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1、人力资源专家华恒智信第 1 页华恒智信版权所有指标设计及评价标准设计注意要点关键行为考核设计注意要点人力资源专家华恒智信第 2 页华恒智信版权所有标题关键行为考核简介关键行为考核是对员工在考核期间的关键行为进行考核，促使员工改进工作习惯 ，从而提高工作质量和工作效率的考核方法对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作质量和工作效率。什么是关键行为考核？p 关键行为考核适用于工作难以量化，关键行为的优劣会直接影响到工作质量和工
2、作效率的工作。人力资源专家华恒智信第 3 页华恒智信版权所有标题关键行为考核指标设计注意要点设计行为指标时，要注意指标描述行为而非态度、行为必须日常发生、描述行为 本身而非结果、与具体情境相结合四个要点描述行为 而非态度行为 必须日常发生描述行为本身 而非结果人力资源专家华恒智信第 4 页华恒智信版权所有标题行为必须日常发生关键行为考核指标描述的必须是考核对象的具体的关键行为，而不是直接描述其 态度以及能力相关意识：客户意识（）对客户态度好，努力为客户服 务（） 客户问路时，主动或安排其 他人带领客户到达目的地反例：描述对客户态度正例：描述对客户的行为表现行为考核指标举例人力资源专家华恒智信第
3、 5 页华恒智信版权所有标题描述行为而非态度评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少 ，评价者就难以做出客观评价相关意识：主动意识（）发生重大事故时，及时作出检 讨并提出解决思路（）工作成果不能使用时，反思总 结其原因并向其他同事分享自己的 改正经验反例：“重大事故”发生频率小正例：“工作成果不能使用”属于 日常工作情境，出现频率高行为考核指标举例人力资源专家华恒智信第 6 页华恒智信版权所有标题描述行为本身而非结果评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有 各的看法；对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身， 评价对
4、象则可以通过模仿学习得到提高相关意识：风险意识（）避免活动因突发情况终止（）策划活动时，在策划方案中列 出可能出现的突发情况并提出应急 方案反例：该指标描述行为的结果正例：该指标描述行为本身行为考核指标举例人力资源专家华恒智信第 7 页华恒智信版权所有标题与具体情境相结合设计关键行为考核指标时，有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实 际表现，从而使评估更加准确相关能力：抗压能力（）能够时刻控制情绪，保持平和（）受到上级批评时，能够控制情 绪，保持平和反例：没有具体情境，难以评价正例：基于具体情境，评价客观行为考核指标举例人力资源专家华恒智信第 8 页华恒智信版权所有标题评价标准注意点设
5、计评价标准时，应该注意对一些指标分值进行差异化设置，另外，还可以综合 运用加减分，突出重点，进一步引导员工改进工作中的行为习惯人力资源专家华恒智信第 9 页华恒智信版权所有标题分值差异化为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难 表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分考核指标举例人力资源专家华恒智信第 10 页华恒智信版权所有标题加减分综合运用只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做 哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到 减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿考核指标举例
