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1、讲师：姜丽 厦门理工学院助理人力资源管理师 总复习2018/8/111l各章的分数安排详见 考试指南。l试题类型详见考试指 南。l考试的依据：助理人 力资源管理师的国家 技能要求的标准。l不会出偏题、怪题、 侧重于能力!l以上根据历年试 题分析得知助理人力资源管理师工作要求部分Date2人招人留人用人育人各模块关系图Date3第一章 人力资源规划Date4人力资源规划与其他规划 的关系 ：企业的生存和发展离不 开企业规划，企业规划的 目的是使企业的各种资源 彼此协调并实现内部供求 平衡，人力资源是企业内 最活跃的因素，人力资源 规划是企业规划中起决定 作用的规划。岗位分析的概念和原 理：是对各
2、类工作岗位的 性质任务、职责权限 、岗位关系、劳动条 件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具 备的资格条件所进行 的系统研究，并制定 出工作说明书等人事 规范的过程。相关知识Date5工作岗位分析的内容、作用和程序： 内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行 系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗 位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 作用： 1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环 境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才
3、供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价 又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤。 程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 人力资源规 划的内容：战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划Date6工作岗位设计的原则和方法：P15 原则：因事设岗。 方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以 保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥积极效应，它 与上下左右岗位之间相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学 、合理、系统化的原则。Date7企业定员的作用、原则：P26 作用：
4、 1、是企业用人的科学标准； 2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订。Date8企业定员的基本方法： 某某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人 员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） （2）按设备定员： 定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次
5、）/（工人看管定额X 出勤率） （3）按岗位定员： 设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人 需要休息宽放时间） 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行 兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工 程技术人员的定员。Date9人力资源管理制度体系的特点与构成P44 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持 、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。制
6、定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则： （1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创 新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致 ；（6）保持动态性。 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要； （3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性； （5）保持合理性和先进性。 步骤： （1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认 真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。Date10人力资源管理费用审核的基本要求与程序： 要求：P5152（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性 ；（3）确保审核的可比性。 程序：要检查项目是否齐全，尤其
7、是那些子项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同 的子项目； 2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规 定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用 范围，而不属于工资与基金项目下的费用。 Date11人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式 和计算方法的确定。 （3）制定本企业的人力资源管理标准成本。 制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本 。 标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发 标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源
8、管理实际成本。审核和评估的目 的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目 、核算结果、原始记录和凭证。Date12为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方 面进行设计以及改进（再设计）： 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从 以下两种具体的途径达到这一目标： （1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并 ，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一 部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两 种形式，即横向式和纵向式。
9、（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的 枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务 的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈 2、岗位工时制度 3、工作满负荷。4、工作环境的优化。 岗位设计以及再设计的内容 （必须掌握）P16Date13第二章招聘与配置Date14优点缺点方法或形式内部 招聘准确性高 适应快 激励性强 费用低矛盾化 抑制创新晋升、工作调换 、轮换 、重聘 推荐法 布告法 档案法外部 招聘新思想和新方法 聘一流人才 树立企业形象难度大，时间长 角色转换 慢 成本大 决策风险 大 内部积极性影响发广告 借助中介 猎头 校园招聘 网络招聘 熟人推荐招聘渠
10、道分析P59Date15l内部招募的主要方法 P621、推荐法。2、布告法。3、档案法。l外部招募的主要方法P63l1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度 快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点： 各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。 2、借助中介。 （1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难 以招聘热门人才）。 （2）招聘洽谈会（应聘者集 中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）. （3 ）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较 高） 3、上门招聘法（校园招聘）。4、网络招聘 5、熟人推荐法。 （成本低，对专业人才比较有效， 但易在企业里形成小团体）招募的方法
11、(特点、适合找那类人才，适用范围)Date16l选择招聘渠道的主要步骤（P60）l参加招聘会的主要程序（P61）主要步骤及程序（设计题）Date17l要注意了解大学生在就业方面的一些政策 和规定；l一部分大学生在就业中脚踩两只或几只船 现象l对自己高估，缺乏准确的评价，导致眼高 手低现象l作充分的热门问题的准备。校园招聘时请注意的问题（简答题）Date18l了解招聘会档次l了解招聘会面对的对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传招聘洽谈会应关注的问题（简答）P65Date19l优点：试题多，可以增加对知识、技能和 能力的考察信度和效度。可以对大规模的 应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，
12、 成绩评定客观，易于保存试题！l缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达 能力以及操作能力！笔试方法 优缺点P67Date20l分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式 。l重点看客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括 个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主 观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐 观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。l判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格 和经历l审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾 的地方，找出问题。l对简历的整体印象。筛选简历的方法 P67Date21l判断应聘
13、者的态度l关注与职业相关的问题l注明可疑之处筛选申请表的方法P68Date22l命题是否恰当，是否具有针对性l确定评阅计分规则l阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题Date231、面试前的准备阶段（问答题）。包 括确定面试的目的、科学地设计面试的 问题、选择合适的面试类型、确定面试 的时间和地点，面试考官要事先确定需 要面试的事项和范围，写下提纲，详细 了解应聘者的资料，发现应聘者的个性 、社会背景及对工作的态度，有无发展 潜力等。 2、面试开始阶段。 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和 多样化的形式，交流信息，进一步观察 和了解应聘者。人员招聘面试的基本步骤 P71Date24l4、结束
14、面试阶段。在结束之前，在面试考 官确定问完了所有的预计的问题之后，应 该给应聘者一个机会，询问他是否有问题 要问。 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人 员进评估，可用评语式评估，即可对应聘 者的不同侧面进行深入的评价，能反映出 每个应聘者的特征，但不能进行横向比较 ；也可以评分式评估，即对每个应聘者相 同的方面进行比较。 面试问题设计与准备 Date25l面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了 解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求 职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息 的全过程。 l面试的目标（一般了解） 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予 他的考
15、评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成， 一般有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发 挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 ； （4）决定应聘者是否通过本次面试等。面 试Date26l2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位 ，但他也有挑选的权利，一般他有下列目 标（注意掌握）（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展 现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己 具备的条件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平 对待； （4）充分的了解自己关
16、心的问题； （5）决定是否愿意来该单位工作等 Date27l1、开放式提问； 2、封闭式提问 3、清 单式提问； 4、假设式提问； 5、重复 式提问； 6、确认式提问 7、举例式提 问。 l能举出以上各类提问举出例子和给予例子 能做出判断。面试问题设计技巧P75 （案例题：设计面试问题） Date28l源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文 处理模拟法； 2、无领导小组讨论法。由于设 置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使 用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断 、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗， 为企业节省培训费用。情境模拟测试法P79Date291、多重淘汰式 2、补偿式 3、结合式 人员录用的主要策略有 p81Date30l招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成 本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用 员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部 提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和 实际录用人数之比。l 数量与质量评估 录用比=录用人数/
