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1、,四、 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述 1.员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。,2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基 础。3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。,2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍；,（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。,2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。,3.员工招聘的程序和渠道 1）企业员工招聘的一
2、般程序 （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。 （2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。,（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 （4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。,（5）审查求职申请表，进行初次筛选。 （6）面试或笔试。 （7）测验。 （8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同。,2）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。,3）几种常用的员工招聘渠道 （1）通过广告招聘 （2）人员推荐 （3）内部晋升选拔 （4）从应届毕业生中招聘
3、 （5）职业介绍所与人才交流市场,4.求职申请表的设计 1） 求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况 （2）工作经历,（3）教育与培训情况，包括本人文化的 最终学历、学位、所接受过的培训。,（4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （5）其他。,2）设计求职申请表时的其他注意事项 （1）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。,（2）要分析基离职的原因，求职的动机。 （3）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。,（二） 人员测评与甄选的方法 1.面试法 1）面试程序 （1
4、）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试的结束阶段,2）面试的类型 （1）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试 （2）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试 （3）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD面试/能力面试,3）面试中的提问技巧 （1）简单提问 （3）比较式提问 （4）举例提问 （5）客观评价提问,4）面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求； （2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；,（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的
5、工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。,5）提高面试有效性的守则 （1）先设定面谈的目的和范畴 （2）建立和维持友善气氛 （3）主动聆听,（4）留意身体语言 （5）坦诚回应 （6）提有效问题 （7）把客观和推断分开,（8）避免偏见和定型的失误 （9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应 （11）控制面谈过程 （12）问题标准化 （13）仔细记录,2.测评法 1）个性心理测评 （1）个性的意义及与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感情的倾向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机/情谊动机/权力动机,c. 以认知风格为基础的
6、个性特征 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 d.以职业风格为基础的个性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型,（3）个性的测量 a.自陈式测评 b.投射测评 罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评,3）心理素质和潜质测评 （1）价值测评 （2）职业兴趣测评 （3）智力测评 （4）情商测评,4）能力测评 （1）职业能力倾向性测评 （2）工作技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法,（三） 招聘评估 1.招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 2.招聘方法的成效评估 1）效度评估 2）信度评估,
