第七部分管理雇员的自愿流出--流失

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1、 第七章 管理员工的自愿流出流失员工流失的影响因素员工流失的后果员工流失的理论模型员工流失的控制员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意 的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被 动的，组织不希望出现的员工流出往往给企 业带来特殊的损失。员工流失的分类按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流 失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关 系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指 员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经 构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职 失业。第一节 影响员工流失的因素一、企业层次的因素 行业类型 职业类型 企业规模及地理位置 薪酬福利水平 职业的工作内容 管理模式、

2、员工满意度二、个人层次的因素 人口统计变量及个人特征 中介因素 非工作的个人因素不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。莱普斯对自1947一1997年间关于流失率与企 业类型间关系研究的53篇研究告作了分析研 究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制 造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍美国在1978一1980年间，金融业及医疗保健 业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员 流失率最低。最近几年中国IT行业出现较高的流失率，而 制造业雇员流失率较低。行业流失率与行业提供的就业机会成正比。 非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私 营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业 机会有限，因此非

3、私营行业的员工流失率不高。行业集中度高的企业的员工流失率低，行业 集中度低企业员工流失率高。 行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环 境变化快的企业员工流失率高。成长性行业的员工流失率高。不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的一般说来，发达国家的经验显示，流失率与 技术等级差成反比，技术水平越高，流动率 越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系 的综合研究表明：蓝领工人较白领工人具有较高的流失率； 具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高； 非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高， 专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一 些。职业类型对员工流失率的影响 企业规模及地理位置对雇员流失的影

4、响 从理论上讲，企业规模越大，往往较低的流 失率。 人才内部流动的机会较多。 人事甄选及人事管理程序复杂，不利于雇员流失 竞争性补偿工资体系及人事部门对雇员流失问题 的了解比较深入，使人才不愿或不容易流失。 企业规模越大，福利也相应越优厚 大企业的企业文化特点鲜明，往往使人产生更多 的心理优越感而不愿离开。 企业所处的地理位置及周边环境对雇员流失 也有一定的影响。企业处在经济较发达地区 ，更能吸引雇员，较低的雇员流失率。薪酬福利水平对雇员流失的影响 决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重 要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行 业里，雇员的流失率最高。大多数辞职者为了寻 找更高的薪金而

5、去寻找新的工作。 较好的福利水平会提高员工的满意度，增加归属 感，降低流失率 企业管理模式对雇员流失率有较大影响 A型企业雇员流失率比J型企业高 普莱斯的研究指出：企业集权化程度越高越 会导致较高的雇员流失率，企业内成员间相 互融合程度及信息交流的畅通程度超高，员 工的流失率越低。管理模式对雇员流失的影响1短期雇用； 2迅速的评价和升级，即绩效考 核期短，员工得到回报快； 3. 专业化的经历道路，造成员工 过分局限于自己的专业，但对 整个企业并不了解很多； 4明确的控制； 5个人决策过程，不利于诱发员 工的聪明才智和创造精神； 6个人负责，任何事情都有明确 的负责人； 7. 局部关系。 1实行

6、长期或终身雇佣制度， 2对员工实行长期考核和逐步提升 制度； 3非专业化的经历道路，培养适应 各种工作环境的多专多能人才； 4管理过程既要运用统计报表、数 字信息等清晰鲜明的控制手段， 又注重对人的经验和潜能进行细 致而积极的启发诱导； 5采取集体研究的决策过程； 6对件工作集体负责； 7人们树立牢固的整体观念，员工 之间平等相待，每个人对事物均 可作出判断，并能独立工作，以 自我指挥代替等级指挥。A型 J型两种组织形式比较职位的工作内容对雇员流失的影响设计得好的职位的工作能给雇员更大的工作 满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这 些因素包括：职位的单调性、工作任务的重 复性、工作任务的挑战性

7、、职位的自主权和 责任等。 职位的单调性与雇员流失存在微弱的正相关关系 ； 工作任务的重复性也与雇员流失之间存在正相关 关系。 职位的挑战性、职位的自主权和责任超强，从事 该职位的员工流动性越小。二、个体变量对雇员流失的影响1、人口统计变量及个人特征 人口统计变量包括雇员年龄、工龄、性别等 年龄和工龄与雇员流失率成负相关关系。在雇员 的就业期的最初几年间，其流失率是比较高的。 年轻人更换工作可能带来更大的收益。 年轻人更换工作的成本较年长者低。 性别对雇员流失的影响是通过职业类型及家庭角 色等综合因素共同作用的。 一般来讲，男性雇员的流失率比女性高。 在体力强度高或要求具有较强的逻辑思维的行业

8、，女性 雇员流失率高于男性。 在形象或语言表达能力强，且要求认真细致的行业，男 性多于女性。个人特征：个性特征、生理因素、工作兴趣 、工作态度和能力、新员工的来源、雇员的 专业特征、在企业中的工作业绩等 个性特征：自主性、外求性、成就感、权威主义 、实用主义、自尊、自省、冒险等。个性特征对 雇员的流失影响是与雇员所处的工作环境分不开 的。个性特征决定着雇员的职业兴趣，如果职业 兴趣和他进入的企业的职位要求接近，流出的可 能性小。 生理因素：如遗传、血型等。 态度和能力：企业应该通过观察雇员的工作态度 及工作能力来预测雇员的流失。应聘渠道：新员工进入企业的方式或渠道对雇员流失 有一定的影响。通过

9、非正规渠道进入企业的求职者的 流失率比正规渠道低。 专业特性：研究发现，专业特性与雇员流失的关系不 太明显。通过分析专业发展方向、专业报酬标准、未 流失雇员对流失的期望与雇员流失的相关关系，发现 ：对于仍留在企业中的雇员来说，他们对流失的期望 ，与他们所从事的工作的专业化程度几乎完全呈负相 关关系 ，部分地同专业报酬呈负相关关系。工作业绩：工作业绩与雇员流失之间的关系 很复杂，在某些情况下员工的工作业绩越突 出，其流失的可能性越大，在某些情况下， 工作业绩突出的雇员，又存在较小的流失可 能性。结果如何完全取决于企业如何对待雇 员的态度。迟到和旷工（二）、影响雇员流失的中介因素职位满意程度当雇员

10、对自己的职位感到不满足时，个人的行 为反应就可能是退出，当雇员感到满足时，其 反应就可能是留下。职位的满足程度包括： 总体职位满足；与雇员流失负相关，但相关系数小 对工资福利的满足； 对晋升的满足； 对工作内容的满足； 对工作中的合作者的满足； 对上司的满足； 对工作条件的满足。职业生涯抱负与预期 个人职业生涯抱负与预期是雇员从长远的角 度看待和评价当前的职位。如果目前的职位 有助于雇员实现其职业生涯规划时，一般不 会选择流动。 对企业的效忠 指雇员对一个特殊的企业的参与和认同的程 度。雇员对企业越效忠，就越不会轻易的选 择流动。雇员的压力 流失可能是压力带来的一种行为结果。一 般情况，雇员压

11、力与雇员流失成正相关关 系 雇员所属的劳动力市场 所属劳动力市场其特征及供求关系状况也 对雇员流失产生影响。许多研究发现雇员 对寻找其他职位的难易程度及效益预期与 雇员流失是显著相关，但不是强烈相关。（三）非工作的个人影响因素家庭对闲暇的偏好生活方式三、雇员流失的多变量分析同时分析许多变量对雇员流失的影响，判断 这些变量的相对影响程度。在考虑几个变量的情况下来预测雇员的流失 。20世纪90年代末，弗利特银行在人力资源方面面临着 非常紧迫的问题：员工大量跳槽并且这种现象还在不 断恶化。银行的平均员工流动率达到了每年25%，有 些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达 40%，使该银行以客户为

12、中心的战略岌岌可危。面对 这样高的员工流动率给公司带来的窘境，弗利特银行 是如何理出头绪并成功留住员工的呢？在开始着手解决这个问题的时候，弗利特银行曾试图 根据员工所说的困扰他们的问题，如薪酬低和工作量 大，来找出跳槽原因并做出改进，结果却发现保持市 场水平的薪资和减少工作量这样的措施并没有起到任 何效果，员工流动率依然在上升。其实，许多公司已 经认识到，员工们所叙述的离职原因和实际造成他们 离职的原因之间并没有多少关系。案例后来，弗利特银行决定采用由美世人力资源咨询公司 设计的一些分析工具，来系统地确定员工的离职原因 和留住员工的措施。在研究跳槽现象的过程中，弗利 特银行和美世公司依据的是弗

13、利特银行个人客户业务 部和商业客户业务部4年来员工的信息资料。项目小 组利用这些资料构建出一套能够解释跳槽现象的模型 ，并用这套模型来测试有关跳槽根源的假设是否成立 。项目小组首先确定了可以描述个体员工及其就业状况 的主要变量，然后对这些变量进行多元回归分析，从 中找出有哪些因素(比如薪酬水平或工作年限)最有可 能影响员工流动率。 项目小组所采用的模型考虑了影响员工流动 率的三大类变量： 第一类变量涵盖了当地劳动力市场的情况，其中 包括就业机会的选择余地以及该公司的市场份额 这些情况很可能会影响公司对求职者的吸引 力。 第二类变量包括公司方面的因素，比如员工周边 的工作环境部门规模、工作小组成

14、员的多样 性以及公司的管理水平。 第三类变量与员工自身有关：个人基本情况、经 历、教育背景、就业状况、以往薪酬和业绩等。 弗利特银行和美世公司就是利用这个统计模型来 预测这些变量在单独作用和共同作用时是如何影 响某一员工在某一年辞职的概率的。职业进步和岗位流动在所有已经确定的重要因素中 对能否留住员工影响最大。经理和主管的流动率较高，会降低总体的员工留任 率。一种解释是，经理跳槽会使下属感到同公司隔 断了联系，从而对外面的机会更感兴趣；第二种解 释是，经理跳槽这一举动会向下属发出一个信号使 他们觉得对有能力的人来说，弗利特银行外面也许 存在着更好的工作机会 只要在上一年变动一下工作岗位，也能大

15、大减少跳 槽的可能性，即使这位员工并没有获得高于平均水 平的加薪。 从模型中可以得到：最有可能跳槽的人分为两类：一 类是在目前岗位上已经干了两年或两年以上的优秀员 工，另一类是最近完成了本科或硕士学业的员工。采 取的措施：确保这些员工对他们目前的岗位感到满意 并了解公司内部有各种职业发展机会。在公司内部举 办招聘活动，并把所有空缺的岗位在全公司公布。薪酬模式和奖励计划在留住员工的各种动因中，影响 力最小的是薪酬水平。 员工跳槽受目前薪酬水平的影 响，远不如受他在最近获得的薪酬增长幅度的影响大 。因此，弗利特银行认识到他们在调整薪水时不能依 靠所请的市场调节，而是要给那些表现出色或特别出 色的员

16、工提供稳定的加薪，并且强调升职在经济利益 和其他方面表现出来的价值。第二节 企业雇员流失的后果一、企业雇员流失对社会产生的影响二、企业雇员流失对企业产生的影响三、企业雇员流失对个人产生的影响1、积极影响 对于总体经济的持续发展具有积极的推动作用。 劳动力向新的和扩张性的产业迁移对经济发展是 必须的。 是促进产业结构调整的催化剂,雇员在高效益的诱 导下，由效益低的部门或产业流向效益高的部门 或产业。 刺激企业或部门之间对人才和科学技术的竞争， 使得全社会形成一种善待人才的良好风气,从而改 善总体用人环境。 促进不同人员之间的交流一、雇员流失对社会的影响一、雇员流失对社会的影响2、消极影响 给社会带来不良影响，由于决定流出的个人只是 站在自身的角度看问题，为了寻找自身利益的最