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1、讲师:姜丽 厦门理工学院助理人力资源管理师 总复习2018/8/111l各章的分数安排详见 考试指南。l试题类型详见考试指 南。l考试的依据:助理人 力资源管理师的国家 技能要求的标准。l不会出偏题、怪题、 侧重于能力!l以上根据历年试 题分析得知助理人力资源管理师工作要求部分Date2人招人留人用人育人各模块关系图Date3第一章 人力资源规划Date4人力资源规划与其他规划 的关系 :企业的生存和发展离不 开企业规划,企业规划的 目的是使企业的各种资源 彼此协调并实现内部供求 平衡,人力资源是企业内 最活跃的因素,人力资源 规划是企业规划中起决定 作用的规划。岗位分析的概念和原 理:是对各
2、类工作岗位的 性质任务、职责权限 、岗位关系、劳动条 件和环境,以及员工 承担本岗位任务应具 备的资格条件所进行 的系统研究,并制定 出工作说明书等人事 规范的过程。相关知识Date5工作岗位分析的内容、作用和程序: 内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行 系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗 位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 作用: 1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环 境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类 人才
3、供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价基础,而工作岗位评价 又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤。 程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 人力资源规 划的内容:战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划Date6工作岗位设计的原则和方法:P15 原则:因事设岗。 方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以 保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥积极效应,它 与上下左右岗位之间相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学 、合理、系统化的原则。Date7企业定员的作用、原则:P26 作用:
4、 1、是企业用人的科学标准; 2、是企业人力资源计划的基础; 3、是企业内部各类员工调配的主要依据; 4、有利于提高员工队伍的素质。 原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 2、以精简、高效、节约为目标; 3、各类人员的比便关系要协调; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。Date8企业定员的基本方法: 某某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人 员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员: 定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率) (2)按设备定员: 定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次
5、)/(工人看管定额X 出勤率) (3)按岗位定员: 设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人 需要休息宽放时间) 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行 兼职作业的可能性等因素来确定人数。 (4)按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比) (5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工 程技术人员的定员。Date9人力资源管理制度体系的特点与构成P44 特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持 、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。制
6、定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则: (1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创 新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致 ;(6)保持动态性。 要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要; (3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性; (5)保持合理性和先进性。 步骤: (1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认 真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。Date10人力资源管理费用审核的基本要求与程序: 要求:P5152(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性 ;(3)确保审核的可比性。 程序:要检查项目是否齐全,尤其
7、是那些子项目。 1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同 的子项目; 2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规 定设置的; 3、其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用 范围,而不属于工资与基金项目下的费用。 Date11人力资源费用控制的作用与程序: (1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。 (2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式 和计算方法的确定。 (3)制定本企业的人力资源管理标准成本。 制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本 。 标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发 标准成本和人力资源重置标准成本三类。 (4)审核和评估人力资源
8、管理实际成本。审核和评估的目 的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目 、核算结果、原始记录和凭证。Date12为了使设计能满足企业的上述各种需要,可以从以下三个方 面进行设计以及改进(再设计): 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从 以下两种具体的途径达到这一目标: (1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并 ,由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一 部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大,它也有两 种形式,即横向式和纵向式。
9、(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的 枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容:1.多样化2.任务 的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈 2、岗位工时制度 3、工作满负荷。4、工作环境的优化。 岗位设计以及再设计的内容 (必须掌握)P16Date13第二章招聘与配置Date14优点缺点方法或形式内部 招聘准确性高 适应快 激励性强 费用低矛盾化 抑制创新晋升、工作调换 、轮换 、重聘 推荐法 布告法 档案法外部 招聘新思想和新方法 聘一流人才 树立企业形象难度大,时间长 角色转换 慢 成本大 决策风险 大 内部积极性影响发广告 借助中介 猎头 校园招聘 网络招聘 熟人推荐招聘渠
10、道分析P59Date15l内部招募的主要方法 P621、推荐法。2、布告法。3、档案法。l外部招募的主要方法P63l1、发布广告。优点:发布信息迅速、范围广、速度 快,应聘数量大层次丰富,单位选择余地大。缺点: 各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。 2、借助中介。 (1)人才交流中心(有针对性强、费用低廉,但难 以招聘热门人才)。 (2)招聘洽谈会(应聘者集 中,企业选择余地大,但是难以找到高级人才). (3 )猎头公司(可以获得高级和尖端的人才,但费用较 高) 3、上门招聘法(校园招聘)。4、网络招聘 5、熟人推荐法。 (成本低,对专业人才比较有效, 但易在企业里形成小团体)招募的方法
11、(特点、适合找那类人才,适用范围)Date16l选择招聘渠道的主要步骤(P60)l参加招聘会的主要程序(P61)主要步骤及程序(设计题)Date17l要注意了解大学生在就业方面的一些政策 和规定;l一部分大学生在就业中脚踩两只或几只船 现象l对自己高估,缺乏准确的评价,导致眼高 手低现象l作充分的热门问题的准备。校园招聘时请注意的问题(简答题)Date18l了解招聘会档次l了解招聘会面对的对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传招聘洽谈会应关注的问题(简答)P65Date19l优点:试题多,可以增加对知识、技能和 能力的考察信度和效度。可以对大规模的 应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻,
12、 成绩评定客观,易于保存试题!l缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达 能力以及操作能力!笔试方法 优缺点P67Date20l分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式 。l重点看客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括 个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主 观内容:主要包括应聘者对自己描述,例如本人开朗乐 观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。l判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格 和经历l审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平,是否有矛盾 的地方,找出问题。l对简历的整体印象。筛选简历的方法 P67Date21l判断应聘
13、者的态度l关注与职业相关的问题l注明可疑之处筛选申请表的方法P68Date22l命题是否恰当,是否具有针对性l确定评阅计分规则l阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题Date231、面试前的准备阶段(问答题)。包 括确定面试的目的、科学地设计面试的 问题、选择合适的面试类型、确定面试 的时间和地点,面试考官要事先确定需 要面试的事项和范围,写下提纲,详细 了解应聘者的资料,发现应聘者的个性 、社会背景及对工作的态度,有无发展 潜力等。 2、面试开始阶段。 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和 多样化的形式,交流信息,进一步观察 和了解应聘者。人员招聘面试的基本步骤 P71Date24l4、结束
14、面试阶段。在结束之前,在面试考 官确定问完了所有的预计的问题之后,应 该给应聘者一个机会,询问他是否有问题 要问。 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人 员进评估,可用评语式评估,即可对应聘 者的不同侧面进行深入的评价,能反映出 每个应聘者的特征,但不能进行横向比较 ;也可以评分式评估,即对每个应聘者相 同的方面进行比较。 面试问题设计与准备 Date25l面试是供需双方通过正式交谈,达到单位能够客观了 解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求 职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息 的全过程。 l面试的目标(一般了解) 1、对面试考官而言其作为单位的代表,行使单位赋予 他的考
15、评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成, 一般有下列目标: (1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发 挥自己的实际水平; (2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; (3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 ; (4)决定应聘者是否通过本次面试等。面 试Date26l2、对应聘者而言,他虽然处于弱势地位 ,但他也有挑选的权利,一般他有下列目 标(注意掌握)(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展 现出自己的实际水平; (2)有充分的时间向面试考官说明自己 具备的条件; (3)希望被理解、被尊重,并得到公平 对待; (4)充分的了解自己关
16、心的问题; (5)决定是否愿意来该单位工作等 Date27l1、开放式提问; 2、封闭式提问 3、清 单式提问; 4、假设式提问; 5、重复 式提问; 6、确认式提问 7、举例式提 问。 l能举出以上各类提问举出例子和给予例子 能做出判断。面试问题设计技巧P75 (案例题:设计面试问题) Date28l源自国外的角色扮演。其常用方法有:1、公文 处理模拟法; 2、无领导小组讨论法。由于设 置复杂,费时耗资,适合招聘中高层领导时使 用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断 、评介应聘者,应聘只需很少培训便可上岗, 为企业节省培训费用。情境模拟测试法P79Date291、多重淘汰式 2、补偿式 3、结合式 人员录用的主要策略有 p81Date30l招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成 本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用 员工费用的安置费用、其他费用。间接成本:内部 提升的费用、工作流动费用,单位是招聘总成本和 实际录用人数之比。l 数量与质量评估 录用比=录用人数/