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1、XXXX 年北京社会企业调研报告年北京社会企业调研报告本报告为北京市社工委社会建设专项资金支持项目北京现代企业研究会在北京市社工委社会建设专项资金支持下开展了北京市社会企业的调研和培育工作，形成北京社会企业调研报告 ，这是全国第一份区域性社会企业调研报告。报告的调研对象是北京地区的 14 家社会企业，相关数据主要通过与社会企业的创始人或主要负责人的访谈式问卷调查取得。一、 调研情况(一) 机构基本情况1、机构成立时间图 1：机构创建时间如图 1 所示，所有机构均成立于 XX 年以后，其中 2 家机构成立于 XXXX 年，8 家机构成立于 XXXX 年，4 家机构成立于 XX 年及以后。经计算，
2、14 家机构的平均存续时间为年。在欧美等地区，社会企业是在公益组织发展上百年以后才有组织地出现的。和欧美地区不同，在北京，公益组织在上世纪 90 年代大量出现，社会企业紧随公益组织在 XX年以后大量涌现。2、机构规模图 2：机构年收入(XX 年)如图 2 所示，14 家机构中，有 7 家 XX 年收入在100200 万(不含 100 万)之间，有 4 家在 100 万及以下，1家在 XX00 万(不含 200 万)，1 家在 300400 万(不含 300 万)，1 家在 500 万以上。经计算，14 家机构 XX 年平均收入为万元。所有受访机构 XX 年收入小于 1000 万，均属小微企业;
3、结合年的平均存续时间和万元的平均年度收入来看，受访机构与商业企业相比，发展速度缓慢。3、机构注册类型图 3：机构注册类型如图 3 所示，14 家机构中有 8 家在工商部门注册(其中3 家因工作需要，正在申请民政部门注册)，1 家在民政部门注册(有工商注册的计划)，4 家同时在工商及民政部门注册，1 家未在大陆地区任何部门注册，也在争取民政部门注册。造成受访机构注册类型多样的原因，不仅和社会企业的来源有关(如部分机构仅是社会组织的一个部门，部分机构从商业企业转型而来)，也和政府相关政策有关(如部分机构原本计划在民政部门注册，但由于政策限制选择工商部门注册，但一直没有放弃申请民政部门注册，有的机构
4、原本选择工商部门注册，为了顺利申请政府资助，又同时选择民政部门注册)。同时选择工商和民政部门注册的机构，基本上还是一对人马两块牌子，其商业部分和社会公益部分独立和配合的有效方法还在探索之中。4、对社会企业的认知图 4：是否了解社会企业的概念并认为自身是社会企业或计划成为社会企业如图 4 所示，所有机构均表示了解社会企业的概念，认为社会企业是“用商业手段解决社会问题” ，并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。经过有关机构多年来的不断努力，社会企业概念已在受访机构中有了很好的认知。5、对利润分红的认知图 5：机构分红情况如图 5 所示，14 家机构中，2 家机构无数据，其余 12家机构中，有 1
5、 家表示不可以分红，所有利润应用于机构的扩张和社会目标的实现，11 家表示可以分红(分红比例也有差异，比如有机构明确表示 30%利润不能分红)，但是其中至少有 9 家未分红(原因是这些机构尚处于发展期，有的尚未实现盈利，有的将盈利用于产品研发，无力分红，有的为民政部门注册，但有工商注册计划且愿意分红)。目前我国有关社会企业分红比例的意见均来自于国外经验和学者研究，而各国社会企业的官方分红标准各有不同，学者对此也各持己见，因此各机构对于社会企业是否应该分红、分红比例是多少也持不同态度。分红有利于激励管理团队和吸引外部注入，不分红有助于保持机构的独立性和目的的纯粹性，应慎重决策。(二) 创始人情况
6、1、年龄图 6：创始人年龄如图 6 所示，14 家机构的创始人年龄为 2160 之间，其中 3140 岁的为 6 家，5160 岁的为 5 家，4150 岁的为 2 家，2130 岁的为 1 家。受访机构创始人 3140 岁和 5160 岁的人占多数。其中5160 岁的创始人所在领域基本为养老助残等传统社会领域，而 3140 岁的创始人所在领域则稍显多元。2、性别图 7：创始人性别如图 7 所示，14 家机构共有 22 位创始人，其中 12 家机构创始人数量为 1,2 家机构创始人数量为 2,1 家机构创始人数量为 3 及以上。21 位创始人中，仅有 4 位男性。受访机构的创始人中女性的比例高
7、达 82%，远高于商业企业创始人中女性比例不到 30%的比例。3、动机图 8：创业动机如图 8 所示，14 家机构中只有 3 家机构的创始人是事业型创业，其余 11 家为情感型创业。根据创业动机的不同，商业企业可分生存型和事业型两类，二者目的是一致的，都是通过商品交易赚取利润。和商业企业不同，受访机构的创业动机分情感型和事业型两类，其中情感型创业的创始人应平衡情感与商业之间的关系。4、合伙人图 9：合伙人情况如图 9 所示，14 家机构中有 8 家机构除创始人以外无合伙人，2 家机构有 12 位合伙人，3 家机构有 2 位以上合伙人，1 家机构正在建立合伙人制度。新东方创始人徐小平曾说：“对于
8、一个创业机构而言，团队的重要性大于商业模式和行业选择” 。在市场竞争日益激烈、机构成长环境变化快速的情况下，只有建立一个精干的核心团队，机构才会具备强大的战斗力，否则单靠创始人自身是难以应付机构的管理、营销、公共等诸多事务的。合伙人的缺失是制约机构成长的因素之一。5、培训经历图 10：是否参加过企业相关培训项目如图 10 所示，14 家机构中有 12 家机构的创始人参加过企业相关培训，其中有 8 家参加过英国大使馆文化教育处(以下简称：bc)组织的社会企业家技能培训项目，4 家创始人参加过其他组织提供的培训，2 家机构创始人没有参加过企业相关培训。受访机构不缺乏参加各类企业相关培训的机会，这些
9、培训对他们的发展起到了启蒙作用。不过，这些培训多是普适性的，个性化不足。有针对性的、深度的辅导和扶持成为很多受访机构的迫切需求。6、国际交流图 11：是否参加过国际交流如图 11 所示，14 家机构中，10 家机构参加过国际交流活动。说明和商业企业相比，北京的饿社会企业拥有更多与国际同类型的一流组织交流的机会(行业协会、慈善机构组织的参会参展、基金会组织的交流学习等)。国际交流让受访机构开阔了视野，了解到了国际一流组织的发展经验。不过，如何将这些经验本土化，使其符合的实际国情和机构的发展水平，也成为了受访机构面临的难题。(三) 商业化水平1、战略与模式企业发展的战略和模式是决定企业基因的重要因
10、素，影响着企业的未来。商业企业甚至有“战略是企业的生命” 、“未来企业的竞争是商业模式的竞争”的说法。因此，商业企业高度重视机构战略和商业模式的设计。受访机构在机构战略和商业模式的设计方面，和商业企业相比存在差距。有的机构战略决策缺乏科学有效的论证，具有随意性;有的机构承担了本不应该由企业承担的社会责任，为机构背上了沉重的发展包袱。2、管理水平(1)员工培训制度不健全员工培训是现代企业人力管理的重要内容，关系企业长远发展。良好的员工培训制度将机构战略和核心需求与员工的自我发展需要相结合，形成多渠道、多层次的培训体系。受访机构员工培训制度普遍不健全。多数机构仅对员工进行了基本技能的简单培训，缺乏
11、培训的系统化、制度化和日常化安排，有的机构认为为员工提供外部机构组织的学习活动就是培训，更有机构认为员工培训就是“灌输虚的东西” ，没有意义。(2)机构文化建设不足企业文化建设是企业发展相关核心理念的塑造和传播的过程，是企业的灵魂所在。良好的企业文化不仅可以凝聚企业的向心力，激发员工的斗志，还可以对员工起着行为约束作用，引导整个企业保持健康向上的氛围。受访机构对机构文化建设的重视程度不甚理想。有的机构的企业文化建设还停留在机构视觉形象的塑造层面，有的机构的企业文化建设仅仅是早晚会和表彰先进，缺乏对机构的理念、文化等的提炼和传播。(3)人员设置不科学人员设置是否合理对于公司的生存与发展起着至关重
12、要的作用。良好的人员设置，可以充分发挥人员的作用，使保持良好的运转效率。受访机构在这方面也存在很多不足。很多机构人员岗位职责不清，经常出现临时调配的情况，这样不仅使员工难以专注本职工作，影响了机构工作效率，还使得员工绩效难以评估，从而使机构难以建立起有效的激励体系。(4)人员梯队建设较差人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业战略目标提供坚实的人才保障。受访机构在人才梯队建设方面的表现不佳。多数机构由于缺乏合理的员工培训和激励体系，人才的培养速度较慢，经常出现机构一发展人才就紧缺的情况，因此很多机构普
13、遍出现“1+n”的人才阶梯结构，即创始人带领一堆相同级别和能力的员工。3、宣传与营销(1)媒体宣传成功的企业也往往是善于开展媒体宣传的。因为，他们深知树立企业品牌是长期的工程，而巧妙借助媒体力量是树立企业品牌有效方式之一。多家受访机构比较重视媒体宣传，部分机构借助媒体对公益事业的关注获得了较高的社会知名度。但是，总体看来，受访机构在对外宣传的时候依然存在以下问题：难以将媒体对机构和创始人的关注转化为对产品和服务的宣传;存在较大程度的被动性，难以主导媒体传播过程;缺乏系统性和持续性;危机公关的能力不强等。(2)产品销售对于社会企业而言，产品的销售是其实现社会价值的基础。没有良好的产品销售，社会企
14、业就没有经济实力去完成社会使命。从这一点上来说，社会企业和商业企业一样，首要完成的任务就是通过产品销售，赚取利润。受访机构在产品销售上存在诸多不足：产品设计和开发方面，往往从自身出发，较少考虑市场竞争因素和消费者的需求，导致产品差异化不足;销售渠道方面，不仅缺乏建设经验，也缺少系统设计。4、外部吸引(1)商业才人吸引社会企业是用商业的手段和智慧来解决社会问题，创造社会价值。商业人才对于社会企业的价值是毋庸置疑的。优秀的商业人才不仅可以为企业带来先进的管理运营理念，还可以帮助企业整合，优化产品，开拓市场。很多受访机构表示在吸引商业人才方面存在巨大困难。主要原因包括：机构发展战略不清、激励机制缺乏
15、，难以吸引人才;过分强调报团取暖，不主动拥抱商业社会。(2)外部投资吸引外部投资，尤其是股权投资近年来已经成为助推中小企业发展壮大的重要力量。据统计，沪深两市上市公司里有近 60%的企业上市前接受过私募股权投资。股权投资不仅为企业解决了资金困难，还为其引入现代企业管理和运营的一整套理念和方法，从而帮助企业突破瓶颈，快速成长。能否吸引到外部投资，尤其是外部股权投资，成为判断一个企业价值的重要标杆。受访的 14 家机构中只有 3 家机构受到商业股权机构的投资，投资总额方面，1 家在 100 万以下，1 家在 5001000万之间，1 家在 1000 万以上。其余机构由于自身能力不足，未受到投资。因
16、此，受访机构的发展不仅需要社会投资的参与，更需要自身固本强身。二、发展建议(一) 政府1、 制定社会企业认定标准厘清目前商业企业、社会企业、社会组织没有明确界限的混乱局面，从组织目标、收入来源、利润分配等方面出发，制定适合国情并可操作的社会企业认定标准，将社会企业与社会组织、商业企业区分开来，有利于社会企业自身明确经营目标、规范经营制度、清晰参与方预期等，同时有利于政府对社会企业加大支持力度、明确管理规范、落实具体措施等。2、 加大政府购买社会企业服务力度将社会企业作为单独门类纳入政府购买社会服务范围，加大对社会企业的支持力度，特别是整合优质优先在老年人服务、残疾人服务、青少年服务、计生特殊家庭服务、信访服务、矫正服务、扶贫与社区发展、生态保护服务、医疗卫生服务等民生福利领域加大政府购买公共服务力度，提升社会企业承接购买服务的能力，促使社会企业的自身发展迈上新台阶。而且，运用社会治理理念谋划系统的政府购买服务，通过政府购买服务实施有效的社会治理，有利于构建新型政社关系和社会格局。3、 鼓励专业组织为社会企业提供专业服务政府要在购买服务的同时加大培训力度、制定完善扶持政策、加强市场化
