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1、 提问：公司招聘员工的目的是什么？1、了解招聘选拔的流程，懂得如何选择招聘 渠道 2、掌握筛选简历和申请表的方法 3、掌握应届生招聘流程和方法 4、掌握员工信息资料管理的方法招聘准备招聘的原则招聘的程序招聘需求信息的收集整理发 布招聘组织与实施招募初步筛选的方法与技巧面试体检和背景调查招聘应届毕业生的步骤录用录用程序员工信息管理作用内容收集保管一、招聘的概念 二、招聘的原则 三、招聘的程序 四、招聘需求信息的收集整理发布*8招聘是企业为了发展需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引 有能力又有兴趣到企业任职的人员，从 中选出适宜的人员予以录用的过程。公开原则竞争原则平等原则能级原则
2、全面原则择优原则*10您认为招聘工作是否容易？ 为什么？*11误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：坐等凤凰来 误区四：方式欠选择、选聘效率低 误区五：偏重经历、冷落应届生 误区六：重业务知识、轻道德素质 误区七：录用凭感观、鉴别无量化人力资源计划招聘计划招募甄选录用评估招聘准备招聘实施招聘评估招聘需求信息 收集和整理招聘计划 拟订和审批发布招聘信息应聘人员申请初步筛选与 通知面试笔试 和初试测评体检和 资料核实甄选工作安排正式录用试用招聘评估准 备实 施评 估*15招聘的目标招聘的依据招聘的过程获得企业所需人才降低成本规划招聘行为确保人员质量人力资源规划工作
3、说明书招聘选择录用评估招聘的依据人力资源计划工作分析招聘的环境分析组织的人力资源配置状况分析准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的 重要内容，也是确保招聘必要准备工作。所需收集的招聘需求信息*20填写招聘需求申请表信息发布的原则（面广原则、及时原则、层次原则 ）信息发布的范围（经济有效、可控）信息发布的时间（尽早）信息发布的渠道（单一或多渠道）媒体报纸互联网杂志人才招聘会内部公告海报“招聘：软件工程师，2名；要求：本 科毕业，英语六级以上，三年以上工作 经验。”*23招聘广告的内容 1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、 发展形势相关情况。 2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境
4、、 条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址 。*24招聘广告 发布日期： 2011-09-15 工作地点： 上海-静安区 招聘人数： 1 工作年限： 三年以上 语言 要求： 日语 熟练 英语 熟练 学 历： 大专 职位职能: 培训经理/主管 人事主管 职位描述: 职位名称：集团人力资源主管 岗位职责： 1、协助上级领导，负责公司及旗下工厂的人才选拔和培训工作； 2、开拓培训渠道，编制和实施培训计划，做好培训记录，并跟踪培训效果反馈； 3、搜集外部培训信息，及时提供合适的课程，并
5、组织优秀课程的培训； 4、根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，完成招聘工 作。 任职资格： 1、大专学历，性别不限，30-35岁，个人形象良好，具有亲和力； 2、三年以上人事工作经验； 3、熟悉招聘和培训； 4、熟悉PC应用( Excel, Word)； 5、日语或者英语听说读写熟练。雅马哈乐器音响(中国)投资有限公司成立于2002年，是日本雅马哈株式会社在中国成立 的全资子公司，统筹管理中国市场的营销和客户服务。公司总部设在上海，并在北京 和广州设有办事处，公司产品包括雅马哈(YAMAHA)品牌的各种乐器（钢琴、管乐器、 电子琴等）、专业音响、家用音响、半导体产品、
6、网络会议系统等产品。公司网站：http:/ 址：上海市静安区新闸路1818号云和大厦2楼邮政编码：200042一、招聘渠道的选择 二、筛选简历的技巧 三、筛选申请表的技巧 四、面试 五、参加招聘会的程序与注意事项 六、录用*281、内部招聘 2、外部招聘*291、推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招聘费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容 易形成小团体和裙带关系 *30目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度 和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员
7、工流失 2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会*31从档案中了解员工在教育、培训、经验 、技能、绩效等方面的信息。死资料转变成活资料 优点：真实、可靠 缺点：麻烦*32优点准确性高适应快激励性强费用较低不足 1、处理不当会产生不利影响 2、容易抑制创新1、发布广告 2、借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司 3、校园招聘法 4、网络招聘*34通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络 、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国 内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留 存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告
8、费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、初级人才。 *35渠道1：人才交流中心 参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。 优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时 可确定初选意向；费用低廉。 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受 限。 适用于初中级人才，或急需用工。 *36渠道2： 招聘洽谈会一般由人才交流中心或职业中介机构举办优点： 介绍速度较快，费用较低。 缺点： 中介服务普遍质量不高。 适应于初中级人才，或急需用工 *37渠道3： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻 求合适人才。 优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质 量好，招聘过程隐密、不声张
9、。 缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判； 招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支 付猎头费。 适用于物色高级人才。 *38供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推 荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员*39优点： 1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及 的范围广 2、不受时间和地点的限制 3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷 化和规范化*40优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用鲶鱼效应不足 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工积极性*411、高层管理人员 2、中层管理人员 3、专业技
10、术人员 4、高端技术人员 5、一般管理人员 6、文员 7、营销人员 8、初级技术工人 9、普工实战训练1、简历的筛选方法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合技术和经验的要求审查简历中的逻辑性*42客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、学历、 家庭地址、政治面貌、婚姻状况，身体状况， 兴趣、爱好、性格等等）受教育情况工作经历个人成绩主观内容应聘者自述*441、务必具体实在。 2、切忌含混不清。 3、崇尚简明扼要。 4、一定实话实说。 5、突出技能经验。 6、体现鲜明个性。 7、尽量言之有物。 8、少些花哨设计。 9、避免错字病句。 10、勿忘点睛之笔。 *451、打字或语法错误 2、缺乏
11、细节 3、万能简历 4、关注责任而不是成绩 5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙 7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息 9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误 *47先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头 等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进 行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名 校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社 团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。 *48从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，企业不倾向也不赞成，企业用人是根据
12、岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。筛选简历时，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。 *49申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来简
13、历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的 职位。如果应聘者连简历都写不完整，会觉得不是他能力有 问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的 性别栏中不写男女，用染色体xy 来表示，让人哭笑不得。简 历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在 意照片，但也不要太简单。 细节考查职业诚信朗讯非常在意 职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、 真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘 者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工 作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道 德有所怀疑。*50挤出简历中的“水分”有高招简历的筛选程序有两道。先是
14、普通筛选，主要根据性别、 专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平 。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘 总人数的10% 20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看 专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会 工作等。*51乐百氏挑选简历的三道工序初次浏览一份简历的时间平均在1 分钟左右，主要针对一些硬性指标 进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条 理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背 景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根
15、据不 同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候 选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名 单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实 操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人 部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用 人部门。青睐擅长学习的人*522、招聘申请表 设计要求 1、一定要科学、认真、全面反映所需有关信息。 2、要符合有关的法律和政策的要求。 3、职位不同，应聘申请表的内容设计也应不同。*531、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他*541、内容设计依据工作说明书 2、注意有关法律和政策 3、考虑储存和检索 4、审查*55判断应聘者的态度:（如：填写是否认 真等）关注与职业相关的问题:（如：离职原 因、求职动机）注明可疑之处:（如：离职原因、求职 动机）*56最古老、最基本的选择方法内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力*57优点：可增加对知识、技能的考察信度和效 度；可进行大规模的筛选；时间短效率高； 应聘者心理压力小；成绩比
