高效招聘与甄选技巧

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1、高 效 招 聘 与 甄 选 技 巧n“两难” 现象 招聘的迷思 找工作的能力与做工作的能力 被雇用 (正确的) 未被雇用 (不正确的) 被雇用 (不正确的)未被雇用 (正确的) 擅长 不擅长 擅 长不 擅长 做工作 找工作 在甄选中主要的困扰甄选方法与效标关连效度评鉴方式效标关连效度评估中心 以行为导向的资料搜集 单纯的人格测验 面谈0.65 0.48-0.61 0.39 0.05-0.19成功招聘的結構1.招聘策略4.录用技术 2.职能分析 3.筛选方法 高绩效的招聘体系 正确的 招聘程序 前瞻性 问题思维 采绩效 衡量标准提供事业 而非工作 寻找 优秀者 培训 面试人员 具有效率 评估体系

2、反复行动 管理者 基本认知 什么是面试？面 试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我 们 的 目 标 ？面试的三个流程面试的各类技巧招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术面试者自我修练“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质。 ” “ 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 ” “ 出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司 可以没有他们

3、而获得成功 ” 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！招聘工作被视为极其重要，并很好地执行从个人角度看个人与公司的隐含关系 该价值定位相对其他方案的吸引力决 定了公司能吸引和保留什麽样的人才甄选中可能涉及的内容价值定位“ 获 取 ” 目标的意识 与企业的价值观配合 个人发展 职业机会 薪 酬 生活方式 安全感和地位 “ 付 出 ” 业绩期望 遵循价值观和文化 敬业与忠诚 工作付出的时间和精力 地理位置 差旅需要 面试内容无论多么复杂 ， 但最终围绕价 值 定 位展开。员 工 的 价 值 定 位由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始

4、灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特 点 缺 点 和 局 限 性适 用 情 况 面试方法的分类 针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同 面试的方式具 体 描 述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入 、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系

5、列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问 题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者 处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下 承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员) ，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多 数情况是不适合的。面试方法分类您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样

6、的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？面试问题的设计与分析五个传统的面试问题分析对方对自身的了解情况主要目的问题请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）。您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？掌握求职者的自省能力及个 性特征直至品格您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？抱负，认知，

7、实干精神等如果你是招聘人员，你还会问的？ 面试的三个流程面试的各类技巧招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术面试者自我修练人员招聘面试工作的三步曲面试之前 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特 性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽 设计计划询问的问题及顺序面试之中 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 解释本次面试的目的、流程、长度 推销公司 面试提问，开始问问题 面试聆听 面试结束面试之后 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定现在即拒绝聘用需要进一步考量入人才库注 意 事 项构建一个有效的面试面试之前周详的面

8、试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标 面 试 计 划 内 容1. 目前的工作。目前工作中最喜欢的是什么？问他的嗜好与兴趣？2.工作关系(性格特点及价值取向）与人合伙共事的意见是否喜欢自己作主动在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？举例5.个人兴趣（动力系统）有什么业余爱好？占用多少时间？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢

9、？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等)4.教育背景。 探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学 面试刚毕业的学生主要选修的学科课外活动在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？ 面试年龄较大的应征者参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？最喜欢哪些训练？面试计划内容（举例）3.工作经历当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？您的职责是什麽？在以

10、往的工作中，哪些最有自豪感？面试计划内容（举例）6.一般情况健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女家庭生活是否稳定灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？经济状况如何？7.应征的原因如何希望获得此职？认为自己的贡献是什么？吸引您应征的兴趣是什么？有何抱负，希望获得怎样的成就？ 自我检查 事先熟悉资料您 准 备 好 了 吗 ？ 确定面试地点构建一个有效的面试面试之中建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪 如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来 的路上有没有塞车？”等等切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍 面试的目的，所需时间及您建议如何进行，对

11、求职 者进行多方向的发问，并鼓励求职者提问。向应聘者推销公司妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人 力资源的重视以及对卓越的追求让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表 现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达 这是一个非常棒的工 作环境这样的讯息了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠 性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激 奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）构建一个有效的面试面试之中面试中的提问1、提问的意义 获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见 控制对话2、提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言

12、比例是应征者有 60%的发言机会，面试主持人占40%。3、保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求 职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然 引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问提问问题的形式开放式问题这种问题没有固定形式 以五个W（ Why.Where.Who.When.Which）， 一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答 “No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人 会回避它们，这些问题会被视为 刺探，引诱，或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗？ ” “你对网络经济的认识？”形 式特 点举 例封闭式问题

13、让人有五成机会以“yes”或 “No”来回答 这些问题的开场白“您是否 ？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由 发言，甚至会认为求职者没有 什么好说的您喜欢英语课还是历史课？“您是否在机关中工作？” 封闭式问题的其它几种形式 有限制的问题“举例中”第一个问题，是探 究事实的开放式问题，后面的问 题就是封闭式的了。我想您是比较喜欢独立工作 的吧？形 式特 点举 例封闭式问题 封闭式问题的其它几种形 式有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题 封闭式问题的其它几种 形式复式问题您如何来这儿的？乘公共 汽车，还是自己开车？探究事实的 问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题

14、， 获取更多的资料 经验不足的面试人员觉得提出这些 问题有点不自然，好像在刺探别人 ，有“窥视癖”。 经常出现 “以前，常常，没法，现在 ”等字眼，降低警惕心。 “请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的 工作感兴趣。那么，您认为 其中有哪些是特别有趣的？ ” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么 情况？”提问问题的形式无效面试提问 的避免方法过去的行为过去的行为 是是 未来行为未来行为 的的 最好预言最好预言Dr. Pierre Mornell莫奈尔（精神病医生）行为面试简介Target Selection Workshop行为事件判断法S.T.A.RTarget Selectio

15、n WorkshopS/TSituation/task背景/任务AAction行动RResult/结果S.T.A.RTarget Selection Workshop不完整事例n部分的资料n没有情景的n没有结果的n没有本人具体行动的Target Selection Workshop假行为事例n虚构的n含糊的n主观的n理论的Target Selection Workshopn我正准备下月开始上英语口语课程。n那次，部门经理出差了，我独立负责整 个项目谈判。n我喜欢要求自己和下属将工作做的尽可 能完美。Target Selection Workshop“举一个当你.的例子” “讲述一下你.的具体例子” “你有过.的经历吗?请讲述一下这样的经历” “请谈谈你向你们公司辞职辞职的过程” “请举一个你亲身经历或亲眼看到的计划周密使工作完成或计划 不周使工作不顺利的事例.”n“请讲述一下自己在过去两个月内处理过的最棘手的问题” 追问:“我明白了，但我真正想了解的是你曾遇到的问题的实例，你为 这一问题所采取的行动及其结果。”Target Selection Workshopn我是某项目的谈判代表之一，那次洽谈 气氛非常紧张，双方各不让步。但最后 ，我们还是取得了大部