人力资源管理与开发全流程完整课件

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1、人力资源人力资源 开发开发与与管理管理目录第一章 企业人力资源开发与管理基础第二章 企业人力资源战略与规划第三章 工作分析与工作设计第四章 员工招聘与甄选第五章 员工培训第六章 绩效考评与管理第七章 企业薪酬与福利管理第八章 企业人力资源的激励第九章 企业劳动关系与劳动管理第十章 企业文化与人力资源管理第一章 企业人力资源开发与管理基础第一章 企业人力资源开发与管理基础第一节 人力资源开发与管理概述第二节 人力资源开发与管理的演变第三节 人力资源开发与管理的内容n一、人力资源的内涵和特点n （一）人力资源的内涵n 所谓人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的 总和，是指一定范围内具有为

2、社会创造物质和精神财富、从事 体力劳动和智力劳动的人们的总称。n 人力资源的涵义有广义和狭义之分，本书中涉及的人力资源 是狭义的，主要指企业组织内具有劳动能力的人的总和.n 按照国内外一些精典经济学家的观点，理解人力资源的内 涵应注意以下几个基本要点：n 1.人力资源不仅是自然存在的资源，而且更重要的是一种 资本性资源。第一节 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源开发与管理概述n 2.并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定的 投资，掌握一定知识和技能的人力资源才是重要的。n 3.人力资源作为一种生产要素，其资源能力远远超过一切 其它形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资所带来的收

3、益率大大超过一切其它形态生产要素的投资收益率。n 4.人力资源既是生产的手段又是生产的目的；既是生产的 承担者又是生产发展目的的实现者。这是人力资源与其它生产 要素的最大区别。n 5.人力资源是具有自然性与社会性，经济性与政治性等多 种属性的统一。因此，人力资源既是一种生产性要素，也是一 种经济性要素。n 6.开发与管理人力资源的目的，是为了有效地运用人的劳 动能力和社会活动能力。n 7.人力资源所具有的劳动能力存在于人的身体之中，是人力 资本的存量表现，这种存量只有在人们劳动时才能发挥出来。n （二）人力资源的特征n 1.能动性。人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性 资源。与其它生物显

4、著不同的标志是人的主观能动性，人能够积 极主动、有目的、有意识地去认识世界和改造世界.n 人力资源的能动性主要表现在三个方面：n 一是自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强 化的主要手段。n 二是自我选择。在市场经济条件下，人作为劳动力的所有者 ，主要是通过市场来自主选择职业的。n 三是积极工作。敬业、乐业，积极工作，创造劳动，这是人 力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因 素。 n 因此，人力资源的开发与管理，不仅要关注数量和质量等外在特性问题，也要重视人的主观能动性、积极性的调动与发挥。n 2.动态性。人的劳动能力是随时间的变化而变化的，因此， 人力资源具有时效

5、性和动态性。n 从个体角度看，作为生物有机体的人，在各个不同的年龄阶 段，其能力是处在不断变化的过程中。n 从社会角度看，人的能力形成，也有一个培养、成长、成熟 、老化的变化过程。n 因此，企业人力资源的开发与管理，必须尊重其内在的规律 性，尊重人力资源的生命周期规律和时效性规律，使得人力资源 的形成、开发、管理、分配和使用，都处于一种动态的平衡过程 中。 n 3.智力性。人是科学文化的载体，人在改造世界的过程中， 可以通过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而使自身能力 无限扩大。同时人的智慧还可以传播、深化、继承和发展，人们 正是在积极吸收、消化、发展前人经验的基础上，才在我们今天 的生产

6、、生活中积累和创造了丰富的社会文化。这种智力的继承 和发展，使得人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，得以 积累、延续和加强。n 4.可再生性。人口的再生产是人口不断更新，人类自身得以 延续和发展的过程。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再 生性。除了遵守一般生物学规律之外，还要受到人类意识的支配 和人类活动的影响。n 由于人力资源是以人的身体为载体与人的自然生理特征相联 系的活资源，所以人力资源在使用过程中也会出现一些有形或无 形的磨损。 n 有形磨损主要是由于人身体的衰老、体质下降、机能退化等 原因造成的劳动能力下降；n 无形磨损主要指由于个人的知识、技能、经验等相对老化而 导致的劳动

7、能力下降。n 5.社会性。人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有 权，主要应归于社会，而不是某一个企业或社会组织。因此，人 力资源的开发与管理除了要关注其经济性的一面以外，还要重视 其社会性的一面。n二、人力资源开发与管理的涵义和特征n （一）人力资源开发与管理的涵义n 人力资源经济活动的总过程是由人力资源开发与人力资源管 理两大基本活动组成的。二者在具体内容和活动过程上既有区别 又互相联系，在涵义与应用上还有宏观与微观之分. n 一般意义上的人力资源开发，是指对一定范围内的人们或人 口，所进行的旨在提升和改善劳动能力的提高素质、激发潜能、 合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经

8、济运行所 必备的体质、智力和技能，以及正确的价值体系、道德情操、劳 动态度和行为模式等一系列活动内容和活动过程。n 广义的人力资源开发，包含社会、组织或企业、个人三个层 面。人力资源管理也分为宏观和微观两个层面，在实际工作中， 特别是在微观层面，人们常把人力资源开发与管理统称为人力资 源管理。n 企业要从事工业性或商业性的经济活动，就必须使用各种资 源进行投入。通常认为这些基本资源可以分为五类：即人、财、 物、信息与时间。这五类基本资源还可以进一步分为人与物两大 类，而财（资金）、物（设备与生产资料）、信息、时间都可以 归于“物”这一大类中。 n 对于企业人力资源进行科学而有效的开发与管理，不

9、仅是达 成企业目标的需要，也是最大限度地造福社会和造福人类的一项 伟大事业。对于企业人力资源的开发与管理，我们主要可以从以 下两个方面来理解：n 1.企业人力资源数量的开发与管理。凡是社会大生产都要求 人力与物力、财力按比例合理配置。企业在生产过程中人力与物 力、财力在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行量的 开发与管理，就是根据人力和物力及其变化，对企业内外人力进 行恰当的招聘、培训、开发、组织、协调、裁员等，使二者在企 业中保持量的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳 效应。n 2.企业人力资源质量的开发与管理。人力资源质量的开发与 管理，实际上就是人力资源素质的开发与管理，

10、人的主观能动性 和积极性的开发与管理，它是企业人力资源开发与管理的核心。 n 就人的个体而言，人力资源质量是指人的体质、智力、知识 和技能，是区别不同人力资源个体的关键。n 就人力资源总体或群体而言，人力资源质量是指一定范围内 劳动人口的体质水平、文化水平、教育水平等。n 企业人力资源质量的开发与管理，主要是指企业外高素质人 才的招聘与企业内人力资源素质的开发及管理。只有群体各个成 员在思想上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的 功能等于或大于每一个个体功能的总和。n （二）人力资源开发与管理的特点n 1.综合性。人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性 的科学，它涉及到经济学、社

11、会学、行为学、人类学、管理学、 心理学等多种学科。具体的企业人力资源开发与管理中，还要受 到诸如行业性质、企业文化、地区文化、员工素质、个体差异等 多因素的影响。n 2.实践性。人力资源开发与管理的理论，来源于实际工作中 人们对人力资源开发与管理的经验总结，它是现代化大生产和现 代企业管理实践高度发展、发达的产物，尤其是人力资源市场化 配置和企业内部劳动力市场的形成，更促进了人力资源开发与管 理理论与技术的实践性和应用性。n 3.社会性。企业人力资源开发与管理社会性体现在多方面:n 一是民族性。人的行为都深受其思想观念和思想感情的影响 ，而人的思想感情又无不受到民族文化传统的制约和影响。n 二

12、是制度性。不同的国家制度和社会制度，也是企业人力资 源开发与管理的重要影响因素。 n 三是行业性。不同的行业之间，特别是传统行业和新兴行业 之间，在人力资源开发与管理上是有区别的。 n一、传统人事管理n （一）传统人事管理的主要思想n 1.科学的劳动定额和严格的纪律管理。传统人事管理在薪酬 管理上提倡“差别计件工资制”。n 2.全方位的职工素质要求。传统人事管理认为，企业对职工 的要求应是全方位的，如教育程度、专业知识、技术技能、创新 精神、道德品质、身心健康等都是企业必须关注的。企业管理人 员还要具备管理、商业、技术、财务、安全、会计等能力。对不同工作岗位的人，其能力结构也要有不同的要求。

13、n 3.理想的组织结构。传统的人事管理代表人物多数认为，企 业组织结构应保持等级和权责分明的层式管理结构。 第二节 人力资源开发与管理的演变第二节 人力资源开发与管理的演变n 通常可以分为上、中、下三层，上层主要职能是决策，中层 主要是执行，下层主要是操作。n 4.崇尚和解的劳资关系。传统人事管理提倡工人与雇主都不 要把心思放在盈余的分配上，而应放在盈余的数量增加上，即工 人与雇主双方都要把心思放在蛋糕做大上。因此，崇尚和解的劳 资关系，是传统人事管理的主要观点。n （二）传统人事管理的内容与地位n 传统人事管理早期工作只限于人员的招聘、选拔、委派、工 资发放、档案管理等琐细的具体工作。后来渐

14、次涉及到职务分析 、职务描述的编写，拟定绩效考核制度与方法、奖酬制度的设计 与管理、人事规章制度的规定、职工培训活动的规划与组织等。n 传统人事管理在企业中，基本上都属于行政事务性工作，活 动范围有限，导向短期，主要是由人事部门职员完成，很少涉及 到企业高层的战略决策。 n 传统人事管理在企业中地位不高，往往被视为企业中技术含 量较低，无须什么特长的工作。甚至有的企业把人事部门作为安 置其它部门中不能胜任工作人员的场所。n二、人力资源管理n （一）促成转变的动因n 1.内因，即个性化因素。由于职工平均学历的显著提高，队 伍文化构成的明显变化，以及白领化和工会化的日益加大，使职 工在企业中的期望

15、值和价值观也都发生了巨大的变化。这些变化 要求企业必须摈弃以往的理性管理，而代之以人为本的人性化管 理。n 2.外因，即环境化因素。n 首先是科学技术更新的加速，一方面促成了部分工人的失业 ，增加了对职工培训的要求；另一方面，使得企业对白领职工的 依赖更加增强。 n 其次是世界经济市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动 ，对人力资源开发与管理也提出了新的要求。n 加之，国际市场竞争的激化，民权运动的广泛，通货膨胀的 加剧，各种反歧视法规的纷纷出台，都给就业市场带来重大影响 。n 这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求,促使 企业重新审视、检讨以往的人事管理价值观，采取了更为人性化 的管理理念和模式。n （二）人力资源管理的主要思想n 1.提出非经济人的人性假设。对人本性的认识，是人力资源 开发与管理的基础和前提。科学管理理论历来都把企业员工看成 经济人，认为人本来就是追求经济利益最大化的动物，人的本性 是自私的、懒惰的、怕负责任的。人所以劳动，其直接的动机就 是为了赚钱。 n 以这种人性假设进行人力资源的开发与管理，势必形成对企 业员工的严格外部监督和物质刺激手段的最大化运用。 n 2.重视内在激励。马斯洛提出人的需求具有5个层次，即人不 仅有生存、安全这样的物质需要