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1、第十四章 激 励第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务激励的性质 激励与行为 内因与外因激励的理论激励的实务2p激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等 都构成了对人的激励。它是人类活动的一 种内心状态p激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追 求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导 致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发 生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未 得到满足，由此而产生消极的或积极的行为激励与行为激励的性质 激励与行为 内因与外因激励的理论激励的实务3p激励的过程：激励与行为（续）激励的性质
2、激励与行为 内因与外因激励的理论激励的实务4p未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果 ，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能 性p激励力、效价以及期望值之间的相互关系激励力某一行动结果的效价期望值激励与行为（续）激励的性质 激励与行为 内因与外因激励的理论激励的实务5p人的运动形式主要分两大类：生命运动和 思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响
3、作用，但必须通过人的 自身条件才能起作用p人的行为（）是其自身特点（）及其 所处环境（）的函数即f(P, E)外因与内因激励的性质 激励与行为 内因与外因激励的理论激励的实务6p卢因的力场理论：外因与内因（续）驱动力遏制力生 产 性 工 作 总 量整个生产时期疲劳报酬有效管理工作爱好群体工作准则无效管理激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务7p需要是对员工在工作中的行为进行激励和 引导的前提 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机 又产生于人们本身存在的需要 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为 的目标 人都是为达到一定目标而行动的 达到目标
4、，得到满足后又会产生新的需要p需要既是这个过程的起点，也是这个过程 的终点，是人的行为的基础需要层次理论激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务8p马斯洛的需要层次理论的两个基本论点： 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到 了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能 够影响行为 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才会出现p马斯洛将需要划分为五级 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重 的需要、自我实现的需要需要层次理论（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务9p生理的需要：
5、衣、食、住、行等 是人类最基本的需要p安全的需要： 对现在安全的需要 对未来安全的需要p社交的需要 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳 、关心、友爱和同情，在感情上有所归属 这种需要多半是的非正式组织中得到的需要层次理论（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务10p尊重的需要： 自尊：在自己取得成功时有自豪感 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人 的承认p自我实现的需要： 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树， 实现自己的理想或抱负 胜任感方面 成就感方面需要层次理论（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化
6、理论 激励模式激励的实务11人类需要的特征：p需要的多样性 一个人在不同的时期可有多种不同的需要 在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作 用不同的需要 不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大p需要的层次性需要层次理论（续）生理需要1安全需要2社交需要3尊重需要4自我实现需要5激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务12人类需要的特征： p需要的潜在性 需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。p需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因 原来迫切需要的已经得到满足 环境
7、的变化需要层次理论（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务13p弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到 某一行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取这一特定行为 p根据这一理论，人们对待工作的态度取决于 对下述三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？期望理论激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务14p
8、期望理论的基础 自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大 的自我满足p期望理论的核心 双向期望管理者期望员工的行为，员工期望 管理者的奖赏p期望理论的假设 管理者知道什么对员工最有吸引力p期望理论的员工判断依据 员工个人的感觉，与实际情况不相关期望理论（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务15p美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960 年代首先提出的，也称为社会比较理论 p这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人 们工作积极性的影响 p人们将通过两个方面的比较来判断其所获 报酬的公平性： 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判 断自己所
9、获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较公平理论激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务161、横向比较公平理论（续） 感到对自己有利的不公平一般不会觉得报酬过高感到激励措施基本公平 ？ Qpp自己目前所获的报酬 Qpl自己过去所获报酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己过去的投入量激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务18p强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出 p该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对他不利，这种行为会减弱直至消失p根据强化的性质和目的
10、，可以分为两大类 型 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织 目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以 使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标 的实现不受干扰强化理论激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务19激励模式觉察的努 力和获得 奖励的概 率对所需完 成任务的 了解程度努力达成绩效内在的奖励外在的奖励满意奖励的 价值完成特定任 务的能力觉察的公 平奖励p波特和劳勒的激励模式激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务20p波特和劳勒激励模式的五个
11、基本点： 1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于 奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受 到奖励的概率的影响 2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力 的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的 了解和理解程度的影响 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工 作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式（续）激励的性质激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式激励的实务21p波特和劳勒激励模式的五个基本点： 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的 程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性 的感觉 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其 完成下一个任务的努
12、力过程中激励模式（续）激励的性质激励的理论激励的实务221、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情p工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 根据人的特长来安排工作p工作的分配要能激发职工内在的工作热情 把任务交给略低于要求的人去做激励实务激励的性质激励的理论激励的实务232、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成 良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评 价指标体系 通过评价指标体系将向有关员工传递明 确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必 须按照“法、理、情”的原则去做激励实务（续）激励的性质激励的理论激励的实务243、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法 要注意对事不对人 要注意选择适当的用语 选择适当的场合 注意选择适当的批评时间 注意批评的效果激励实务（续）激励的性质激励的理论激励的实务254、加强教育培训，提高职工素质，增强进取 精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是 我国企业管理的优良传统，必须在新形 势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要 注意专业知识和技术能力的培训激励实务（续）
