、员工招聘时应该注意的问题 Y,(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向； (2)有意提问一些矛盾问题；
14、 (3)了解应聘者求职动机； (4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话； (5)要观察非语言行为。,第四单元 其他选拔方法 P77,一、人格测试 Y 二、兴趣测试 Y 心理测试的主要类型 三、能力测试 Y 四、情境模拟测试法 X 五、情境模拟测试的应用 X 六、应用心理测试法的基本要求 Y,一、人格测试 Y,又称性格测试、人格测试。指对重要工作岗位需进行人格测试。人格大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 人格测试的目的是为了了解应试者是否具有胜任工作所需的人格特征。心理学家一般讲人格分为16类（卡特尔）：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型
15、、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。,二、兴趣测试 Y,根据人的职业兴趣可以进行合理的人事配置，就能最大限度的发挥其潜质，保证工作的圆满完成。 了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。 一般将人们的兴趣分为6类（
16、霍兰德）：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型,三、能力测试 Y,能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。该测试可以预测人们在某职业领域成功和适应的可能性，判断哪项工作适合他。 什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。 能力测试的一般内容： 1、普通能力倾向测试(如思维、记忆、语言能力等)； 2、特殊职业能力测试（特殊潜能者选拔） 3、心理运动机能测试 心理运动能力：反应时间、四肢协调、手巧灵活等； 身体能力：爆发力、平衡性等。,1、智商IQ（Intelligence Quotient）一般人在90109之间；110119是中上；120139是优秀；140是非常优秀； 8089是中下水平；7079是临界状态；69以下是智力缺陷。智商还包括社会适应能力。高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。 2、情商EQ（Emotional Quotient ） 3、挫折商AQ（Adversity Quotient）,
