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1、 开篇 案例|1986年，艾尔文女士创立了友谊 卡片公司，她打算利用自己的专 长制造销售卡片。时至今日，公 司拥有员工12名，年均利润超过 10万美元。|2000年，艾尔文女士打算让员工 分享公司的成功，将周五也定为 休息日。这样员工每星期有三天 的休息时间，与此同时，他们仍 然可以领到与五天工作制一样的 薪水。|政策颁布一个月后，一位艾尔文 最信赖的员工向她坦白，他宁愿 得到加薪而不是额外的休息时间 ，而且，他相信另有几位员工和 他的想法一样。开篇 案例|艾尔文感到十分惊讶。她的员工 大多不到30岁，年均收入已经超 过本镇从事相似工作的员工收入 的20、对于她自己来说，如果 在不到30岁的时
2、候就能赚取这样 的薪水，再让她在钱和休闲时间 之间进行选择时，她毫无疑问会 选择后者，她以为她的员工也会 如此。|于是，艾尔文召开了全公司的会 议，问他们：“你们是愿意得到 四天工作制呢，还是希望得到 4000美元的奖金？有多少人赞成 4天工作制？”6只手举起来了，“ 有多收人愿意得到奖金？”另外6 只手举起来了。本章 重点|个体激励理论z需要层次理论z双因素理论z期望理论z强化理论|群体行为理论z团体动力理论z人性假设理论|领导效能理论z领导品质理论z领导行为理论z权变理论行为 科学 简介|源于20世纪30年代,运用人类学, 社会学,心理学等学科的理论和 方法来研究工作环境中个人和群 体的行
3、为。 |作为管理学发展的一个阶段、管 理理论的重要组成部分的一个学 派. z人际关系行为科学组织行为理 论 |产生背景：z19291933，经济危机、人的 观念变化。z工人地位的提高引起注意 。z科学管理的片面性。z对人的认识逐渐深刻，心理学 的发展。行为 科学 的概 念|行为科学是研究人的普遍行 为规律及一般方法的科学。z综合性：综合了应用心理学、 社会学、人类学等学科成果。z边缘性：横跨自然科学和社会 科学。z应用性：应用社会学、心理学 、人类学、生理学、经济学、 政治学、行政学、哲学以及系 统论、控制论、信息论等学科 知识来研究人类行为的综合程 度很高的应用科学。行为 科学 的概 念|国
4、际管理词典指出：行 为科学主要是对有关工作环 境中个人和团体的行为进行 分析和解释的心理学和社会 学学说。其应用包括信息交 流、创新、变革、管理风格 、培训和评价等领域。它强 调的是试图创造一种最优的 工作环境，使每个人既能为 实现公司的目标，又能为实 现个人的目标有效地作出贡 献。早期 的 行为 科学 一、人际关系学说的产生（ Interpersonal Behavior Approach）侧重于研究员工在生产中的人际 关系，包括研究人的工作动机、 情绪、行为等工作间的关系，并 研究按人的心理发展规律来刺激 人的积极性|代表人物：梅奥（18801949）|代表作:工业文明中人的问题 1933
5、.工业文明中的社会问 题 人际 关系 学说 的 产生1.霍桑实验.(19241932) 在美西 方电器公司的霍桑工厂进行的一 系列实验照明实验：工作环境，物资条 件与劳动生产率的关系；继电器装配室：工作条件职 工情绪； 访谈：真实感受； 接线板小组：非正式组织。 结论： 1工人之间的默契制约生产率的提 高 2“非正式团体”的存在 3“非正式团体”中存在“自然领 袖”人际 关系 学说 的 产生2、人际关系理论（梅奥）|梅奥1933年出版工业文明中人 的问题一书，提出了与古典管 理理论不同的新观点，建立了人 际关系学说。主要有以下几个方 面的观点： 1、工人是“社会人”，而不是单 纯追求金钱收入的
6、“经济人”。2、企业中除了“正式组织”之外 ，还存在着“非正式组织”。3、新型的领导在于通过对员工满 意度的增加来提高工人的士气， 以提高生产效率。正式 组织 与非 正式 组织 的区 别|正式组织是为了实现企业目标所 规定的企业成员之间职责范围的 一种结构。|在正式组织中，以效率逻辑为其 行动标准，为提高效率，企业各 成员之间保持着形式上的协作。|在非正式组织中，以感情逻辑为 其行动标准，这是出于某种感情 而采取行动的一种逻辑。它的缺 点是可能集体抵制上级的政策或 目标，强迫组织内部的一致性； 它的优点是使个人有表达思想的 机会，有利于提高工人们的自信 心。1、工 人是 “社 会人 ”， 而不
7、 是单 纯追 求金 钱收 入的 “经 济人 ”|梅奥认为金钱和物质并不是 激发人们热情的唯一动机。 影响人工作效率的诸因素中 ，除了金钱和物质因素外， 还有社会、心理方面的因素 。|这一结论与古典管理理论的 “经济人”假说完全对立，它 开始把人们的注意力转向研 究管理中社会、心理因素上 来，这是霍桑实验最有意义 的结论。2、企 业中 除了 “正 式组 织” 之外 ，还 存在 着“ 非正 式组 织” 。|梅奥认为，人们通过正式组织共 同为实现组织目标而工作的过程 中，必然会产生一定的人际关系 ，并产生某种共同的感情，从而 形成具有共同利益、需要和情感 的非正式组织。|非正式组织的存在有利于激发职
8、 工的士气，便于彼此沟通，创造 和谐的组织气氛。但如果管理不 好，非正式的组织也会起到消极 、离散的不良影响。3、新型的 领导在于 通过对员 工满意度 的增加来 提高工人 的士气， 以提高生 产效率。|工人的工作恋度与士气是影响工 作效率的关键因素。梅奥等人认 为，工作条件、工作报酬并不是 决定生产效率高低的首要因索， 影响生产效率的首要因素是“士 气”。|职工士气的高低、取决于组织中 人际关系的状况和成员的满足感 。因此，悔奥指出。新型管理者 不仅应是经济技术上的专家，而 且应善于处理人际关系，要做到 深入基层、沟通思想、联络感情 、鼓舞士气。人际关系学说的主要贡献：开辟了管理和管理理论的新
9、领域； 弥补了古典管理理论的不足，为行 为科学的发展奠定了理论基础。 人际关系学说的局限性： 1、过分强调“社会人”而否定“经济 人”假设。2、过分强调非正式组织对生产效率的 影响。3、过分强调非合理主义（过分强调成 本、效率、感情三者中的“感情” 因素）。分析 行为 科学 的产 生使 管理 理论 发生 怎样 的变 化？|分析行为科学的产生使管理 理论发生怎样的变化？ z1 以事为中心以人为中心z2 “监督”“控制”“激 发” “自我管理”“自我控 制”z3 集权民主，鼓励职工参 与决策和管理z4 重视机构设置 重视对 人行为的研究 二、 行为 科学 的 发展 二、行为科学的发展个体激励 理论
10、 继梅奥之后，许多人投身于该项研究 。1949在美国芝加哥召开的一次跨学科 会议上，首先提出行为科学的名称。 为免于广义的行为科学相混淆，出现 了组织行为学，专指管理中的行为科 学。发展：人性假设：“社会人”“自我实 现人”“复杂人” 研究侧重点：人的需要，动机，激 励，组织中人性，非正式组织及群体 行为。个体 激励 理论|个体激励理论z需要层次理论z双因素理论z期望理论z强化理论行为 科学 的 发展（一）马斯洛的需求层次理论马斯洛（19081971）美国著名 心理学家和行为学家。主要著作:人类动机的理论 （1943）、激励和人（1954 ） 需要 层次 理论理论要点：|人的需要：生理的、安全
11、的、社 交的、尊重的、自我实现的需要 ；|人的行为受到人的需要欲望的影 响和驱动，但只有尚未满足的需 要才能够影响人的行为，已满足 的需要不能起激励作用；|人的需要由于重要程度和发展顺 序的不同，可以形成一定的层次 性；|人的行为是由主导需要决定的。需要 层次 理论 自我 实现 的需要尊重的需要 （自尊、受别人尊敬）社交的需要 （友谊、归属、爱情等）安全的需要 （安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要 （衣、食、住、行、生理）对马 斯洛 需要 层次 理论 的发 展 1奥德弗的ERG理论|奥德弗：美国耶鲁大学行为学教 授、心理学家。zEExistence 生存zRRelatedness 归属z
12、GGrowth 发展 |在生存需要满足以后，交往的需 要就会产生。交往的需要部分得 到满足，就会产生发展的需要。|“挫折回归”假设：当人交 往的需要未能满足而受到挫折时 ，会回归到生存的需要。2 麦 克利 兰的 “成 就激 励论 ”2 麦克利兰的“成就激励论”|人类的三种基本需要：权力 需要、交往需要和成就需要|主张研究人的高层需要|强调成就需要对人的影响|人追求成就的欲望可以培养发展 需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我 实现成就 需要归属需要权力需要马斯罗需求层次ERG理论成就需要论三种需求理论的比较三种 需要 理论 的比 较|ERG理论与需要层次理论：|联系z生存需要
13、安全需要、生理需要z交往需要 尊重需要、社交需 要z发展需要自我实现需要、尊重 需要|区别：需要层次理论 ERG理论 五种需要是内在 的、生来就有的三种需要不是生 来就有的，是可 以学习的 需要严格按照由 低级到高级逐级 上升可以越级； 遇到挫折需要层 次下降 三种 需要 理论 的比 较|成就需要与需要层次理论|需要层次理论放眼在高层次 的需要行为 科学 的 发展（二）双因素理论赫兹伯格（Herzberg） 在阿基里斯（Chris.Argyris） “成熟不成熟”理论的基础上 ，调查了3000名工程人员和会计 师。|保健因素：没有，会引起不满意 。有，也不会产生巨大的激励。 |激励因素：没有，
14、不会产生不满 意。有，产生巨大激励与满足。双因 素 理论传统观点满意不满意赫兹伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意双因 素 理论|保健因素：|1、公司的政策和管理|2、技术监督|3、与监督者的关系|4、与同级的关系|5、与下级的关系|6、工资|7、工作安全|8、个人生活|9、工作条件|10、地位双因 素 理论|激励因素：|1、工作上的成就感|2、因良好工作成绩而得到 的奖励|3、重视和提升|4、工作本身|5、个人发展的可能性|6、职务上的责任感|根据双因素理论，可以对员 工进行有效的激励期望 理论（三）期望理论（过程型激励理论 ）|1 、弗鲁姆的期望效价理论z该理论认为，人的
15、行为是对目 标的追求，行为的激发力取决 于目标价值的高低和实现目标 可能性的大小。|激励力量目标价值期望概 率zM= E V zM Motivation zE Expectancy zV Valence期望 理论|有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系 ： z努力与绩效的关系 z绩效与奖励的关系 z奖励与满足个人需要的关系 |管理中的启示：z提高下级对努力到绩效的期望 ；z正确估计期望值；z对职工进行正确的引导和教育 。期望 理论 |2 波特劳勒的期望激励模型|综合型激励模型|表达式 ： z绩效 报偿 满足 |努力指数= 努力与绩效的相关值 绩效与报偿的相关值 行为 人对报偿的期望效价|
16、表明：从激励到达职工的满足， 中间要经过一系列的环节。如果 在任何一个环节上除了毛病，都 会影响激励的效果。斯金 纳的 强化 理论 |（四）斯金纳的强化理论|斯金纳：美国哈佛的心理学教 授|他认为，人的行为决定于由此 行为产生的后果和报偿 |管理者可以通过控制行为的后 果来对当事人的行为进行强化 斯金 纳的 强化 理论|1、正强化 （积极强化 ） 行为 发生后，用物质或精神的鼓励来 肯定行为 ，从而会增强行为反 应的频率。z奖酬： 表扬、赞誉、增加工资、 奖金、奖品、有意义的工作 z最好的激励方式|2、负强化（惩罚），在消极行 为发生后，给予某些令人不喜欢 的对待，或取消某些为人所喜爱 的东西，从而达到减少消极行为 ，或消除消极行为的目的 。z适当使用、不可滥用|3、衰减（消退），对不需要的 行为不给予强化，使之逐渐衰减 。强化 理论 |负强化应具备的特征： z惩罚及时；z有预先警告；z惩罚应
