大学商学院职务分析和设计培训

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1、 职务分析和设计人力资源管理与开发系列讲座天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632为什么要进行职务分析和设计 ？如果企业产生职位空缺或需要新的岗位，那么，人力 资源管理者需要回答系列问题：n 该职位的职责、权限是什么？n 具备何种素质、能力的人才能胜任这一工作？n 招聘书如何描述该职位信息？n 这个工作的相对重要性如何？薪酬标准如何确定？n 如何评定工作人员的工作绩效？n 该职位的员工需要培训吗？天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632主要内容n职务分析n职务分析的概念n职务分析的作用n职务分析的程

2、序n职务分析的内容n职务设计n职务设计的概念n职务设计的理论n职务设计的方法第一部分：职务分析n什么是职务？n简单来说,就是对一定性质工作的简称n职务的定义包括3方面内容:n职务的内容责任、任务、行为、功能、 义务n完成职务的资格要求技能、能力、经历 、教育n完成职务的报酬和奖励工资、晋升、内 在满足n什么是职务分析？也称工作分析，就是对组织中某项工作的内 容和职务规范进行描述和研究的过程。内容包括：n关于职务方面的：分析职务性质、职务内容、职 务所规定的责任、完成该职务的工作所需要的知识水平和 技术能力，以及工作条件和环境；n关于雇员方面的：对雇员的素质、技术水平、独 立完成工作的能力，雇员

3、在工作中的自主权程度等说明。职务分析要回答的问题n职务分析要解决的问题：nDo what? 工作的内容或者任务nWho to do? 谁承担nWhere to do? 岗位关系nWhen to do? 时间与计划nWhy to do? 目的所在nHow is done? 工作方法、条件、手段 、措施nFor Whom？ 服务或负责的对象，隶 属关系职务分析的结果1 职务描述：对特定的职位列举出其责任、义务、上下级关系、 工作环境、工作条件的分析过程。 2 职务说明书：对特定的职位列举出胜任这一职务的人应该满足 的要求，包括教育水平、技能、个性等等。 3 执行标准：职务规范，明确必备的任职资格和

4、理想的任职资格 。 4 报酬因素：职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小 5 工作簇：工作分类天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632职务分析的作用n职务分析是人力资源管理工作的核心和 基础。职务分析的作用职务分析职务描述与职位说明书职务设计用途人力资源管理用途组织用途组织设计组织变动计划就业计划 招聘 筛选 录 用 员工 关系劳动 关系薪酬 绩效评估职务设计方法和设备改进天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632职务分析的作用n明确整个组织的职责和工作范围n招聘、选拔使用所需的人员n制定员工培训、发

5、展规划n设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度n制定考核标准，正确开展绩效评估工作n设计、制定企业的组织结构n制定企业的人力资源规划职务分析结果的具体应用1 职务设计 职务设计：保证所有责任都被分配落实 安全与健康：辨识安全生产的主要因素，采取措施、减低危险2 人力资源规划 人力资源需求与供给的预测 确定人力资源库 执行人力资源计划3 甄选录用 人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，帮助应聘者确 定 自己是否适合这一工作。 测验效度：是否招聘了企业所需要的人 职业生涯发展天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632职务分析结果的具体应用4 业绩

6、评价 业绩评价的准则和标准 明确每个人的具体任务 业绩指导工作5 报酬管理 工作评价：职务价值评价的依据，确定报酬因素（职务技能、教育水平、 安 全安隐患、责任大小） 工作分类：确定工资类别等级 工作的比较价值：便于员工工作实际与目标的比较6 培训开发 培训需求分析：明确各个职位对技能、知识的要求，分析员工不足 培训内容确定：培训方案、计划的确定依据 职业生涯发展评价和指南职务分析结果的具体应用7 公平管理 工作关系和职业资格：有助于工作划分和劳动分配 工作的可比价值：员工对不同工作的环境、条件、资格、能力的了解，有 助于分工、劳动关系改善 确定内容流动路线：便于员工了解职业信息8 劳动关系处

7、理 劳动关系处理和劳动纠纷调解的依据职位分析的步骤n确定信息将用于的目的，从而确定需要收 集的资料类型和收集方法。n对已有的相关资料进行收集、积累和分析 。这些资料包括：组织结构图、操作流程图、过去 的职务描述资料等。n选择将要被分析的职位中有代表性的职位 进行分析，目的是节省时间。n对选定的职务进行实际分析，收集信息。n对任职者和有关人员进行访问、讨论，并 对职务分析进行修正。（认同）n进行职位描述和职位说明的最后工作。职位分析的准备工作在明确职位分析的目标、任务和对企业现状分析的基 础上，设计调查方案。n 明确调查目的，从而确定调查的范围、对象和内容，规定调查的 方式、方法，清楚应当收集的

8、资料和收集方式、方法。n 规定调查的对象和单位：注意代表性、典型性n 确定调查的项目：n工作的任务、性质、内容、程序、完成任务所需的时间 ；n工作责任n承担职务员工的年龄、技术等级、工作级别；n使用的机器设备、工具n工作环境和工作条件n 宣传、动员，营造良好的职务分析氛围n 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步骤和方法。职务分析的内容1 职务分析设计 2 职务分析信息的收集 3 职务分析结果的表达职务描述、职务规 范 4 职务分析结果的应用 5 职务分析结果的控制职务分析的内容职务分析设计n选择信息来源n工作执行者 n管理监督者n顾客n职务分析人员n选择职务分析人员：具有一定经验与学

9、历，能够独立从事分析活动的人。n选择收集信息的方法和系统职务分析的内容信息收集n收集信息的内容n工作内容方面的信息n工作背景方面的信息n工作的必要条件工作内容方面信息n广泛层次上：职能、职责。比如，教授的职责是教学、科研 、社会服务n中间层次上：任务，就是完成某项职能的具体活动。比如，教授的任务是讲课 、答疑等n具体层次上：子任务，完成一项任务所必须执行的步骤。比如，教授讲课包括：备课、案例 准备、讲授、主持讨论等。n关键事件：区别有效工作和无效工作的具体活动。比如，教授使用例子来解 释困难的问题。工作背景方面信息完成工作的条件和该工作对人的要求。如：n报告关系：该工作处于组织的那个环节n所受

10、的监督：接受谁（单位）的监督n判断：工作的自由度有多大n职权：在雇用、解雇、惩罚、预算和支出等方面的权限n人员接触：工作中所要接触的人类型、性质n工作的条件：导致不舒适、危险的因素n生理要求：比如对于奔跑、攀登、长久站立、伸手、提举、长久 使用视力等。n个人要求：工作导致的压力需要员工承受，比如，竞争性、经常 打断、难以对付的顾客、单调性、模糊的职责、超时工作等。工作的必要条件有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特点和证 书:n知识：完成工作所必需的信息、资料和关系网络n技能：完成机械性任务所需的能力，比如操作机器、文字处理n能力：完成非机械性任务所需的能力，如沟通能力、推理能力、解决问题的

11、能力n个人特点：适应工作环境的意愿与能力，比如，忍受单调乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特质。n证书：拥有某个方面能力的证明，比如，毕业证、证明信、执照 。职务分析应该收集的典型资料职务职务 内容责任 任务 功能 活动完成任务的标准 交流网络 报告关系 工作条件具有危险性的事故时间 分配 雇员员特点 专业 /技术/知识 手工技巧 前期经历 语言技巧写作技巧 管理技巧 态度 谈判技巧领导 技巧 咨询技巧人际关系技巧 价值观 工作特点 危险性 压力依赖/独立 时间压 力冲突 可预见 性 人际际关系 内部关系 老板 其他上司外部关系 其他下属 同等级者 供应商 下属 咨询者社区 工会/雇主群体信息

12、收集的方法n信息收集者：nHRM专业人员，借助专业技术人员、 经理人员解释和收集信息。n信息收集方法n1 访谈n2 观察n3 问卷信息收集的方法访谈n访谈，就工作分析的内容和相关信息，与专家 进行沟通谈话。n优点：可以收集所有工作分析所需的信息n缺点：n（1）被访谈者会试图夸大工作的重 要性或意义，以保留职位、提高薪酬；n（2）一次访谈获得一次工作分析的 信息，表面的；n（3）花费时间多。职务分析面谈法问题清单摘自成功的选聘作者：R勒德洛, F潘顿，沈志莉译. 中信出版社、PRENTICE HALL出公司, 1999年2月第一版） （1）岗位的目标是什么？ 这项岗位最终要取得怎样的结果？ 从公

13、司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？ 为何设置这一岗位？ 为这项工作投入经费会有何收益？ （2）工作的意义何在？ 计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？ （3）岗位在机构中的位置如何？他直接为谁效力？哪些职位与他同属一个部门？他最频繁的对内对外联系有哪些？他在哪个委员会供职？他出差吗？去何处？因何故？ （4）他一般有哪些助手？他主管哪些工作？简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？他如何

14、管理下属？使用何种信息管理系统？经常与哪些下属直接接触？他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？职务分析面谈法问题清单（续1）（5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？岗位的基本要求是什么？岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？他对下属工作士气的影响如何？下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？他在说服别人-级别相同亦或更高的人-接受他对本领域或其他领域的意

15、见时，是否要颇费口舌？他与下属的工作程度如何？他可向谁寻求帮助？他的自主权限有多大？他向哪级主管负责？他大部分时间在做什么？日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？他认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的地方是什么？工作中最关切或最谨慎的问题是什么？在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？其上司以何种方式进行指导？他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？他对哪类问题有自主权？职务分析面谈法问题清单（续2）哪类问题他需要提交上级处理？解决问题时，他如何依据政策或先例？问题是否各不相同？具体有哪些不同？问题的结果在多大程度上是可预测的？处理问题时有无指导或先例可参照？以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？他能否有机会采取全新的方法解决问题？他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题？着手解决问题之前需对问题做的分析工作