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1、中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬管理许玉林中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬专家 理查得汉得森（Richard Henderson）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力 成本更可控制和对利润有更大的影响。成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1 1美元总成本中有美元总成本中有 40 - 80 40 - 80 美分为劳动力成本美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴25002500亿亿 74007400亿亿 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理麦肯锡的调查美国38家大型企业
2、建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。 2、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致。以上两
3、点是保证薪酬激励效果的条件。 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理一、薪酬管理导论中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬管理导论1 1. .企业管理的两项重要活动企业管理的两项重要活动考 核薪 酬员工利益企业利益中国人民大学劳动人事学院人力资源管理2、薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： 薪酬策略 薪酬的额定（工资额） 制定薪酬管理制度 薪酬制度的执行与管理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪 酬 管 理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬体系薪酬策略 薪酬制度岗
4、位分类为什么要进行 岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位 分类现有岗位分类 自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3 纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成 加奖金薪酬流程图成本计件制中国人民大学劳动人事学院人力资源管理二、薪酬管理策略中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先 能力优先 年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平
5、 外部公平反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理企业不同发展阶段的薪酬策略中国人民大学劳动人事学院人力资源管理2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争 性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内
6、部合作性和人际关系的 倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理4、薪酬策略的保密制与公开制公开制
7、体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别 较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的 原则。在某些情况下，更符合企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保 密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理5、制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经
8、济激励方式平衡员工对薪酬的不满。薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是： 10 20倍。 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理三、建立薪酬管理制度中国人民大学劳动人事学院人力资源管理建立薪酬管理制度1.影响制定薪酬制度的因素外部环境因素社会劳动力市场的价格水平(报酬水平):1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。劳动立法和政府法规：以美国为例：1931年 戴威斯 培根法案通行的工资率支付标准。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理1948年 公平劳动标准法案
9、最低工资、最低工时、加班工资公平支付、档案管理、童工条款等。1963年 公平工资法案男女同酬、同工同酬等。1964年 民权法案第七章 公平就业机会法案（EECO）1986年 税制改革法案个人纳税累计、扩大雇员福利范围中国人民大学劳动人事学院人力资源管理社会生活费用及企业支付能力生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付 能力的大小决定了企业对人才的竞争力。企业所面临的竞争环境产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：技术）在市场竞 争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身 上？1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的 竞
10、 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策 。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理工会的影响西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企 业的薪 酬政策产生很大的影响。企业内部因素企业的战略与策略1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；3）设计不同时期的薪酬体系控制点；4）协调不同战略单位的薪酬水平等。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理工作的特性（内在公平性）工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比制造业：人力成本占总成本20%-40%
11、；服务业：人力成本占总成本70%-80%；活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量 的关系。企业的支付能力企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重 要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理2、薪资调查薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。1）企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中，同类岗位的调查基础上确定的。2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定其工资水平。3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理薪资调查的主
12、要内容行业性质 企业规模 员工状况 人员流动组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长薪资调查的类型 商业调查：咨询服务结构的商业服务。专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的行业和职业薪酬信息。政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资中国人民大学劳动人事学院人力资源管理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理四、工作评价的方法中国人民大学劳动人事学院人力资源管理工作评价的方法工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程
13、度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。报酬因素：是哪些因素决定了工作岗位的价值。公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的；2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理评价因素 权 重 点 值责 任 40% 400知识和技能 30% 300努力程度 20% 200工作环境 10% 100合 计 100% 1000中国人民大学劳动人事学院人力资源管理五、建立薪酬体系中国人民大学劳动人事学院人力资源管理建立薪酬体系通过职位分类确定岗位类别通过工作分析确定岗位职责通过工作评价确定岗位价值建立工资体系体现岗位分配通过薪酬制度完成薪酬管理中国人民大学劳动人事学院人力资源管理附表：职级与职等附表：职级与职等中国人民大学劳动人事学院人力资源管理等级薪酬体系
