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1、 重点掌握： 一、人力资源管理基础知识 1、人力资源管理：是对人力资源的计划、组织、控制 。目的在于调整和改善人力资源状况。2、人力资源管理与开发的功能：确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。 确保并提高组织结构和工作分工的合理性。 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。二、人力资源管理与开发的内容框架n1、规划；n2、工作分析；n3、招聘甄选； n4、培训开发；n5、绩效评估；n6、薪酬管理； n7、考核管理；n8、劳动关系管理。三、人力资本理论n1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高 对经济增长的贡
2、献远比物质资本、劳动力数量 的增加重要得多。n2、教育投资是人力资本投资的主要部分；n3 、人力资本投资具有连续性、动态性特征。n 四、人力资源管理的三大基石（重要！）n1、定编定岗定员定额n2、员工的绩效管理n3、员工的技能开发。 五、劳动经济学n1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能n2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工 资率降低，劳动力需求增加。n3、研究方法：两种。n4 、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计 算题。n5 、劳动需求的工资弹性，在第8页，有五种情况。n6 、劳动工资率，在15页。n7、失业的类型在第20页,重点掌握两种。n8、基尼系数。基尼系数怎么小
3、于一，0.2、0.4是 什么意思。必须要了解警戒线。六、企业管理n1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分 析方法，如流行的SWOT分析，即优势、劣势、 机会和威胁分析（P53）以及四种组合战略。n2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。 这里面最重要的是决策树，在68页。n3 、不确定性的决策：有几种？在69页。n4 、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领 先、差异化、集中化。n5 、注意进入和撤退战略。n6、重点掌握经营计划的制定方法：PDCA循环法 。n7、市场营销策略：注意投入期的几种策略.七、管理心理和组织行为学n1、员员工的态态度：重点掌握满满意度的五个方面；n2、有两个比较
4、重要，一个是社会知觉，在102 页，一个是在106页的组织工程与报酬分配。这 点比较重要。n3 、团队建设：重点掌握团队动力因素n4 、人际关系发展阶段n5 、领导行为的权变理论n6、注意领导科学的新观点。n本章特别重点：n1、劳动定额定员；n2、人力资源规划的供给分析、需求分析、供 求平衡分析；n3、工作岗位分析的内容；n4、工作岗位分析的程序 。一、人力资源规划的含义：n1、含义要点：从组织的目标与任务出发，对企业人力资源 的需求和供给进行预测，使人力资源的质量、数量和结构符合 其特定的企业要求；制定相宜的政策和措施，从而使供需达 到平衡，实现合理配置；保证人力资源与未来组织发展各阶 段的
5、动态适应。二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 ；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过 剩或人力不足；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 ；有效激励员工。第一节 人力资源规划的知识要求2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员 规划、费用规划三、工作岗位分析1、工作岗位分析的程序。第7页，重视第一个准备阶段，对 于该知识点在很大程度有可能是一个简答题（简答题1）。2、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件及环境进行系统研究。3、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位
6、任务应具备的员 工资格条件。 4、19页的工作岗位的设计的基本方法：重点传统方法。 5、改进岗位工作设计的内容：工作扩大化和工作丰富化（区别和 表现形式是什么？）、工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩 是物质因素 5、记住：工作岗位分析的概念和应用（很重要！）为以 后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。 n6、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的 方法。n 五种基本核定方法出现的计算题的可能性会 比较大。n7、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别 n8,劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围 分：全国标准，行业标准，企业标准 特别注意1：岗位规范和工作说明书区别 （1）所涉及的内容不同。工作
7、说明书是以岗位“事”和“ 物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容 要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明 书的内容有所交叉。 （2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的 基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的 问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还 要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在 什么地点和环境条件下做？” （3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原 则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一 般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发 布执行的。n特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗 。n特别注意3：工作岗位设计的
8、方法：n（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则 。n（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足 以保证组织的总目标、总任务的实现。n（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应 ，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调 。n（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科 学、合理、系统化的原则。特别注意4：工作岗位分析的作用！n1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；n2、为员工的考评、晋升提供了依据；n3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必 要条件；n4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供 给和需求预测的重要前提；n5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是 建立、健全企业单位薪酬的
9、重要步骤。 n参考：方案设计题n1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着 很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司 一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终 的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也 有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人 力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为 问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性 质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时 由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷 。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出 一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此 公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决
10、这个 问题。n2A公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此 公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为A公司 设计一份岗位分析问卷。n答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：n A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进 行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更 加合理、默契，使工人环境进一步改善。n一、岗位设计主要内容 （1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为A公司性质决定了工作内 容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大 ，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作； 使员工认识工作任务
11、总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行 反馈。 （2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 （3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛 。n二、让岗位的设置符合要求n（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；n（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；n（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；n（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。n三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析， 制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。特别注意5：岗位设计以及再设
12、计的内容 从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：n1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作 任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标： （1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作 。n所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作 业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个 人共同负责几道工序。n所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一 部分普通员工承担。n工作扩大意味着员工服务“职能区域“的扩大，它也有两种 形式，即横向式和纵向式。 （2）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥 厌倦情绪。2、工作满负荷。3、工作环境的优化。 n四、人力资源管理制度体系的特点与构成n1、
13、特点：n（1）体现了人力资源管理的基本职能。由 录用、保持、发展、考评、调整五种基本 职能构成。n（2）体现了物质存在与精神意识的统一。n2、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤n原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（ 3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集 体合同协调一致；（6）保持动态性。n要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的 实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系 统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。n步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛 征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实 完善。五、人力资源管理费用审核的方法与
14、程序n1、方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保 审核的准确性；（3）确保审核的可比性。n2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子 项目。n（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况 有不同的子项目；n（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家 有关规定设置的；n（3）其它费用项目下一般是指属于人办资源管 理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用 。六、人力资源费用控制的作用与程序 n（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。n（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计 算方法的确定。n（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。n（4）审核和评估人力资源管理实际成本。n
15、作用：（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企 业达成人工成本目标的重要手段。n （2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳 动争议等人力资源管理费用的重要途径。n （3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提 供了保证。注意掌握：人力资源管理制度规划基本理论n【知识要求】n 一、制度化管理的制度化管理的实质：在于以科学确 定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。n二、制度化管理的特征（注意简答题2）n1、明确规定每个岗位的权力和责任；n2、形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来 ；n3、提出员工应具备的素质、能力要求；n4、所有权与管理权相分离；n
16、5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原 则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执 行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严 格的限制，要服从有关章程和制度的规定；n6、管理者的职务：应忠于职守，而不是忠于某个人。需要注意的【相关知识】 人力资源管理成本的基本概念n1、人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开 发人力资源所必须付出的费用。人力资源 重置成本则是指企业为置换目前正在使用 中的人才所必须付出的代价。n2、人力资源管理的直接成本与 间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的 支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是 指不能直接记入财务账目的，通常以时 间、数据或质量等形式表现的成本。n3、人力资源管理的可控制成本与 不可控制成本可控制成本是指通过周密的人才资源管 理计划和行为，可以调节和控制的人力 资源管理是费用支出。不可控制成本是 指由人力资源管理者本身很难或无法选 择、把握和控制的因素所造成的人力资 源管理是活动支出。n4、人
