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1、1如何评估招聘活动的有效性浅谈某制造型企业员工招聘活动有效性的评估摘要： 招聘作为人力资 源管理六模块之一， 对企业的发展和生存发挥着重要的作用。当前形势下，如何以经济的形式招到适合的人才并为企业所服务是一个严峻的问题， 人才招聘面临着种种挑战。因此评估招聘活动的有效性成为企业人力资源管理活动中越来越重要的一个环节。招聘有效性评估可以从招聘的成本效益，数量和质量、信度和效度以及员工的稳定性进行评估。从而不断完善企业制度、提高招聘的有效性。关键词：招聘活动的有效性 招聘成本 信度和效度 员工稳定性招聘活动的有效性是指企业组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置
2、各种资源，提高招聘的管理效率和水平，从而最大限度地实现招聘目标。企业人力资源招聘是企业挑选适合人才的手段，随着网络、交通的日益完善，只要企业想招人，便可以通过各种各样的途径去挑选。但是很多情况下，企业花费了大量的时间和精力仍然难以找到合适的人才，而有些明明面试时表现的非常优秀的人工作后却差强人意。企业只关注招到了多少人，却忽视了招聘的真正目的、招聘的时间和成本、招聘后人岗是否匹配的问题，忽视了对招聘有效性的评估。而通过招聘有效性的评估，才可以更清楚的认识到招聘活动中的问题，从而可以提高工作效率。本文从某制造型企业出发从以下几个方面对招聘活动的有效性评估进行阐述和分析。某制造型企业属电子行业，成
3、立已经十余年，是一家研发、生产、销售电子产品、电器制品、灯饰制品等产品为主的中小型民营企业，目前主营机顶盒，月平均在职员工 500 人左右。2一、招聘成本效益是评估招聘活动有效性的重要标尺招聘活动是企业的一种经济活动，必然要产生成本。招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程,是鉴定招聘有效性的一个重要指标。招聘成本包含以下的几种成本：一是直接成本，因招募、选拔、 录用、安置等招聘活动过程中产生的一系列费用；二是间接成本，包括内部人员提升费用、重置成本。三是招聘单位成本，指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际消耗费用少，录用人数却相对比较多，那么就意味着招聘的
4、单位成本比较低，招聘活动的有效性相对较高。一般情况下，下述指标常用来衡量招聘成本效用：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本某制造型企业 2014 年上半年对招聘总结时进行了招聘成本的分析：此期间招聘活动计划岗位 11 个共计 350 人，主要是技术人员和普通操作工人。其中，国际人才网 1700 元（合同 6800/2 年） ，赶集网按月收费，共使用 4 个月 4*300=1200 元，现场招聘会摊位 1
5、000元，因在市区未产生交通食宿费用，印发宣传单、海报等广告 2000元，合计 5900 元。各种招聘方式合计收到应聘者简历 1230 份，实际录用人数 304 人，已离职 78 人，忽略掉离职的隐形成本和重置成本。上半年招聘总成本效用 6%，招募成本效用 21%，未计算出招聘收益成本，从成本评估来说招聘有效性相对比较低。需要进一步的分析，发现问题所在，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，减少不必要的支出，才有利于降低企业的招聘费用，为企业组织节省成本。二、招聘数量与质量评估是衡量招聘活动有效性不变的依据（一）数量评估3员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，有
6、利于找出招聘工作的不足之处，从而改进招聘计划，同时为规划的修订提供了依据。具体来说，可以通过以下指标来评价招聘数量的有效性。1、应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。用实际应聘的人数对比计划的招聘人数，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。2、录用比：录用比=录用人数/应聘人数*100%。录用比越大，录用者的素质就相对较差；相反则录用者的素质较好。3、招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。招聘完成比是从总体上来评价招聘的效果，当招聘完成比大于或者等于 100%，则从数量上说明招聘任务已经完成或者超额完成。以某制造型企业为例，2014 年 6 月份计划招聘 8
7、 名 QC，实际应聘人数为 13 人，应聘比达到 162.5%；最终录用了 6 个人，录用比47%； 招聘完成比 75%，此次招聘活动算是比较成功。同时应聘比达到 162.5%，说明该次招聘信息覆盖面较广且有效。 （二）质量评估录用人员质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个方面。1、录用人员质量评估需要参照录工作岗位说明书来进行。工作分析是招聘活动开展的基础与前提条件。工作分析形成的岗位说明书，明确了岗位的工作职责和胜任该工作所必须具备的一些资格条件，录用人员时根据岗位说明书进行面试和筛选，确保个体素质与工作岗位要求的同构性，
8、达到“人适其事，事宜其人”的人岗匹配。对比岗位说明书与录用人员的实际工作绩效、实际能力来进行录用人员的质量评估，二者相符程度越高，则证明录用质量越高，反之则录用质量较低。以某制造型企业为例，2013 年因生产任务扩大需要新增一个 QE工程师的职位，在制定工作说明书时就明确了该岗位的工作责任、任职资格等条件。根据岗位说明书通过面试、笔试、知识与心理测4试后录用的 QE 工程师从入职到现在连续三个季度绩效考核结果为 A级，为公司解决了不少了质量问题，其工作能力和团队合作能力得到了部门上下级的一致好评，并于目前获得了 33%的加薪。这个结果说明此次招聘活动是有效的。2、招聘的渠道和方式的选择影响着招
9、聘质量的评估在招聘活动开展过程中，企业招聘人员可以通过内部和外部两种渠道，通过主管推荐、布告招标、网络招聘、校园招聘、现场招聘、中介招聘等等方式挑选到适合企业的人才。在选择招聘渠道和方式时应该进行如下有效性评估：不同信息发布渠道的成本和结果，不同招聘方式下的成本和结果。某制造型企业 2014 年在对操作工、QC 的渠道进行分析时就发现：通过招聘广告、户外媒体招聘的效果就远远高于通过网络招聘的效果。在选择方式时就充分调查了周边电子行业相似岗位的薪资、附近地区的人员流动情况等，综合考虑来发布自己的招聘信息，确保招聘效果。三、信度与效度是招聘有效性评估的重要手段信度和效度评估是对招聘过程中所使用的防
10、范的正确性与有效性进行的检验。因此招聘方法的选择会影响到招聘的信度与效度。越来越多的企业在招聘时会采用面试、心理测试、知识测试、实际操作等方法，甚至情景模拟、无领导小组讨论、评价中心等新技术。不同的行业、不同的岗位，选择的招聘方法不一样，其效果也不一样。比如技术类的人才工作绩效与知识测试相关程度较高，而销售人员的绩效则与面试成绩相关度较高。对招聘的评估可以通过信度和效度两个指标来检验。1、信度评估信度是指测试结果的可靠性或者一致性。它可以分为：稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性
11、程度；5内在一致性系数：指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。以某制造型企业招聘板级维修人员为例，该岗位属于技术性工种，通过信度的三个系数来检验维修人员的招聘活动。首先对一组应聘人员进行初试和复试，考察被试者的心理素质和潜在能力，符合岗位要求者作为录用候选人；其次对录用候选人在录用前后各进行一次维修基础知识的和技能的笔试；最后进行维修不同线路板的不同工序实际操作的评价。各系数越趋向于一致 ，说明该岗位招聘方法越稳定有效。2、效度评估效度即有效性和精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的动能才算有
12、效。比如招聘打字员，多采用知识和实操测试的方法来测试打字员的打字速度、准确性、手指灵活性和协调性而不是心里测试，才能测出想要测定的打字员的实际绩效。招聘销售人员，需要对比其面试、人格测试的成绩和入职后的实际工作绩效，若二者之间相关性较高，则说明测试效度越高。四、员工的稳定性同样影响着招聘活动的有效性评估在招聘活动的后期，录用人员入职之后，还需要关注员工的稳定性。企业每招一个新员工都要花费大量的时间和精力，从制定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历面试到录用、办理相关入职手续、后期培训等等，工作量相当的大。如果新员工流失，那么之前所做的所有工作都必须要重新再来一次。企业所需要付出的重置成本将是一笔不
13、小的数目。某制造型企业 2013 年上半年 QC 人员离职率月平均高达 14%，通过对离职员工进行分析，发现员工流失主要是以下几个原因：工资待遇比较低、没有竞争力；领班对新员工的管理过于意气用事；QC部门对新员工的重视不够，很少有培训机会；招到了一些不适合 QC岗位的员工。因此，某制造企业提高了 QC 原有的待遇水平，增加了岗位补贴的力度；同时对领班和员工进行每月一次的培训，提升员6工的技能，从而增加员工获得更高报酬的机会；从新定义 QC 的岗位要求，杜绝不合适的人员入职；实行提案改善奖励制度，鼓励员工积极提出合理的建议和意见，增强员工对企业活动的参与力度。以上措施使得 2014 年上半年 Q
14、C 的离职率降低到了月平均 5%，从而保证了员工的稳定性，减少了重复招聘，降低了重置成本，提高了招聘活动的有效性。五、总结人才是企业最宝贵的财富，企业要想在经济快速发展的今天立于不败之地，必须要有一支高素质人才队伍作为支撑。招聘活动作为选拔企业优秀人才的途径，能否招到企业需要的人才决定着企业能否在激烈的竞争环境中脱颖而出，实现企业的经济效益。因此企业必须要重视招聘活动，坚持以人为本，认真对待招聘活动中的每一个环节，从招聘的成本、数量和质量、信度和效度、 员工的稳定性方面出发，评估招聘活动的有效性，并不断地改进完善上述工作，建立起有效的招聘评估体系，从而提高招聘活动的有效性。只有这样，企业才能在激烈的竞争中持续发展壮大。参考文献：（1）中国就业培训技术指导中心编著， 企业人力资源管理师 （三级） ，中国劳动社会保障出版社，2007，第二版，第 77-79 页。（2）童夏雨、朱军、旷开源编著， 招聘有效性研究 ，企业经济出版社，2006 年 7 月，第 77-79 页。（3）百度文库， 如何评估招聘活动的有效性 ，http:/ 2014 年6 月。（4）百度文库，盛爱军， 如何进行招聘有效性评估 ，http:/ ，2014 年 7 月。 （5）武建学编著， 七步打造完备的招聘管理体系 ，哈尔滨出版社，2006年 7 月，第 20-22 页。
