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1、打造企业狮群团队企业内部培训师培养 众行管理顾问有限公司 www.gec-目录培训管理向学习顾问转变众行23211内训师培养模式学习地图VS行动学习 124四步成“狮”321世纪的文盲将不是那些不能读、写的人，而是那些不能吐故纳新和不会再学习的人。阿尔文.托夫勒v 培训为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等 现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期 的水平提高目标。v 学习学习是指学习者因实践经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。（心理学解释）学习是人和动物在生活过程中通过获得经验而产
2、生的行为或行为潜能的相对持久的适应性变化。（教育心理学解释） 学习是个体在特别情境下，由于练习或反复经验而产生的行为、能力或倾向上的比较持久的变化及其过程。v主语不同 v组织目标和个人目标 v“流程”和“特别情景” v“技术手段”和“练习和经验” v结果都是行为和能力的改变 v培训是学习的手段之一培训 VS. 学习投入资本回报财务指标学习与成长内部业务流程客户客户忠诚度及时服务流程质量流程循环时间员工技能员工技能Source: Robert S.Kaplan and David P. Norton, The Balanced Scorecard Expectation 员工期望 Feedbac
3、k 工作反馈 Tools (job aids) 工具（工作辅助） Information & reference 信息与参考 Work process 工作流程 Training 培训 Staffing 人员编制 Structure 组织架构 Work stations 工作场地培训是其中一 种提升员工生 产力的方式。工作环境的影响因素 BIG NINE70/20/10原理知识如果都记不住，谈何改变？ 艾宾浩斯遗忘曲线Visual 视觉视觉 型多用图图像做思考的人 Auditory 听觉觉型多用声音、语语言作思考的人 Kinesthetic 感觉觉型多用感受作思考的人不同的信息加工类型短时程记
4、忆长时程记忆学习的乘法法则v认知心理学认为，信息在被记忆的过程中有一个特性叫 做实践强化（Strength= Practice to Power X）v简单说：就是实践2次，对信息的记忆强度就是2的2次 方=4倍；如果实践3次，对信息的记忆强化则达到了3的3 次方=9倍。 实践强化实验结论 归零趋势 能力的难易程度影响实践强化的效果 能力的稳定性，低难度的能力的稳定性低，高难度 的能力稳定性高，在短期内只能有限地提高，或者有 限地下降。顿悟学习顿悟对问题情境的突然理解，导致迅速的学习。具备对问题 思考的量的积累、外界情境的 触发等要素的综合作用。学习的过程犹如云霄飞车！习惯性防卫的影响v习惯性
5、防卫是人的本能，是指为使自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁而形成的一种根深蒂固的习性，通常表现为“说实话的恐惧”或者“自设的保护壳”。防卫性心理使我们失去检讨自己想法背后的思维是否正确的机会。 美国心理学家 阿吉瑞斯成人学习的十大原则 准备和抵制：只有在做好了学习的准备时，才会努力学习； 主动学习和被动学习：在实践中学习最有成效； 尝试和错误：人们从错误中学习； 新旧知识的关联性：最熟悉的东西，最容易学习； 充分调动感官的学习：人们采用不同的感官进行学习； 一次做一件事：人们通过学习方法进行学习； 理解：人们难以学会他们不懂的东西； 练习：人们通过不断练习进行学习； 反馈：当人们看见自己的进
6、步时，学习得更快； 独特性：人们学习同一个东西，有人反应快，有人反应慢。资料来源：美国管理协会培训完全手册目录培训管理向学习顾问转变众行23211内训师培养模式学习地图VS行动学习 124四步成“狮”3中级管理能 力：沟通和 影响力培训中级管理能 力：团队建 设小组讨论中级管理 能力：决 策力培训专业技能： 沟通培训专业技能： 分析和解决 问题培训团队 建设执行 力高级工 培训计算机 培训领导力 培训口语 培训传统的培训基于能力的培训传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确培训多以“教育”为主，缺少学员的参与以公司的竞争能力为核心而规 划
7、培训体系对能力先进行了清晰的行为定 义，员工能较容易地明确自身 的培训需求培训以培养“行为”为主，强 化了各种交互式的培训方法本行业专 业技能培训缺乏体系化“时滞”-21世纪企业面临的最大挑战v“时滞”即发现问题并解决问题的速度，这将直接影响业务的发展。v“时滞”由于企业不能在合适的时间、通过合适的设备、使合适的人与合适的知识或技能相连接而导致 的。信息技术发展深刻影响我们的学习组织学习体系搭建静态管理胜任 标准动态推动解决 问题内训师 传播知识 管理促动师 促动创新 变革学习地图行动学习基础支持巩固与改进人才瓶颈是制约中国本土企业发展 最大的问题，为什么外资企业不断 被民营企业挖人，但总有储
8、备人才 顶上来，而民营企业常有能人一走 业务就垮的现象？1 目的地在哪里？ （一套能力素质模型-我们每一个岗位的 员工需要什么样的能力？）2 有什么交通 工具？ （一套学习资源库-我们 是否有针对自己行业、 自己公司特点的知识沉 淀吗？）3 有没有导游？ （一批内部讲师-我们有能开发内部课程、提炼 和传播公司智慧的内训师队伍吗？）4 如何管理行程？ （一套标准管理流程-我们 有分析、计划、实施、评 估、反馈五位一体的完善 学习管理系统吗？）学习地图 企业人才复印机 （成果：四个一系统）能力 提升点能力 级别水平描述个人驱动力2l设计优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标l获得
9、优于已定期望的结果，承担比以前更复杂更困难的目标客户意识1l与客户保持沟通，尊敬客户，了解客户的满意度，给客户提出有帮助的信息和符合 职责要求的服务l能够承担责任，及时解决客户问题，而不是急于澄清个人责任l注重自身的专业形象，能够给客户留下规范、专业的印象 人际交往2l待人较为真诚、大方，能够获得身边大部分人的支持和信赖l为人处事懂得变通，在工作中考虑他人的感受l诚实守信，有较好的社会和组织适应性客户需求 分析2l市场意识较好，希望充分掌握相关客户的信息。l能制作框架要素基本完整的客户信息分析报告。l通过仓储、财务、竞品、价格波动等各种渠道了解客户的生产状况与需求变化，从 中得出有利于销售增长
10、的线索和依据。l关注时事热点动态，与客户需求相结合，帮助对客户需求进行合理分析。l能够建立、维持和发展客户群。l能够有意识地收集客户信用信息，为降低业务风险提供帮助。l在客户信用、账期出现问题时，能够提出预警。销售技能2l全面掌握销售拜访的各个子阶段及在每个阶段可能面临的各种问题及解决方案。l及时总结、归纳在销售方面的心得体会，并乐于与他人分享交流。l通过掌握消费心态去提高销售成绩。l充分了解谈判的基本原理，并在谈判过程中加以运用。专业技术 知识1l本岗位专业知识定义：包括染整工艺原理、染整设备、纺织品及纤维知识、染料与 助剂的性能及应用知识、印染厂工艺操作和管理知识等。l具备基本的理论知识，
11、能进行基本的操作。l利用现有的和明确的程序来解决日常工作的要求。 l需要培训，才能全面完成角色的职责，并需要他人在关键的时间节点跟进工作。l需要他人的指导和指引。 SAMPLE学习资源库积累影视库 +使用方法经典书籍库 +使用方法在线课程库 +使用方法面授课程库 +使用方法AL = P + Q + R + AP 程序性知识 一套办事的操作步骤，是关于“怎么办”的知识。 Q 质疑 提出疑问，澄清认识。R 反思 对自己的思想、自己的心理感受等的思考 。 A 行动 接受并有意识的转化为行为。行动学习公式行动学习为企业解决的问题培养系统思维推动组织变革激发共同愿景发掘高潜质管理者自动自发的奉献创造高绩
12、效行动学习组织需要一批专业的促动师队伍行动学习的成功需要组织有一批专业的促 动师队伍，他们运用专业的促动技巧，协 助组织提升个人及团队绩效，通过开发组 织内部潜能而解决问题，促进组织发展。促动师通过促动团队成员及时将潜在思考 过程显现在桌面上，促进思考的严谨性以 及思考的深度。促动师的最终使命就是，每一个参与者都 学会了用促动师的技能思考、交流，从而 极大地提高解决组织现实问题的能力。 行动学习成果展示组织学习能力提升需要一批先行者静态管理胜任 标准动态推动解决 问题内训师 传播知识 管理促动师 促动创新 变革学习地图行动学习基础支持巩固与改进目录培训管理向学习顾问转变众行23211内训师培养
13、模式学习地图VS行动学习 124四步成“狮”3 我们必须去思考 需要培训者是做什么的？ 如何让培训师的培养有一个 好的学习进程？ 怎样增强培训师的信心？ 怎样管理讲师的意愿？ 培养的局限性？培训师培养传达的技能匹配的课程角色认知意愿和动机让内训师认知角色是一个 很大的挑战。内训师是否 了解所在组织和课堂所担 当的角色要求，是决定项 目成功的关键！企业讲师培养项目的推动 明确目标标 制定计计划培训训策略制定内训师筛选训师筛选培训训与实实践激励与管理 造势势 笔试试、面试试 课课程设计设计 演绎绎技巧 辅导辅导 激励制度 学习习管理企业内训师团队的建立步骤步骤一：培训策略制定v内训师在企业中的定位
14、v培养知识传递型讲师还是问题解决型讲师v内训师实践机会v是否需要开发课件v课件自行开发还是委托开发 v培养的周期v高管期望v费用预算v项目包装策划案例：宝洁知识沉淀系统 组织贡献评估 (Organizational Contribution) 负责人企业文化：开放、总结、共享新事件目前最好的 操作方法 CBA (Current Best Approach)流程梳理/记录标准操作规范SOP (Standard Operation Procedure)沉淀业绩评价为组织流程固化提供的贡献为织建设提供方法和思路贡献知识库领导者优势授课对象适合内容l资深的阅历 l丰富的经验 l人格魅力 l对企业的情感
15、l新员工入职 l中高层管理人员 l企业接班人候选人l企业发展史文化 l企业目标、企业战略 l企业管理经验 l企业创新与变革经验分享：企业第一内训师的选择步骤二：内训师筛选v建立筛选标准及培养标准v高层出面的启动大会v推荐/自荐/指定v从选拨开始就需要有淘汰v笔试/面试参考：内部培训师能力模型讲师 角色培训 认知授课 技巧课堂 掌控课件 开发课程 设计素质 提升技能 顾问促动 技术技能 教练职业 发展内部讲师 能力模型教学 方法中级初级高级技能培养阶段辅导跟踪阶段实战认证阶段成长发展阶段根据项目的策略 及获选人员的能 力状况设计培养 计划进行相应的 TTT各项专题培训运用行动学习理 念，边培养边实 践对阶段性成果进 行辅导及集训学习成果检验在组织中进行规 定课长的实战， 提交现场授课视 频 根据培养过程及 实战表现进行能 力评级并授权认 证年度表现评估， 评选优秀内训师组织研讨，规划 下一阶段的培养 目标步骤3：培训与实践内训师能力提升三步跨业务逻辑发现问题结构设计课程演绎认知 内部培训课程选定 内部讲师认证规划 内部讲师选定 TTT技能培训 共同参加内部课程的培训工作 独立授课内部培训课程资格认证 师资师资 系统系统案例：宝洁内训师培养程序满意度60% 专业度6内部培训课程选定内部讲师选定 TTT 基础培训专项TTT培训准
