仁心仁术经理人如何成为“人力高手”

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1、 纳于言 敏于行1造势篇仁心仁术 经理人如何成为“人力高手”纳于言 敏于行2n一、重新认识人力资源管理的中国特色 （高手的眼仁者无忧）n二、主管的人力资源管理两大盲区“信心管理与信任管理缺失” （高手的心失信则失心）n三、善用人力资源管理的两大基础工具：目标分解与绩效面谈技巧（高手的手出手见效）n四、企业文化管理：提升人力资源管理“巧实力”（高手的脑解放思想） n五、人力资源管理收官点评（高手的脚勤走基层）纳于言 敏于行3一、重新认识人力资源管理的中国特色 （高手的眼仁者无忧）n1. 企业中存在的“见怪不怪”说明了什么？纳于言 敏于行4见怪不怪的“为什么”见怪不怪的为什么1.为什么因业绩突出技

2、术过硬而被提升为 主管的人员其管理中的表现却不尽人意?2.为什么许多走上管理岗位的主管其工作 积极性却往往很快由“热”变“冷”? 3.为什么许多主管在遇到挫折时感叹: 当 兵的时候想当官,当官的时候想当兵?4.为什么自己当了主管后过去与自己不错 的同事在相互的关系上发生了微妙的变化？ 纳于言 敏于行55. 为什么同一家公司相同的制度在不同 团队中效果相差甚远?6. 为什么同一个团队由于管理者的变更 面貌大为改观? 7. 为什么同一个员工在这个经理手下情 绪高涨业绩突出而换了leader就“南橘北枳”？8. 为什么有的管理者读了书上了学而管 理的理念和作风却没有提高和改善？ 纳于言 敏于行69.

3、 为什么有些管理者曾经是企业经营的“主力”而现在却成为企业改革的”阻力”?10. 为什么有些管理者只希望得到改革的 实惠(如工资待遇等)却从未思考过实惠的改革? 11. 为什么有些管理者逐渐成为问题的一 部分而不是方法的一部分自己却浑然不知?12. 为什么有的管理者已经对学习和提高 自身素质表现漠然开始变得缺乏激情和内在的 动力？ 纳于言 敏于行7n2. 为什么企业规模越大利润越小？纳于言 敏于行8金融危机模式对于中国实体产业的影响五虎下山： 1.人民币汇率波动 2.原材料价格波动 3.央行调息 4.国际原油 5.劳动力成本上升纳于言 敏于行9n4. 八大难题直逼企业人力资源管理模式转型纳于言

4、 敏于行10中国企业低成本、低门槛时代即将结束！八大难题直逼企业转型八大难题直逼企业转型纳于言 敏于行11n第一难，融资难，包括流动 性过剩、银行难贷款。不仅 是民营企业融资难，一些知 名的企业也出现资金断链。纳于言 敏于行12n第二难，用地难。多数地区每 年用地300500亩，所以用地政 策一直在收紧。这就导致了土 地价格上涨，造成民营企业用 地困难。纳于言 敏于行13n第三难，人民币升值，出口成本增加。纳于言 敏于行14n第四难，出口退税的 减少让很多企业无法 生存。纳于言 敏于行15n第五难，劳动力成本 上升。目前浙江、江 苏劳动力成本平均上 涨了20%。纳于言 敏于行16n第六难，能源

5、涨价。 国内原油价格不断走 高。纳于言 敏于行17n第七难，原材料价格 上涨。钢材、水泥、 煤炭、运输、有色金 属纳于言 敏于行18n第八，环境成本增加 。商业无信，竞争无序 ！ 纳于言 敏于行19n5. 企业人才管理的两大现实危机 纳于言 敏于行20民营企业管理的两大现实危机用人？ 留人？纳于言 敏于行21n7. “人力突围”企业全员参与式人力资源管 理必做的十件事纳于言 敏于行22人力突围-民企生存必做十件事n产业结构、产品升级调整n公司内部组织结构精简及适度裁员n企业之间横向或纵向并购降低制造成本n规范公司内部管理流程及岗位说明书n全面推行企业各层级的绩效考核制度n推行公司内部员工和管理

6、层的技能训练，提升 职业素质及制造水准n加大产品研发力度和产品创新能力n压缩产品制造周期和降低制造成本n注重核心产品品牌建设及内售渠道的设计n领导者用乐观的心态面对现实，从“人性化”管理 走向“人情化”管理纳于言 敏于行23n8. 人力高手的角色模型纳于言 敏于行24“人力突围”领导素质模型HEAD 学者的头脑 EYES 猎人的眼睛 NOSE 狼的嗅觉 HEART 艺术家的心HAND 技术者的手FOOT 劳动者的脚纳于言 敏于行25请问？n你手中的旧船票，能否再次登上这条客船！纳于言 敏于行26n头脑风暴：“三聚氰胺事件”给人力资源管 理者的启示纳于言 敏于行27n一、重新认识人力资源管理的中

7、国特色 （高手的眼仁者无忧）n二、主管的人力资源管理两大盲区“信心管理与信任管理缺失” （高手的心失信则失心）n三、善用人力资源管理的两大基础工具：目标分解与绩效面谈技巧（高手的手出手见效）n四、企业文化管理：提升人力资源管理“巧实力”（高手的脑解放思想） n五、人力资源管理收官点评（高手的脚勤走基层）纳于言 敏于行28二、主管的人力资源管理两大盲区“信心管理与信任管理缺失” （高手的心失信则失心）n1“双信机制”的缺失造就企业人力资源 管理效率低下纳于言 敏于行29n2什么是信心纳于言 敏于行30什么是信心？n信心就是对必然的认识！我们眼前的必然是什么？纳于言 敏于行31n3.为何温总理说“

8、信心比黄金更重要”纳于言 敏于行32如何看待中国经济GDP 8%从去年下半年全球爆发金融危机到今天 ，我们基本上弄清楚了金融危机对中国经 济的影响方式。全球金融危机对中国经济是一个典型的“外部震荡”,它迅速减少了中 国的出口，短期里使很多沿海地区的出口 加工企业因资金链断裂、债务负担、订单 减少等原因不得不做出关闭、歇业、减产 、转型等选择，一时间导致千万的农村劳动力因失业而不得不大规模返乡，出现“ 劳动力逆流动”的一幕。纳于言 敏于行33出口行业的危机形势很快波及到其他行业，再 加上受全球金融危机的悲观情绪的影响，通货 紧缩的预期在中国很快形成和蔓延。于是，包 括国内的主导产业在内的生产者开

9、始纷纷变得 保守起来，为了抵御经济下滑的风险，他们在计划上压缩了2009年的购买、生产和销售的数量 。今年以来汽车行情的火爆最能反映出这个问 题。由于几大汽车企业去年没能正确地预测到 今年上半年的经济态势，使得其生产和销售计 划过于保守了。是他们错了。这也难怪，就连 从事经济预测的职业经济学家在去年也极其悲观了，他们对2009年中国经济增长的预期值都被 下调到了过去15年来的最低点，不超过7%。纳于言 敏于行34为何中国经济一枝独秀（一）n第一，我们都高估了全球金融危机对中国 经济的影响。在全球金融动荡的背景下， 我们发现中国的金融部门基本完好无损。 由于金融部门没有出现真正的危机，中国 经济

10、的制造业和其它实体部门也就不会出 现相应的债务危机和破产倒闭的风浪，因 此实体经济总体上没有受到全球金融危机 的很大伤害。 纳于言 敏于行35为何中国经济一枝独秀（二）n第二，我们都低估了中国政府应对外部震 荡的能力。当4万亿财政投资计划出台的 时候，大多数经济学家对这个数额是否足 够以及能否对国内的需求产生有效的刺激 都表示出深度的怀疑，甚至坊间一度提出 要追加财政支出4万亿的方案来。我们还 是错了。反思近一年来的宏观政策以及执 行力度，就会明白为什么我们错了。 纳于言 敏于行36为何中国经济一枝独秀（三）n中国是一个在重大问题上决策集权的国家，在 重大的决策上没有复杂的游说环节和投票表决

11、程序，通常不受相关利益集团的左右，一旦面 对重大问题或决策，它能做到迅速及时的回应 （如果不是过度回应的话）。其次，中国的主 要银行都是政府控制的银行，流动性充沛。更 重要的是，由于未受到全球金融危机的牵扯， 与美国政府不同，中国政府不需要像美国或其 他西方发达经济那样不惜代价地去解救银行，只要“保增长”。最后，中国政府的财政状况稳健 。赤字和债务规模均在可控的范围之内，不必 担心赤字规模的扩大会对通货膨胀产生很大的 压力。纳于言 敏于行37乐观看待未来，冷静分析现在n中国还处于劳动力大规模转移时期还没有 完成之前的阶段。经验显示，国民收入的 分配结构必然向资本倾斜、收入的差距可 能持续扩大，

12、投资占GDP过高的比重。但 只要投资拉动了GDP的增长，就有助于经 济规模的扩大，有助于不断扩大基础设施 的瓶颈和经济的增长后劲,最终有助于经济 朝更合理的结构转变。这才是大趋势大趋势。纳于言 敏于行38n4.管理者如何用信心留住核心员工 鼓励员工去做，而不是去想。想多了，简单的事情也变得复杂了！在你的成本和权力范围之内让他们犯错。纳于言 敏于行39n5. 什么是信任宽容 + 激励 = 信任权力 + 责任 = 业绩纳于言 敏于行40为什么中国的民营企业需要实施“信任管理”1.市场经济条件下需要东方文化背景下的企业快速完成从 “情义”向“规则”的过渡 2.信任管理是集中体现东方文化的适用工具授权

13、的方 法、控制的手段、计划的工具3.管理的纲目关系信任是纲，规则是目 4.良好的信任关系是企业商誉的根本 5.管理的最高形式是文化管理，而信任管理是实现文化管 理的必经之路6.信任管理是团队建设的核心基础 7.信任管理是打造良性企业文化和人力资源管理的本真工 具（特别是目前的中国民营企业）、是未来大多数成功企业采用的必然管理方式、早体会增大提前实现的机会增 强企业的核心竞争力纳于言 敏于行41中国企业为什么很少实施信任管理？1.人力资源管理工具的研发滞后 2.初级市场化的条件下的必然结果 3.有限资本（资产）条件下的必然结果 4.家族式管理的必然需要的阶段 5.企业文化建设过程中的必然结果 6

14、.知识更新的必然结果 7.社会信用机制建设的必然过程纳于言 敏于行42n6. 人才复制是企业建立“双信机制”的唯一出 路纳于言 敏于行43n头脑风暴：企业为何使用专业人才的成本 很高？n经理人如何在组织内部建立人才复制的“ 双信机制”策略纳于言 敏于行44奖惩的艺术恩宜自淡而浓,先浓后淡者,人反忘其惠； 威宜自严而宽, 先宽后严者,人必怨其酷。菜根谭拍肩膀与打屁股相距不过几节脊椎骨，但效果却相差万里。 彼得原理劳伦斯.彼得纳于言 敏于行45一、重新认识人力资源管理的中国特色 （高手的眼仁者无忧）二、主管的人力资源管理两大盲区“信心管理与信任管理缺失” （高手的心失信则失心）三、善用人力资源管理

15、的两大基础工具：目标分解与绩效面谈技巧（高手的手出手见效）四、企业文化管理：提升人力资源管理“巧实力”（高手的脑解放思想） 五、人力资源管理收官点评（高手的脚勤走基层）纳于言 敏于行46三、 善用人力资源管理的两大基础工具：目标分 解与绩效面谈技巧 （高手的手出手见效）n1. 如何理解目标管理与绩效面谈对人力资 源管理的作用纳于言 敏于行47n2. 管理者每天必须做的事情是什么？检查 + 训练 = 管理纳于言 敏于行48n3. “检查和训练”两项工作决定目标分解与 绩效面谈的有效性纳于言 敏于行49目标管理与工作目标任务分解纳于言 敏于行50目標設定依據n組織/部門年度目標n個人崗位說明書n未

16、完成的目標n特定問題的改善n跨部門與部門內的專案項目n個人發展意願纳于言 敏于行51目標訂定的Smart原則nSpecific 清楚地說明要達成哪些成果以及實現的程度，即目標nMeasurable 可進行質量和數量的衡量nAchievable 目標具有挑戰性但能夠實現nRelevant 與部門和主管經理的KPA相聯繫nTime framed 規定達成目標的時間纳于言 敏于行52目標舉例在在下季內下季內，將加班率由目前的，將加班率由目前的6.2%6.2%減至減至4%4%以內以內 在在20012001年底前年底前， 將女性主管之比例目前之將女性主管之比例目前之20.8%20.8%增至增至25%25%下一會計年度下一會計年度中，中， 稅後利益不低於稅後利益不低於6%6%某部門想要做到隨時有足夠的後勤人員，好讓至某部門想要做到隨時有足夠的後勤人員，好讓至少少80%80%打進來的電話能在鈴響