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1、北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告1某城市建设发展公司人力资源管理诊断分析报告北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告2重要说明本报告为中期汇报，所有意见均非最终结论本报告旨在对某城市建设发展公司的人力资源管理水平进行诊断，不针对任何部门和个人，仅供某城市建设发展公司决策层和经营层参考北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告3目前城建发展公司人力资源管理工作现状：人力资源管 理体系尚未建立基础工作培训与员工发展等工作基本上没有开展，招聘与选拔刚刚开始、薪酬还采用事业单位的薪酬体系，考核流于形式杭州城建发展公司人力资源管理现状招聘与选拔培训与发展配置和使
2、用现在人力资源工作主要在办公室，做 的主要工作有： 人事管理 工资管理 考核 职称管理与员工培训工作分析考核与薪酬没有开展职 能 模 块人力资源规划缺乏人力资源规划人力资源管理基本功能模块人力资源规划招聘与选拔配置和使用员工培训员工发展薪酬激励业绩考核战略模块人力资源战略没有开展工作分析人力资源战略北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告4人力资源管理制度还不完善31、您认为公司目前的人力资源管理制度：调查问卷结果显示：77的员工认为城建公司目前的人力资源管理制度不够完善。城建公司现有的人力资源管理方面的制度人力资源管理办法劳动管理制度劳动合同补充协议职工行为规范现有的制度经过一定
3、的修订和调整，已经比以前改进了许多，但是还存在一定的不足： 现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整：缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等等内容； 现有的管理制度原则性的内容比较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工； 缺少一些实质性的内容，没能体现现代企业人力资源管理的思想。科学、合理的管理制度的缺失导致不能对日常工作的开展给予很好的指导和提供依据，工作规则没有确定好，制约将来工作的开展。北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告5工作分析是人力资源管理的基础工 作 分 析v为各项人事决策提供了坚实的基础v通过对人员能力、个性等条件分析
4、，做到 人尽其才v通过对工作职责、工作流程分析，使人尽 其职v通过对工作环境、工作设备分析，使物尽 其用v科学评估员工绩效，有效激励员工形成岗位管理制度人力资源规划岗位评估、薪酬激励考核晋升员工培训员工选拔录用员工工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程， 具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的 描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。通过工作分析 ，形成了以工作描述、任职资格、工作标准、报酬因素和工作簇为内容的 岗位管理制度，它是整个人力资源管理的基础工作分析的意义v缺乏建立在工作 分析基础上的岗位 管理制度，人力资 源管理的各个方
5、面 都无法充分发挥激 励作用北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告6目录：经过我们前一阶段的工作，发现城建发展公司在 人力资源方面主要存在两个大问题：v问题一：目前城建发展公司人员素质和岗位需求不匹配、业务骨干严重匮乏、人员观念落后 人力资源规划 招聘任用 配置使用 培训 职业生涯设计v问题二：城建发展公司员工普遍积极性不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励v根源探究v建议北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告7目录： 问题一：目前城建发展公司人员素质和岗位需求不匹配 、业务骨干严重匮乏、人员观念落后 人力资源规划 招聘任用 配置使用 培训 职业生涯设计北大纵横某城市建
6、设发展公司人力资源管理诊断分 析报告8城建发展公司现有人员情况：人才结构不是很合理城建发展公司现有正式员工总数是40人部门人数比例公司领导25%办公室922.5%财务部410%经营发展部1025%项目部1332.5%其他25%合计40访谈一：正经本科出来的不到10个，中级以上职称的也不是很多。人才结构不是很合理，既有专业知识又有实践工作能力的人不多。从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，拥有高级职称的员工只有5。即公司现在高学历、高技能的人员不足。注：以经营发展部提供的数据为准北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告9随着公司业务发生变化，人员素质和岗位需求不匹配，业 务骨干匮乏
7、改制前改制后性质事业单位企业单位职能主要是完成政府授予的为某城市建设融资的职能在继续完成为某城市建设融资职能的同时，负责在资产经营公司的授权下，开展城市资源性开发，保证国有资产的保值增值业务以融资业务为主融资业务、地下管线业务、广告业务、土地开发业务、剥离房地产的经营业务人才 需求主要是围绕融资业务和房地产业务为主各业务都需要专业的人才来运作，涉及非常广泛，包括项目管理人员、市场经营人员等专业人才城建发展公司变化情况对比表： 33、您认为公司现在最需要什么类型的人才？调查问卷结果显示：公司目前最需要的人才是开展各项业务所需的专业人才，其次是合格的中层管理人员。通过访谈和调查问卷，我们发现城建发
8、展公司现在即有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多，导致各业务的开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不好。北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告10同时中层管理者阶层也只得我们关注26、您认为城建发展公司中层管理人员目前的素质如何？调查问卷结果显示：大部分员工认为中层管理者素质还可以，但是还有三分之一以上员工反映目前公司中层管理人员素质比较差。中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口，对现有业务不熟悉，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见比较大。访谈
9、一：他现在什么都不懂，去管别人自己心里都没有底气访谈二：一方面专业不对口，一方面他连整个过程都不熟悉，只会说是，不会说不访谈三：我认为公司最大的问题是定岗、竞聘上岗，首先从中层开始，大家对他们意见很大北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告11此外，目前人员观念相对落后，并没有随企业性质的改变 而有实质性的变化访谈一：一直是事业单位，大家没有竞争的压力，没有危机感，惰性比较大，不想竞争。 29、您认为城建发展公司员工在以下各方面的观念和意识是怎样的？调查问卷结果显示：目前公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。这一方面说明城建公司员工市场竞争意识不强，另一方面
10、说明现在城建公司员工惰性比较大，还没有完全适应企业化的经营方式。访谈二：公司改制前后实质还和原来一样，并没有感到危机。访谈三：这么多年都是这样，已经习惯了，不愿意有什么改变，创新。北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告12产生这种现象的原因主要是因为城建发展公司部分人力资 源管理职能的缺失，没有提供一个促进员工素质提高的良 好平台招聘选拔配置使用培训员工职业生涯设计招聘选拔是基础，只有良好的招聘选拔制度才有可能为公司招揽更多高素质的人才合理的配置和使用人才，才能使人才能力得以展现，素质得以强化培训是保证，只有有了培训的保证，才能不断提高自身的素质员工职业生涯设计是员工自身发展的通
11、道和要达到的目标。没有目标，提高素质干什么？人力资源规划人力资源规划工作的开展与否反映了一个公司是否有主动规划、提高员工素质的意识一方面是由于个人的原因，更主要的是因为公司没有提供很好的平台岗位公司业务发生调整，岗位需求必然随之发生变化，这是客观事实，无法改变。岗位需求人员素质北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告13（一）目前各个业务模块需要各种类型的专业人才，但 是城建公司没有对人员需求进行全局的、合理的分析和 规划小贴士：人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
12、。人力资源需求如何？人力资源现状如何？如何补足这一差距？地下管 线业务剥离房产 经营业务停车场 业务融资业 务土地开 发业务城建发展公司需要考虑的问题：是否需要开发提升现有员工的素质？如何开发提升现有员工的素质？ 城建发展公司作为事业单位时对这方面的需求不是很强烈，没有这方面的意识没有开展人力资源规划，没能打下一个良好的基础； 城建发展公司目前五项职能对应的业务分别涉及不同的行业领域，各个业务模块需要各种类型的专业人才，但是由于处于过渡期，这项工作还没来得及展开。是否合理利用了现有的员工？另外人力资源规划的缺失导致人力资源管理方向无法明确广告业 务北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分
13、析报告14（二）员工招聘工作不规范，造成关键岗位不一定能招到 高素质的人才用人部门发生用人需求部门内部发布招聘信息，应包括相应岗位的职责要求、任职资格与薪酬待遇情况等办理相关聘用手续若部门内部无人应聘或无合适人员，则向整个城建发展公司发布招聘信息对部门（内部应聘员工进行甄选对城建发展公司内部应聘员工进行甄选若城建发展公司内部无人应聘或无合适人员，则向外部人才市场发布招聘信息对外部应聘人员进行甄选通过访谈我们发现城建发展公司开始注意人才的引进，今年上半年已经招聘了一批业务人员。但是目前招聘工作是临时开展的，还不规范；招聘制度不完善，对实践的指导意义不大。由于目前工作分析的缺乏，目前每个岗位的职责
14、要求、任职资格都不是很明确，使得人员甄选的标准不是很客观；同时招聘流程现在也不是很规范。北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告15（三）缺乏科学有效的聘任和使用机制，使员工无法在最 适合的岗位上工作员工访谈：我们参见测评也没有用，最终还是 领导说了算。 领导找我谈话的时候，基本上已经定了 。 我也不知道，怎么就阴差阳错的干上了 这个工作。人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序缺乏完善考核体系，无法真实评价员工的能力缺乏任用的制度保障人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定缺乏人员任用的依据，人员任用带有随意性，一定程度上存在因人设岗的现象329、对您来说，您目前的
15、工作？调查问卷结果显示：近40的员工表示不喜欢目前的工作。通过访谈和公司目前的岗位设置情况来看，城建发展公司目前的人员配置存在较大的随意性和无序性工作任务的分配缺乏合理的依据一定程度上存在工作分配比较随意的现象北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告16同时，由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作 能力要求的员工仍然留在该岗位上缺乏明确的岗位能力要求缺乏有效的考核方法缺乏有效的考核结果没有淘汰的标准没有淘汰的手段没有淘汰的依据过去事业单位，缺乏竞争氛围没有淘汰的环境缺乏淘汰机制，无法形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力和员工素质不相匹配，影响企业的效率 员工访谈
16、：走的员工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，待遇不错，又稳定。北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告17没有淘汰机制和干部能上不能下这是城建发展公司目前在 用人方面最大的问题27、您认为城建发展公司目前在用人方面最大的问题是？北大纵横某城市建设发展公司人力资源管理诊断分 析报告18结果导致人岗匹配度较差，人才缺乏的同时还造成一定的 人才浪费，员工素质的发挥受到影响问题：人手不足只是表面现象，人力资源不能有效筛选、不能充分调动员工积极性是主要问题所在；人才缺乏的同时也在浪费人才；如果人才使用技能不对口，即使人力资源的质量很高，也会影响人力资源总体能量的有效发挥。后果：人力成本配置不合理，不能吸引顶尖人才；人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展。员工工作积极性受损，员工素质的发挥受到影响。322、您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？调查问卷结果显示：近一半
