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1、薪 酬 管 理,第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理,第一节 薪酬制度的设计,薪酬管理制度的制定依据知识要求一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准 能力要求七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8,第一节 薪酬制度的设计,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称
2、号,奖章授勋,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,与薪酬相关 的概念,奖励,福利,分配,收入,报酬,薪资(薪金、工资),有形与无形,有形,超额劳动报酬， 不是每个人都有,二、薪酬的实质,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会 心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本 薪酬,激励 薪酬,薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,三、影响员工薪酬的主要因素,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合
3、素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,四、薪酬管理,概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。 基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。,企业薪酬管理的基本原则,1、对外具有竞争力原则,2、对内具有公正性原则,3、对员工具有激励性原则,4、对成本具有控制性原则,薪酬管理内容：,薪酬管理解决两个问题： 一是给多
4、少的问题；二是如何给的问题。,薪酬管理的主要内容,薪酬管理 的主要内容,工资总额管理,薪酬水平控制与调整,薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理,工资总额与销售额推算法,盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法,工资结构完善,工资等级标准设计,薪酬支付形式设计,薪酬计划制定与实施分析,员工薪酬满意度调查（分类）,考评调薪,外部薪酬调查,人工成本核算（财年）,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）,制定企业薪酬管理制度的基本依据,1、薪酬调查,2、岗位分析与评价,3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系,4、明确掌握竞争对手人工成本状况,5、明确企业总体发展战略规
5、划的目的和要求,6、明确企业的使命、价值观和经营理念,8、掌握企业生产经营特点和员工特点,7、掌握企业的财力状况,五、薪酬体系,（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系,（三）薪酬体系设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统。,（四）岗位薪酬体系设计,1.环境分析 2群定薪酬
6、策略 3.岗位分析 4.岗位等级划分 5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查 7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈,（五）技能薪酬体系设计,1.技能单元 2.技能模块 3.技能种类,（六）绩效薪酬体系设计,19,绩效薪酬(PRP)概念及特点,绩效薪酬概念绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。 绩效薪酬的特点,2008年4月,基于绩效的薪酬模式假设,讲授人：杨明娜 2012年12月,21,各种长期激励模式比较表,2008年4月,22,企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系 绩效薪酬函数应遵循以下基本原
7、则 相关性 导向性 操作性 必须保持绩效薪酬的动态性 通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控 确定合适的绩效薪酬的增加量,2008年4月,基于绩效的薪酬模式假设,建立起有效、公平的绩效管理体系,2008年4月,23,24,实施基于绩效的薪酬模式的关键,2008年4月,25,个人绩效薪酬模式的优点和不足,个人绩效薪酬模式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 有利于吸引和留住优秀人才 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感在实践中体现出来的问题和弊端 对团队精神的挑战 实施的狭隘性,2008年4月,26,团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战,团队绩效薪酬模式的实践意义,2008年4
8、月,27,团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战,团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战 团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联系 利润分享计划不总是有效的绩效薪酬制度在实践中的不足 与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性 激励作用的有限性,2008年4月,准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。,六、单项薪酬制度制定的基本程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。,奖金的制定程序,奖励性调整 (整体绩效与个体
9、绩效)生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ）工龄工资调整 （正在淡化）特殊调整 （特殊贡献或稀缺人才）,七、工资奖金调整的四种方式,根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）； 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案； 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,工资奖金调整方案设计方法,第一单元 工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元
10、工作岗位评价方法与应用,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤知识要求一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能)二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 能力要求四、工作岗位评价的主要步骤10,第二节 工作岗位评价,（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。,一、岗位评价理论,（三）岗位
11、评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则,（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,信 息 来 源,直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。,间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。,优：节省时间、费用 缺：信息笼统、简单,二、工作岗位评价的信息来源,优：真实可靠，详细全面 缺：投入大,注：工作说明书
12、、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。,知识要求,（一）岗位评价结果的三种形式分值(点数)形式（评分法）等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系,M,A,B,岗位评价分数,薪 酬 水 平,M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用； 岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。,工作岗位评价与薪酬等级的关系,Y,工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立岗位评价小组； 4、
13、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则； 5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明； 6、构建指标体系，规定评比标准； 7、先抓几个重要岗位试点； 8、全面落实工作岗位评价计划； 9、撰写各个层级岗位的评价报告书； 10、全面总结，汲取经验和教训。,能力要求,相关岗位职位薪资等级划分表,具体薪点表分析,第二单元 工作岗位评价指标与标准知识要求一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则 能力要求三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评
14、信度和效度检查,第二节 工作岗位评价,（一）岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类,一、岗位评价要素和指标内涵,X,（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。,工作岗位评价指标构成,知识要求,某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。,二、确
15、定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性,知识要求,计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。 （一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。,三、权重系数的基本理论,Z,（二）权重系数类型,误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差分类： 1.登记误差 2.代表性误差 1）随机误差 2）系统误差,知识要求,Z,登记误差,随机误差,代表性误差,系统误差（调整重点）,测 评 误 差,四、测评误差的分类,工作岗位评价标准,概念：工
16、作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。,工作岗位 评价标准,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价指标的量化标准,工作岗位评价的方法标准,能力要求,工作岗位评价指标的分级标准,涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。 劳动责任（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）,能力要求,Y,在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。,
