《清华大学工研院课件 薪酬制度 设计与研究 余顺坤 05╱06╱16》由会员分享，可在线阅读，更多相关《清华大学工研院课件 薪酬制度 设计与研究 余顺坤 05╱06╱16（66页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、清华大学 工研院课件薪 酬 制 度设 计 与 研 究余顺坤 05/06/16第一讲 工资问题 与工资的本质一、问题提出n在企业，薪酬问题很多n它们非常具体n如：奖金分配不公平、工资分配不 公平问题提出n分析：什么叫不公平？怎么不公平？问题提出n分配公平指什么？付出与回报是平衡的！ 即：按劳分配！ 即：“等量劳动、等量报酬”问题提出n但是 n我有能力不能发挥！n我们单位“苦乐不均”！n我责任大，但是工资低！n我干的很好，但是没有得到 奖励！问题提出为什么呢？n是因为n人岗不匹配没有进行“好好的”竞聘组织 !n是因为定员不科学所以苦乐不均！n是因为岗位价值没有正确评估所以岗 位劳动困难但是工资低！
2、n是因为考核不科学劳动表现好不能反 映为报酬的增加！问题提出n看起来，问题不那么简单！n我们又要谈一个老问题人事问题是个体存在的 但是 必须用系统的思想和系统的方法 去解决二、工资构建思路解决人事问题的整体思路：有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人干什么活 在什么岗拿什么钱 干什么活项目总体结构人 力 资 源 管 理 调 研 及 诊 断组 织 设 计 分 析 与 定 编 定 员工作分析与岗位评价绩 效 管 理 设 计薪 酬 设 计问题的核心岗位岗位岗位岗位n要设什么岗位？ n岗位要多少人？n岗位的工作标准？n岗位的劳动价值？n岗位条件与任职？n岗位的工作表现？n岗位的报酬给付 理想的岗位主义
3、！ ！三、工资问题的本质企业分配行为的本质是什么 ？工资问题的本质 低层次看是解决吃饭问题 ！工资问题（劳动分配）的本质 劳动力是商品！n劳动者我有力没钱找活干！工资问题（劳动分配）的本质 劳动力是商品！n企业：n哈哈！我有活有钱要人干！劳动（分配）关系的本质?n分配关系的本质n劳动者出卖(出让 ?)劳动力换 取企业的物质利益一些值得关心的问题：n企业经营者单位领导我的价值怎么计算？依靠岗位劳动吗？一个值得关注的问题n核心岗位关键人才我们的工作价值用岗位工资能够解决支付问题吗？另外一个值得关注的问题 分配制度要保证单位与员 工双方满意！n他们首先需要一种保证 解决聘用问题、 并明确 劳动（分配
4、）关系分配制度要解决 单位与员工双方满意问题 ！ n他们需要裁判和规则 确保关系的公平和谐！ 确保问题的公平解决 公开的用人制度 公开的考核制度 公开的分配制度！解决分配问题 要从哪里入手呢？n解决问题的基本思路 *解决“按劳分配” 之落实问题！n解决问题的基本方法 *解决“岗位劳动 岗位价值” 的平衡问题！知道问题怎么解决了吗？找到了解决问题的 关键在哪里？工资问题最有挑战性 我们必须掌握！换个话题吧！我们来关心自己身边的 人事问题？！关心我们身边的人事问题！身份和 劳动贡献 哪个决定分配？我们单位也有人事问题吗?怎么样的 分配方式 才是公平的？第二讲 工资制度 设计与研究 的整体原则思考工
5、资制度建设的原则思考1、工资制度 要反映企业经营管理者 管理和价值意向 做一份“专业的” “领导满意”的工资方案 难！但“必须”！ 工资制度建设的原则思考2、工资制度必须体现企业的文化价值 学习提高型、稳定发展型、公平型、 竞争型 *要专业化处理 向“人才”或 “关键部门、岗位” 倾斜工资制度建设的原则思考n3、工资制度建设要与 人力资源制度建设相匹配 要有基础、与工作分析 要与岗位价值 要与绩效考核 要与岗位竞聘项目总体结构人 力 资 源 管 理 调 研 及 诊 断组 织 设 计 分 析 与 定 编 定 员工作分析与岗位评价绩 效 管 理 设 计薪 酬 设 计工资制度建设的原则思考4、工资制
6、度要与企业管理水平 与发展阶段 与外部环境 相适应 *把握“与之适应” 和“适时调整”工资制度建设的原则思考5、工资制度没有对、错之分只有合适与否？！合理性、适用性是工管人员追求的 重要目标。 *“工资人”务实、具体的工作目标公平，差别关系的逐步合理；好用，比上次更好操作工资制度建设的原则思考6、不要追求过高的工作目标 工资人不制造概念 “泛数量化”可能有违 “科学、准确”和“实现”*理想主义会“有点郁闷” 坚持“理论推进、实践为上”工资制度建设的原则思考7、工资制度设计要辨证考虑“竞争、激励、稳定 ”三要素简单的高薪不一定能够有效激励员工；应该建立一个能够有效发挥员工能力和 责任的制度；应该
7、建立一个努力越多、回报越多的机 制；竞争可以发挥人的潜能，但因此而带来 的队伍不稳定性要充分重视；工资制度建设的原则思考8、工资制度设计要考虑政策的、社会的、 经济的等环境因素接受政策约束；考虑社会需要如：我国目前应该适度推行 “低工资、广就业”的劳动工资政策。 *取消电力职工身份问题工资制度建设的原则思考9、重视理论和技术支持*按劳分配=按劳+分配即劳动计量是公平分配的 前提；*劳动的三种形态分析“能力、表现、贡献”问题 *岗位管理技术的研究应用 *“个别劳动量”与“社会必要劳动量”案例工资制度建设的原则思考10、构建多元、立体企业工资制度 劳动形态决定计量方式 计量方式产生相应制度 不同人
8、群决定不同制度*岗位等级工资制度不一定适合经营者第三讲 关于 工资理论一、关于工资与报酬（一）工资、报酬 （二）工资职能工资模块和形态的理论解释（二）分配原则指导工资制度走向的根据二、关于工资分配原则（一）关于按劳分配 （二）关于“劳动力商品化”下的分配问题（三）关于公平原则的理解三、关于劳动计量问题（一）劳动的数量与质量1、劳动数量2、劳动质量（二）劳动计量分析岗位测评是决定岗位劳动价值的关键要考虑岗位劳动效果，即要与绩效管理制 度匹配。关于劳动计量问题（三）劳动的三种形态1、劳动的潜在形态2、劳动的流动形态3、劳动的凝结形态 *劳动评价需要综合考虑三种形态关于劳动计量问题（四）个别劳动量与
9、社会必要劳动量1、个别劳动量2、社会必要劳动量*案例分析050316四、关于工资水平（一）工资水平概念 （二）工资水平确定原则 *工资增长与生产力水平相互匹配（三）企业工资水平的确定1、上级政策2、企业能力3、历史沿革五、关于工资关系（一）反映岗位价值差别关系岗位测评是构建工资关系的基础（二）考虑管理需要上级政策约束本企业管理导向历史状况现实存在关于工资关系n*介绍岗位测评技术案例六、关于工资制度设计与选择（一）技术等级制度 （二）职务工资制度 （三）岗位工资制度 （四）岗位技能工资制度n*介绍工资套级案例七、工资形式（一）计时工资 （二）计件工资 （三）部门工资的二次分配设计八、工资制度设计
10、案例第四讲 关于企业工改方案的一点思考一、关于方案主体制度 岗位工资制度的认识1、岗位工资制度是生产力发展带来的 生产关系变化的 必然结果， 符合工资制度 发展方向。岗位工资制度n工资制度发展：n生产力水平低下 现代化大生产#人级工资 “岗位+人级”工资岗位点级工资 岗位等级工资2、岗位工资制度的内涵（1）现实形式下的岗位工资制度 岗位群层级工资制度 *在层级制度下、可能会在归级过程中 重视行政级别归靠， 忽视岗级（分段）内 岗位与岗位之间的 劳动（标准）差别岗位工资制度的内涵n（2）岗位工资制度的发展内涵 点薪制度！即： #点岗位 测岗点 计薪点发薪酬 核点薪 岗位工资制度的内涵n未来岗位工
11、资制度下每个员工工作的 收获工分！人民公社！人民公社！二、对工资制度实施中的一点建议1、坚持稳进、渐进原则。 进行充分的组织发动如：怎么解释扩大了的 领导/群众 干部/职工 不同身份之间工资差别关系？ 做好充分的技术准备如：岗位测评排序后再进行归级*确定本单位点值计算办法*进行必要的模拟运行对工资制度实施中的一点建议n2、处理好宏观政策指导与微观操作落实 的关系n工资制度广泛的覆盖面与执行制度的严 肃性！这是一个矛盾的主体！n*要求在落实过程中结合实际，在制度范围内创造性贯彻执行，*岗位内档级是否需要完全使用？*怎么样引导员工给其出路？*同样职务是否同等归级？对工资制度实施中的一点建议3、尽快
12、建立相关的配套制度 *绩效管理制度 解决“标准劳动”（要求）与“现实（劳 动）表现”的动态匹配问题。 *完善聘用制度建立“能升能降”的、 符合岗位工资制度 要求的用人机制。对工资制度实施中的一点建议*进行必要的工资制度创新 如：设立“特别职位”、建立“市场调节工资 ”等解决岗位工资制度内在的 “人动岗动”的制度弊端， 保证“不可替代岗位”人才队伍的稳定 和发展问题。对工资制度实施中的一点建议*设计符合岗位劳动特点的工资形式如：操作类劳动组织， 建立岗位工资制下 班组计件计分制度 *百分制对工资制度实施中的一点建议*建立科学合理的“企业效益” 与“岗位薪酬”相挂钩的工资水平动态 管理机制对工资制
13、度实施中的一点建议n4、做好相关基础工作系统的岗位管理工作 （1）岗位梳理（定岗、定员） （2）岗位描述（定责、定职） （3）岗位测评（定级、定价）对工资制度实施中的一点建议、n5、注意解决好归级中带来的具体问题 *“压级”及其产生的“职级错位”问题建议高职务岗位尽量避免上下压级 *编制岗位等级序列表进行必要的岗位测评，避免归级中产生 “重职务、轻岗位”的现象 *如“同样的主任职务可以有不同等级的岗位”对工资制度实施中的一点建议、6、进行制度的完善与提升 *探索建立符合劳动特点的 “经营者”“高管人员”的与企业经营业绩相互挂钩 的工资制度。 *“创造性岗位”人员的灵活的工资制度*开发、营销谢谢！谢 谢！谢 谢！
