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1、 国家资格培训教程（人力资源管理师） 企业人力资源管理 第四章 绩效管理 庆宏 副教授 南开大学国际商学院 人力资源系 2004 序 参考文献 : 付亚和 许玉林： 绩效管理 复旦大学出版社 2003 加 加里 莱瑟姆： 绩效评价 中国人民大学出版社， 2002 方振邦： 绩效管理 ，中国人民大学出版社， 2003 英 威廉姆斯： 组织绩效管理 ，清华大学出版社， 2002 美 乔恩 沃纳：双面神绩效管理系统， 电子工业出版社， 2003 第 1卷： 绩效管理 第 2卷： 绩效评估与开发 第 3卷： 绩效素质 饶征： 以 ，中国人民出版社， 2003 吴雯芳： 团队绩效测评技术与实践 ，中国人
2、民出版社， 2003 武欣： 绩效管理实务手册 机械工业出版社 ， 2001 王志宇： 绩效魔方：绩效管理操作手册 中国社科出版社， 2003 张建国： 绩效体系设计 北京工业大学 2003 企业人力资源管理人员国家职业标准 劳动与社会保障部批准， 2001年 8月试行 职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级） 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 企业人力资
3、源管理人员的绩效评价技能要求 （ 1）人力资源管理员 考核的实施 ： 能够印刷、发放各种考核材料 能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务 考核数据处理 ： 能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（ 2）助理人力资源管理师 建立考核制度 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 考核实施 能够运用办公软件设计考核表格 汇总考核数据与相关资料 考核效果总结 能够起草考核效果总结 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （ 3）人力资源管理师 考核的组织
4、与实施 能够筹划、组织考核活动，提出 组建考核机构的建议 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施 根据管理权限，能够准确具体地把 考核结果反馈 给被考核者，并提出 改进与发展建议 能够妥善调解、处理 考核申诉 考核结果的总结与运 根据考核结果，提出 奖惩、薪酬、培训等建议 并实施； 能够提出考核 效果的分析报告 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （ 4）高级人力资源师 建立考核体系 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的 考核体系 ； 能够 指导下级 制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法 实施考核指导 监督、指导 考核过
5、程，保证结果公正和真实； 能够适时提出对 考核结果的运用 方法，引导员工向组织目标凝聚 返回 人力资源师 绩 效管理 第一节 绩效管理系统设计 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 1。绩效考评指标体系设计 2。绩效考评标准的设计 第三节 绩效管理系统的有效运行 1。绩效管理的培训策略和方法 2。绩效面谈的方式 3。改进工作绩效的策略 4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 第四节 绩效考评方法的选择与应用 1。绩效考评方法的选择 2。绩效考评方法的应用 第一节 绩效管理系统的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 准备阶段 实施
6、阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 4效管理的准备阶段（ 相关知识 员工绩效的内涵 绩效考评的效标 绩效考评的类型 工作程序和方法 1。明确绩效管理的参与者 2。绩效考评方法的选择 3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系 4。对绩效管理的运行程序的要求 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 4效管理的实施阶段（ 工作程序和方法 1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 4效管理的考评阶段（ 工作程序与方法 （ 1）提高绩效考评的准确性 （ 2）保证绩效考评的公正性 （ 3）考评结果的反馈 （ 4）考评表格的再检验 （ 5）考评方法
7、的再审核 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 补充 基本概念 绩效 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 绩效管理 绩效含义的学科视角 管理学视角 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则 。 社会学视角 绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 绩效（ 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用
8、的结果。 绩效评价（ 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （ 1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （ 2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （ 3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（ 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人
9、做出有利于目标达成的行为。 组织目标分解 工作单元职责 评估结果使用： 员工发展计划 培训、薪酬调整 奖金发放、人事变动 绩效管理循环 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评 估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效计划： 活动：与员工一起 确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间：新绩效期间开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩 效；提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间 绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效实践结束时 绩效期间 绩效管理系统流程图 教材 绩效的 “ 劳动 ” 含义 潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） 流动劳动：员工在劳动
10、过程中的态度、行为和表现 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩） “ 能力 链条 员工绩效的内涵 （绩效评价标准的类型） 组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观 个人行为 客观结果 个人特征 （知识、技能、能力） 环境限制 组织文化、经济条件 工作分析 目标管理 工作群体规范 绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 原理上，绩效界定的三种主要观点： （ 1） “ 结果说 ” 绩效是结果（ （ 2） “ 行为说 ” 绩效是行为（ （ 3） “ 素质说 ” 强调员工潜能与绩效的关系 （ 1） “ 结果说 ” 绩效是结果（ 观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
11、表示绩效结果的相关概念： 结果（ 职责（ 关键结果领域（ 责任、任务与事务 （ 目标 （ or 产量 （ 关键成功因素（ 问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？ （ 2） “ 行为说 ” 绩效是行为（ 认为 “ 结果说 ” 存在的不足： 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响 员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程 观点： “ 绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 ” （ 990） “ 绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际
12、的 ” （ 990） 启示： 任务绩效 指正式定义的工作的各个方面 关系绩效（周边绩效） 指组织自发性或超职责行为 （ 3） “ 潜力说 ” 绩效是以素质为基础的员工潜能 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。 绩效 = 做了什么（实际收益） + 能做什么（预期收益） 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作 绩效考评的类型 考评信息的来源；考评者 上级考评 高上级 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评 顾客、专家 各自的优缺点、适用条件 绩效评价的主体（绩效评价信息来源） 可能的信息来源 各种来源的优势和劣势 适用条件 绩效评价信息有哪些可能来源？ 直接上司 最高上司 事 属 我 客 评价小组 选择绩效评价信息来源的前提条件 考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，并能够识别完成工作所必需的关键性为 考评者经常对处于工作岗位的
