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1、 课程大纲壹、企业经营与人力资源管理 贰、建立高效人力资源管理系统 参、招聘管理 肆、薪资管理 伍、绩效管理 陆、培训管理 柒、实例研究说明企业经营与人力资源管理某企业的人力资源质量方针某企业的人力资源质量方针 以人为本v尊重知识，尊重人才v通过科学系统的培训，提高员工素质水平v竭力为员工营造良好的工作环境v增强员工凝聚力v实现公司与员工共同成长企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理1.1.企业经营由人执行企业经营由人执行真正无止境生产力来源来自富有高度挑战性、充分授权、热忱及高报酬团队的一群员工企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理2.企业成长发展靠人带动请问您工作上的核心人才是
2、谁 ？您最需要何种人才帮助您？企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理4.确定 所有直线经理均是人力资源经理 的观念实际上各部门的直线主管的管理 职责中本身就有一部分是人事管理职责 企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理企业生命周期与人力资源管理企业生命周期与人力资源管理企业组织具有固定的生命周期迈向新生命阶段将面临某些挣扎或困难透过程序的制定以及有效的决策克服难 关，致力于追求转型的成功企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理我们知道企业有： 草创期、 成长期、 成熟期、 衰退期您觉得公司在哪一期？企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理一、草创期一个新企业的诞生过程属经验
3、管理、不规范、企业人员少，人才少，没有明 确的 分工，以一当十创业者极大热情和雄心创新精 神企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理人力资源战略充分发挥创始的人的人格魅力、 创造力和影响力利用“外脑”，向他人学习促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理二、 成长期企业的规章开始建立企业的组织机构明确进入规范化管理阶段企业有一定的创新能力和核心竞 争力企业在快速发展的同时结构脆弱、人才短缺企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理人力资源战略完善组织结构人才培养，大量吸纳高级人才丰富工作内容，承担更多责任企业与员工建立共同愿景在员工与企业间建立
4、信任与承诺 关系，实现员工的自我发展和管理企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理三、 成熟期成熟期是一个企业一生中最 辉煌的时期， 到了最佳状态 容易得“大企业病”，企业易骄傲自满、沟通不畅、滋 生官僚主义、创新精神减弱企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理人力资源战略激励组织的灵活性建立“学习型组织”、提供企业 发 展远景规划解决老员工知识老化问题吸引、留着企业所需人才制定关键人力资源“长名单”做好知识管理企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理人力资源战略 人才转型，对职工后期发展出路给予 指导 在新的领域进行人才招聘和培训 实现企业的二次创业企业经营与人力资源管理企业经营
5、与人力资源管理如何调动员工积极性如何调动员工积极性企业人力资源管理的核心通过激励体系的建立保证激励过程的良性循环企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理激励的方式有很多物质激励、精神激励和工作激励要相 辅相成，相得益彰灵活运用无“薪”的激励，更能提升员工满意 度，增强组织的活力和凝聚力体现 出管理者领导能力和企业管理水平企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理實例導引：区域经理在平时的管理和领导中，不 仅要注意帮助营销人员提高能力， 还要运用一些激励方法来提取高营 销人员的积极性，使营销人员的需 要尽可能得到满足，并使区域市场 目标得以实现企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理需
6、要的多样性决定了激励方式的多样 性对一个营销人员来说除了工资、奖金等最直接、最常的激 励方式外还有许多实用的激励方法企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第一、充分的内部竞争 这属于一种隐性激励措施，前提假设 是在充满压力的竞争气氛中，没有人 会甘居下游。如：区域经理可以把各个营销人员的业 绩进度表挂在办公室的显眼处企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理在淡季让营销人员交流营销技巧和销售方法并 进行竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励， 如奖励旅游、探亲等设立一些额外的奖项如客户满意奖、新市场开发奖、管理最优奖等鼓励员工积极创新，全面发展企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第二
7、、表达信任 对表现好的营销人员，授予给其处 理业务的最大权力遇到困难时，要相信他一定能处理好 并给予其必要的指导和帮助 如：市场促销方案的拟定、执行；客户优化、二级分销网点的设立等企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第三、给予赏识和认同 如：不要吝惜表扬，拍拍他的肩，微笑地告 诉他：他做得很棒把他取得的成绩让营销团队的每一个人 知道，还要尽可能让公司的其他人知 道，让他承担更多责任等 企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第四、工作扩大化和丰富化让营销人员同是承担几项工作任务 或得从事周期更长的工作，避免 工作单调厌烦感如：让某个营销负责几个市场的业务， 同时让其承担一个新产品的
8、客户 寻找和选定的工作企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第四、工作扩大化和丰富化丰富化让营销人员参与到一些重要工作中 来，与他们一起制定工作计划和 行动方案，在执行过程中给予其 适时、适当的指导，增强他们的 责任感和成就感 企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第五、公平 通过比较，认为自己对工作的付 出和回报相当时，他们就会产生 公平感，就会工作努力，否则， 就会产生不公平感因此，区域经理应为营销人员创造一个公平的竞争环境，完善考核机制 ，做到按劳分配，多劳多得企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第六、负激励和行为矫正 所谓有奖有罚对营销人员在工作中出现的疏漏和 错误
9、，除了帮助其改正行为方式 外还要给予其一定的处罚-负激励企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第六、负激励和行为矫正 如：某个营销人员在某区域市场做完促销 后，费用由客户垫付。按规定，业务 员应在客户下次进货时给客户时行帐 务处理，但该业务员拖也很久都没有 办理，遭到了客户的投诉，这个时候 ，给予其一定的处罚企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第七、情感激励 如：营销人员生日的时候，组织团队给其 庆祝生活中碰到困难时，给其力所能及 的帮助和方便做营销人员的兄长和朋友，以诚相待 等企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第八、承担起文化建设的重担 营销组织本身的文化是企业文化的
10、重要组 成部分如：利用例会、季度结会、表彰会、培训 等场合给营销人员讲解企业文化，增 强他们的归属感和认同感 企业经营与人力资源管理企业经营与人力资源管理第九、行为激励 “身教重于言教”，区域经理的行为 表现对营销人员起到极大的激励作用 如：区域经理要工作严谨、勤奋；经常到一线终 端市场，感受一线业务员的酸甜苦辣；不 虚报费用；不因为产品畅销就对经销商吃 拿卡要建立高效人力资源管理系统人力资源系统招聘管理教育训 练管 理薪资管理工作分析绩效管理工作分析u工作分析公式，即： 员工为什么要做？(目的； why) 员工要做什么？(内容；what) 员工如何做？(方法；how) 所需技术如何？(程度；
11、 skill)工作分析 收集相关信息的系 统性过程工作相关信息 工作目的、职责、 任务、行为事件等人员素质 知识、技能、能 力、个性特质等选拔工具 测验、面试、知识 技能考试、背景分 析等关键绩效指针 绩效评估、绩效 改进和提高人力资源管理中工作分析的位置工作分析的步骤决定用途收集背景资料选择代表性的职位收集各种工作分析的资料让任职者与其上司认可收集到的 资料编写职位（工作）说明书工作分析的步骤职位（工作）说明书范例参考招聘流 程 图直线管理者 提供人力资源管理者人力资源短 缺之职务、人数、工作说明书或 工作规范。人力资源管理者 根据直线管理者所提供的信息 ,准备人员招募活动。人力资源管理者
12、开发人力资源来源，研究人员 招募工具或方法，以确保应征 者纷至沓来，足供所需。员工 参与人员招募活动，如推荐 人员参与应征。直线管理者 进行面试工作。直线管理者 与人力资源管理者并肩合作， 引进多元化人力资源。招聘管理u重视应聘者的综合能力公司灵活多变的特征要求有多种 才能的员工人力资源部门招聘时乐于根据企 业未来的发展方向招聘具有长远 发展潜质的员工，而不局限于当 前的人力资源计划和工作需求招聘管理u重视应聘者的工作经历以行动为基础的招聘体系强调了过去行动的重要性招聘管理u企业要结合自身特点、财务状况 、公司规模以及竞争对手等因素 灵活运用这些招聘方法u保证以最低的成本、最短的时间 、最少的
13、人员配备获得最大的招 聘收益，取得人才竞争中的优势薪资激励的政策一、考虑因素 特定的组织 劳动力市场 工作内容 员工本身 四方面的因素有关薪資的功能外部公平公司员工所获得的报酬比得上其他公司完 成类似工作的员工的报酬内部公平在组织内部依照员工所从事工作的相对价 值来支付报酬。这就要对员工所做的工 作进行评价薪资制度的建構程序薪资调查(外部公平)薪资的变动与 制度的评估各别的薪资薪级的制定薪资结构薪资政策 工作评价(内部公平)薪资管理与其因薪资的不堪负荷进行减薪，还不 如有效控制人力成本审慎规划将固定薪资控制在企业无风险获利基准 线之内超出此部份基准线则以随风险之大小对 员工给予激励的奖工给付薪
14、资管理有效的控制人力资源成本可以透过 下述几项机制达成:(1) 经由薪资架进行控制:a. 员工依绩效在架构内各有定位b. 具有各职务给付上限，不得无限增加c. 延聘人才之叙薪亦有规范，不可由单 位主管自行约定d. 晋升、调职之薪资调整亦必需统一处 理薪资管理(2) 经由绩效评估控制: 员工对于标准之达成程度，例如优 、良、可等与调薪需通过一致准 线调整，并在薪资架构中合理规 范(3) 经由固定给付与变动给付之搭 配，减少固定奖金给付，如果前 者比例过重，当逐年转型薪资管理(4) 经由调薪预算控制:a. 调薪不得年年参考市场调薪趋势以决定调 幅，还必须配合薪资政策之主位(lead)、 中位 (l
15、ead-lag)、随位 (lag)定位，再视 现有薪资成本之结构变化与来年业务起落 、人力增减之人力规划、进行调幅裁决b.对于薪资偏高、偏低并须有其定义规范， 不得视个案个别处理c.善用一笔(lump sum)给付取代有成本累绩 效果之调薪薪资管理是经由人力资源管理过程的控制例如:揽才、储才、育才、留才的四大 过程降低处理过程成本并减低流动率，方可进一 步提升人力资源在生产力、留任意愿、适 任程度(readiness level)、能力水平 (competence level)的能量薪资管理厘清公司的人事理念与人事政策订定人事理念如下:高附加价值的员工，是公司的最大资产。 因此，畅通人事升迁管
16、道，用人唯才，拔 擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、 高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以 达到员工、企业与客户等大家满意的境界 。 薪资管理人事理念，主要锁定几个重点 高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有 能力的员工、高待遇、高效能所以这个人事理念下，就透露出，未 来不能符合这个理念的人，不是被迫 要离开公司，就是无法获得高待遇、 升迁为了彻底落实这个理念，需要有搭配 的人事政策来执行薪资管理根据上述的人事理念来制定人事政 策，人事政策即是人力资源单位所 有制度订定的主要依归 所有的人事制度如果与人事政策违背 者，即应修正。例如制定的人事政策 如下:1.能力主义2.资格认证(派任职位前先取得资格)3.管理职与专业职并重4.工作轮调与管理职任期制5.高素质、高效能、高待遇薪资管理管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经 营的保证。公司除了要塑造和管理职 并重的环境外，担任专业职应受尊重 、礼遇及享有应有的待遇福利员工也应破除升任管理职才有出路的 观念，依适性追求个人最大的发展薪资管理工作轮调：为使组
