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1、1国际高级人力资源管理职业资格认证 （IPMA-HR）核心课程2Goals of the Program 总体目标了解有效的报酬方案的构成及相关法律法规； Learn the elements of an effective compensation program, and laws and regulations that apply.掌握有效的职业分类方法和如何实施成功的工作分析。 Learn the elements of an effective job classification program, and how to conduct a successful job analy
2、sis.3Objectives of each section of the Program 各章节的分目标1. 报酬简介 Introduction 2. 报酬的目标 Objectives of Compensation 3. 影响报酬的法律问题 Legal Issues Affecting Compensation 4. 报酬结构 Elements of Pay 5. 工作分类和内部报酬的公平性 Job Classification and Internal Pay Equity 6. 外部竞争与支付结构 External Competitiveness and Pay Structures
3、 7. 拓宽层级(宽带薪酬) Broadbanding4Defining Compensation 报酬简介nThe sum total of all forms of pay and employee benefits provided by an employer in recognition of services or work performed by an employee.整体报酬是雇主对员工的服务和工作的认可而提供给 他们的各种形式的报酬和福利的总和.报酬包括了一个员工的所有收入，不论是按小时支付，还是按月薪支付。nemployee benefits in many inter
4、national firms constitute a sizeable portion of the employers total compensation to its employees. Benefits typically include items such as:Medical and hospital insuranceRetirement annuity or pension planPaid vacation and/or sick leave 在许多国际公司中，员工福利占雇主对员工全部补偿的大部分。如：医疗保险退休养老金或退休金计划带薪休假和/或带薪病假n其它形式的员工
5、福利和服务：视力或牙医保险、人寿保险、健康俱乐部的会员资格、住房补贴和法律服 务等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及 薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理 活动；薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；*国际高级人力资源管理培训材料6战 略 性 薪 酬 决 策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我 们的整体薪酬水平？ 按照什么依据来决定薪酬？
6、职位、技能、资历 、绩效、市场状况？薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和 变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距 以及用来确定这种差距的标准是什么 ？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应 该参与薪酬体系的设计和管理？ 战略性薪酬决策的主要问题：*国际高级人力资源管理培训材料7OBJECTIVES OF COMPENSATION 报酬的目标n Attract, retain and motivate people with the skills and abilities necessary to achieve the organizations goals
7、 and mission.吸引、挽留和激励技能 型人才，达到组织制定的目标，完成预期任务； n Provide equitable pay and pay levels提供合理的报酬结构和报酬标准； n Recognize individual and group performance.认可个人绩效和团体绩效 ； n Communicate organizational objectives and align employee efforts to the organizational mission and goals向员工传达企业目标，使员工为企业 目标而努力 n Comply wit
8、h legal and regulatory requirements.遵守法律法规的要求 n Provide sufficient flexibility to adapt compensation practices to internal and external changes.使报酬措施能灵活地适应内部变化和外部变化n 。（？） *国际高级人力资源管理培训材料8LEGAL ISSUES AFFECTING COMPENSATION 影响报酬的法律问题（美国）Fair Labor Standards Act (FLSA)公平劳工标准法 Equal Pay Act公平薪资法 (FLSA)
9、 Title VII of the Civil Rights Act of 1964 and Civil Rights Act of 19911964年的民权法案第7条与1991年的民权法案*国际高级人力资源管理培训材料9影响报酬的法律问题（中国） 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动保险条例 中华人民共和国工会法中华人民共和国个人所得税法 失业保险金申领发放办法讨论: 现实中这些法律的应用与执行情况如何? 具体表现在哪些方面?*国际高级人力资源管理培训材料10加班工资的计算加班时间加班方式计算方式备注标准工作日8小时以 外上班时间加点加点工资=工作小 时数*时薪*150%周一至周五每天8
10、小 时以外的工作时间公休日上班8小时加班加班工资=日薪 *200%周六与周日上班8小 时公休日8小时以外上 班时间加点加点工资=工作小 时数*时薪*200%周六日8小时以外上 班时间法定节假日上班8小 时加班加班工资=日薪 *300%元旦五一十一春节 等上班8小时法定节假日8小时以 外上班时间加点加点工资=工作小 时数*时薪*300%法定节假日8小时以 外上班时间注:编自第44条*国际高级人力资源管理培训材料11全面薪酬 Total compensationCategories 薪酬PAY福利 BENEFITS Fixed PayVariable Pay typesBase Pay Salar
11、y Hourly Piece rate Differential Pay Shift Differential Weekend or Holiday DifferentialCommissions Incentives Bonuses Equity Longevity payInsurance Pension plan Retirement annuity Expense allowances Un-monetary benefits*国际高级人力资源管理培训材料12全面薪酬 Total compensation（II） REWARDSFINANCIALNON-FINANCIALDIRECT
12、(cash) Wages Salaries Commissions Bonuses Incentives (e.g. piecework, profit sharing, Gain-sharing)INDIRECT (benefits)Insurance Holidays Medical/health Child care Employee assistance Flexible workschedulesJOBInteresting work Challenge Responsibility Recognition Advancement Training and DevelopmentEN
13、VIRONMENTGood policies 易于管理 Inexpensive to use;使用成本低 Can be quickly implemented;可以快速实施 Requires little advance training.几乎不需要提前培训 Disadvantages of the method include:职位分类的三步分类模型法 的劣势： Jobs may be forced into levels that may not fit;工作可能被迫划分到与之不适合的 标准中 Descriptions can be rigged to fit a level, e.g.,
14、 building a job description to fit a grade level description.为符合级别而伪造描述，例如，为与一个等级说明相符而构造 一个职位描述*国际高级人力资源管理培训材料28Example : Job classification in bofan hospital职 务 等 级一级A1：院长二级A2：技术主管三级A3：管理组长C1：护理部主任D1：部门经理四级A4：主治医生B1：主管医技C2：主管护士D2：办事人员五级A5：助理医生B2：医技人员C3：护士D3：见习期员工六级B3：见习医技C4：见习护士医疗类医技类护理类行政类*国际高级人力资
15、源管理培训材料29职务评价：在于判定一个职务的相对价值。包括为确定一个职务相对于其他职务的价值所 做的正式、系统的比较，并最终确定该职 务的工资或薪酬等级。职务评价（job evaluation）*国际高级人力资源管理培训材料30职务评价的方法排序法定义 根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低进 行排列 实施步骤 选择工作评价者和需要评价的工作 取得评价工作所需要的资料（工作分析） 进行评价排序（简单排序、交错排序或配对比较法） 优点 简单方便 成本较低 缺点 没有详细具体的评价标准，主观因素很大 无法确定不同工作之间的价值差距 适 用 生产单一、岗位较少的中小企业*国际高级人
16、力资源管理培训材料31职务评价的方法分类法定义 将各种工作与事先设定的一个标准进行比较 实施步骤 工作评价者确定工作类别的数量 管理干部类、技术人员类、销售人员、文秘办事员类等 为各种工作类别中的各个级别进行定义 将各种工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适 工作类别中的合适级别上 优点 简单明了，容易被员工理解和接受 有很高的灵活性 缺点 在工作类别的划分上有一定的难度 强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异 无法确定不同工作之间的价值差距*国际高级人力资源管理培训材料32职务评价的方法评分法定义 把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表 对每种工作要素进行估值 实施步骤 进行工作分析 选择付酬因素（如工作技能、工作职责、工作条件等） 为各种付酬因素的重
