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1、来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 主要内容 作者花了 20年的时间，了解各个组织的社会关系问题，以及社会族群聚集在一起主要因素。通过社会学、心理学、组织行为学的角度探究组织中的社会性架构。 企业文化 有些人将文化视作是模糊不清、抽象意念的，不是一个清晰的定义 提供一个可理解的功能性架构，以便更好的了解何谓“文化” 所有的公司组织分为四种基本文化形态 网络型、图利型、散裂型、共有型，并剖析其中的优劣所在。 提供工具和方法判断组织的社交结构。 个人同企业文化的关系 “ 你的事业是你努力的结果 ” 个人的事业是由你自己及你的人际关系所成就的。 来自 国最大的资料库下载 组织文化：成
2、功的社会结构 有人对自己的工作感到厌倦，有人害怕被裁员，有人因为交不到朋友而感到寂寞 文化是关键 利润可以统计，顾客的忠诚度可以衡量，市场占有率可以计算，然而组织文化对企业表现的影响却是无法量化的。但是没有一个企业的策略或计划，能够在没有适当的组织文化的辅助下成功的执行。 来自 国最大的资料库下载 社交性、团结性及双 研究显示，人们以两种方式产生联系。一种是社交性的行为，一种是团结性的行为。 了解这点，将使你更能够建立起你的组织特色、调整组织环境。甚至可以在必要时进行改革。 来自 国最大的资料库下载 双 网络型 共有型 散裂型 图利型 低 高 正面 高 负面 团结性 社交性 低 这些文化的不同
3、点来源于一个组织的历史和领导人的风格，造就了那个企业的特色。同时该组织所属的国家文化和企业传统也会有影响。 来自 国最大的资料库下载 社交性：是一个社群内成员友善的程度。社交性通常发生是很自然。人们对其他人做出友善得事，是因为他们的个人意愿，没有附带条件，也不是隐藏式得交易。高度友善得关系，其价值就在于关系本身。 正面 负面 充满愉快的工作环境 表现不好或犯错的成员被容忍，原谅由于个人原因而导致的低绩效 提高士气和团队精神 解决问题通常是采取折衷的办法，而不是最佳方案 带来创造力 极端的社交性发展出派系和非正式的地下网络，这样的网络可以阻碍、甚至以阴险的手段，破坏组织中“既定的步骤”，这个小团
4、体掌控了整个公司，他拥有左右老板的能力。打击其他人的士气，使公司的业绩快速滑落。 不需要透过正式公文就能完成工作 信息共享 (隐藏性知识 )，相互帮助、朋友关系、创造出对工作绩效的承诺感 友善的互动既没有产生利益页没有造成伤害 结党营私：因友谊生成的非正式网络，使得人们可以跳过层级、抛开制度和公正，实现个人目的。 来自 国最大的资料库下载 团结性：相对于社交性，团结性的基础是理性甚于感情。团结性的关系是基于共同的目的、共同的利益、清楚的了解共同分享的目标，那目标是让所有参与者获利，而不管他们喜欢对方与否 高度团结性的要素：某种程度的不讲情面及直接对准目标 正面 负面 不讲情面听起来相当无情，但
5、是对顾客和股东而言，却是很正面的动态现象 太强调专注在团队的目标和需求商，会压迫或伤害那些阻碍到它的个人。 员工喜欢工作环境有明确性。了解公司目标和达成目标的方法，什么样的个人表现会获得嘉奖 最具杀伤力的情况是：团结的行为与态度是装出来的。生活真的像一场战场，所有的人都卑鄙、残酷、为近利而相互对抗 个体的活动帮助组织往目标迈进，并维护共同的利益。 来自 国最大的资料库下载 运用双 个要点 第一：我们可用某种类型来形容一家公司，但大部分的公司同时 都包含了各种文化。 第二：这 4种形态的文化显露出一种生命周期。 第三：这 4种文化形态，不论是网络型、图利型、共有型或是散裂 型，没有一种是绝对的好
6、和坏。 第四：每一种文化都可能是“有益机能性的”或“有碍机能性的”， 这也是为什么双 始建于共有型文化 转移到网络型文化 人数增多，目标不一 转向图利型文化 激烈竞争 转向散裂型文化 不理想的结果 资深管理者的努力 来自 国最大的资料库下载 探索企业的文化形态四种测试的方法 第一种工具：是一张观测检查表。 第二种工具：是一张直接的问卷调查表。 第三种工具：是利用第二项的结果，去辨识企业文化形态，并检 测它是属于正面或负面形态。 第四种工具：是提出 10种情境，去辨识组织中的人在这些情境下的 反应 来自 国最大的资料库下载 第一种工具：观测检查表 项目一：实体空间 空间经常能告诉你一些关于地位、
7、权力和关系的事。在办公室里谁拥有大部分的空间，这些空间座落在何处？办公室的装饰？空间的功能性是否所有东西都运用在与工作相关的活动上？是否有空间被规划使用于社交活动上？ 项目二：沟通 人们喜欢用电子邮件、电话或是传真来交换构想及信息的传递？花多少的时间面对面地交谈？有些企业人声鼎沸，有些一片沉寂。在企业中层级和功能组织会防碍有效沟通吗？当人们面对面讨论时，是以小组形式还是一对一地形态？是正式地还是发生在咖啡桌旁地闲谈？沟通网络地运作景象，谁扮演了主要地角色，而谁又不在这幅景象中？ 项目三：时间 人们如何管理自己地时间。人们花多少时间在工作上？长时间工作是否为普遍地现象？公司对于工时很在意？人们在
8、这家公司通常会待多久？在企业中，认识一个人需要花多少时间？人们很快地与别人分享他的个人生活还是多年了还不了解？ 项目四：认同 人们如何表现他们个人的特性。人们是否尽可能在穿着打扮和说话方式上，使自己和别人看起来相似？你是否只能以某种特定的方式才能展现自我？公司文化是否鼓励你展现个人风格？人们在离职时会有庆祝会表示尊敬吗？离职的人会向下一个公司的同事或朋友推销前公司的产品吗？是否有一个阵容强大的离职人员俱乐部？ 探索企业的文化形态四种测试的方法 来自 国最大的资料库下载 第二种工具：企业特征问卷调查表（评估组织文化） 分析方法： 社交性：问题包括 2、 4、 6、 8、 10、 12、 13、
9、15、 17、 19、 21、23，将这些问题的得分相加，即为社交性的分数。 团结性：问题包括 1、 3、 5、 7、 9、 11、 14、 16、 18、 20、 22、 23，将这些问题的得分相加，即为团结性的分数。 调查可以是整个公司、事业部、部门或是一个小团队。共有 23个问题。指出你同意或不同意的程度。 问题 非常不同意 不同意 不置可否 同意 非常同意 我现在所评估的团体非常清楚自己的企业目标吗 1 2 3 4 5 人们打从心底里互相喜欢 1 2 3 4 5 探索企业的文化形态四种测试的方法 来自 国最大的资料库下载 散裂型 图利型 共有型 网络型 团结性 社交型 （得分） （得分
10、） 12 36 60 12 36 60 探索企业的文化形态四种测试的方法 来自 国最大的资料库下载 第三种工具：判断公司的文化形态 根据第二部分所得出的文化形态，回答问题，找出组织文化显示的特征是正面还是负面？ 在 1、 3、 5项目得分高，表明文化是负面型 在 2、 4、 6项目得分高，表明文化是正面型 网络型 问题（ 6题） 非常不同意 不同意 不置可否 同意 非常同意 在这里有许多八卦信息 1 2 3 4 5 紧密的关系有助于迅速沟通 1 2 3 4 5 图利型 绩效评估系统使得人们以阴险的手段恶性竞争 1 2 3 4 5 散裂型 人们很少将其他人视为同事 1 2 3 4 5 共有型 组
11、织的领导人几乎是不可能替代的 1 2 3 4 5 探索企业的文化形态四种测试的方法 来自 国最大的资料库下载 第四种工具：关键事件分析 从公司处理成功、失败、创新与改变的方式，来了解许多事。 根据第二部分公司文化形态的结果，参照相应形态的情境做出选择。 每一种文化形态有 10个情境。 探索企业的文化形态四种测试的方法 来自 国最大的资料库下载 网络型文化 正面的形态： 1、广交朋友 2、热心助人 3、规则是需要被解释的 4、你的事业前途，是你努力的成果 网络型文化的生存准则 网络型文化拥有高度且健全的社交性及低度团结性的特色。家庭和朋友通常具有强烈且令人印象深刻的公司文化特质。 网络型文化的负
12、面中极少有竞争状况 负面的形态： 1、保持警觉，扮演双面人；见人说人话，见鬼说鬼话 2、在会议前确定你已进入状况 3、转寄电子邮件给适当的人 4、保持低姿态 规避风险成为事业中最重要的管理技能。 来自 国最大的资料库下载 网络型 优势 缺点 相互帮助 主动提供帮助，期望有所回馈（象洗手） 容忍 对表现不佳员工的容忍度很高，并给予相当大的解释空间。使得绩效优者感到愤怒而经常情绪失控。 解决问题方式 可以不通过正式的文件，规则不是用来破例的，而是用来解释的 比如：因为今年是多雨的夏季，所以没人去买冰淇淋 “这不是我的错” 只有在网络型文化允许这样的极端存在 弹性 获得工作责任和晋升的途径 当你有能
13、力和意愿去做另外一项工作时，同事会帮助你、也乐意见你成功 低团结性 太在意动机而不在意结果，太专注于过程而在结果上付出代价。 创造力 创造力可以超越职务阶级在组织种流通，“疯狂”的点子被支持，而不是被嘲笑 比如：当策划一个好产品构想时，不会问：“如何将它快速推广到市场”，而是问：“下次推广构想的会议，应当请谁参加？”导致分析停顿，这时，竞争对手就把你活埋了。 没有好结果的公司 ,(升阳和戴尔计算机 ) 工作环境 有趣的工作环境，提高员工的忠诚度 竞争力 当组织结构及重要通路很复杂时，网络文化是强心剂，也是最适当的模型 高社交性 高度社交性的结果，转向为高度为个人利益而从事的政治活动。信息被分享
14、，但却是有选择的；知道最多秘密，并懂得用聪明的方法交易；成为阶层架构中最高阶者。 会花一定的时间去架构和维持人际关系，也会减少花在工作上的时间，但这是用极少的成本去获得较具竞争力的优势 网络型组织中的成员以对其他成员的忠诚度与承诺为优先，其次才是愿景、使命，或是绩效目标 来自 国最大的资料库下载 网络型文化的负面结果 网络型文化的负面表现到极至，也就是高度社交性表象继续存在。人们仍然在走廊里说笑，为即将离去的人举办欢送会。但是，每件重要的事，就业务方面而论，都发生在门后面，也就是所谓的“朋友”之间。 飞利浦公司 世界上规模最大的电器公司 80年代，它有个矩阵式的结构，以产品群和国别分隔组织 在意大利出售照明设备，需要向上呈报：包括荷兰的产品总部、意大利的驻该国负责人（设计原意是鼓励弹性，以便产品可以依据区域市场的差异而顾客化） 结果：负面的网络型文化，形成派系，将具有创造性及弹性的结构，变成隐藏责任的工具，对产品总部，指责驻该
