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1、河南思念食品股份有限公司个性化培训人力资源管理联想需要三个层次的人联想需要三个层次的人JJ能独立做好一摊事情的人能独立做好一摊事情的人 JJ能带领一班人做好事情的人能带领一班人做好事情的人 JJ能审时度势，具备一眼看到底能力，定战略的人能审时度势，具备一眼看到底能力，定战略的人实例：联想实例：联想用人之道用人之道 适才适岗 “给您没有天花板的舞台” 为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每 个人都有成长的机会 “在赛马中识别好马”联想的用人与育人联想的用人与育人联想人应具备综合素质：把式论联想人应具备综合素质：把式论光说不练光说不练假把式假把式光练不说光练不说傻把式傻把式能说会练能说会练真把
2、式真把式联想的用人与育人联想的用人与育人人才成长机制：人才成长机制：做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实联想的用人与育人联想的用人与育人联想联想 以人为本以人为本联想人联想人对人：平等、信任、亲情、欣赏对事：认真、严格、主动、高效天条： 不利用工作之便谋取私利不利用工作之便谋取私利 不收受红包不收受红包 不从事第二职业不从事第二职业 工薪保密工薪保密联想人应严格遵守联想的规章制度联想人应严格遵守联想的规章制度态度态度 行为行为 习惯习惯 性格性格 命运命运端正态度端正态度想改变自己命运的时候，从态度开始。目录1
3、. 人力资源管理简介2. 人力资源的获取3. 培训与职业生涯设计4. 薪酬设计5. 绩效考核1.人力资源管理简介1.1人力资源管理的目的消极的+积极的为什么要学习本课程雇用太多人降低效率(1+1 高速成长性企业。 效益高速增长企业。 高科技企业。管理层收购 经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分 股权，从而对公司有绝对的控制能力。 在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳 进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。5.人力资源管理绩效考核 绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈收集、分析、评价和传递有关某一个人在其 工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面
4、 的信息情况的过程。绩效考核的理论基础考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励绩效考核的重要性人员 调配人员 招聘绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销 售人员42保险销售人员97绩效考核的内容 德 能 勤 绩考核标准绝对标准绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对评价（相对考核）人与人比较考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化绩效考核体系的设计 绩效考核的内容vs.考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩
5、效考核的执行者 绩效考核期限绩效目标说明书KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准绩效目标的原则：SMART S: Specific具体M: Measurable可衡量A: Attainable可达成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有时限关键业绩描述关键业绩描述KPA KPI KPS 1.服务质量 1.客户投诉1.一个月内,客户投诉最多三次2.服务效率2：繁忙时间，每客户平均等待不超过五分钟绩效考核结果的控制强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的15 绩效较高的20 绩效一般的30 绩效低于要求水平的20 绩效很低的15考核的执行者 3
6、60考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家直接上级360考核的建议-1 360考核不用在决策上，而只用在开发上 并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息360考核的建议-2 不要把所有考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 有规律地执行360考核 评价360考核系统自身的有效性考核期限加强平时的考核绩效反馈：考核的生命线双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题
7、及改进措施进行沟通。考核面谈：怎么谈？ 该做的不该做的考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式考核面谈：坐多远？人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向； 愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快 的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm考核面谈：坐什么位置？绩效考核可能失败的10个原因z 管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息 z 评价雇员绩效的标准不明确 z 管理者不严肃地执行考核 z 考核系统未经管理者与员工讨论 z 管理者在考核过程中的不诚实 z 管理者缺乏考核技能 z 雇员没有得到及时的考核反馈 z 没有奖励优秀绩效的资源 z 对雇员发展考虑很少 z 管理者在评价过程中用模糊的语言减少误差的措施 全方位评价，非笼统评价 注重工作，非注重人 评估表上忌用含混不清词语 一个人不一次评估太多人 对考核者和被考核者都做必要的培训 课程总结（510分钟）谢谢大家！谢谢大家！
