绩效管理推行培训

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1、乌吐运检二班人员绩效管理培训主讲：石洋洋绩效管理员班组管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理研发靠的技术，经营靠的定位；管理靠的团队，团队靠的绩效。没有学习力没有学习力, , 就没有竞争力就没有竞争力! !三个层面：战略层面、经营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、班组绩效、员工绩效三个维度：业绩、能力、态度什么绩效管理？绩效考核的定义： 1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对 人以及工作状况进行评价，通过对人的工作 结果的评价体现出人在组织中的相对价值或 贡献。2、从外延上说，就是有目的、有组织地对 日常工作中的人进行观察、记录、分析和评 价。可以从三个方面理解。为什么要进行绩效考核通过考

2、核确认工作执行人员的绩效达成水平而 决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资 源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待 遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖 惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩 罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对 各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工 的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与 冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方

3、式，不利于培 养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自 弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责 任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀 者成为被攻击的对象等。目的： 1、考核员工工作绩效 2、建立有效的绩效考核制度、程序和方 法 3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩 效考核的认同、理解，操作熟练。 4、促进和完善绩效考核制度 5、企业整体工作绩效的改善和提升绩效管理的目的和作用1、绩效改进。 2、员工培训 3、激励 4、人事调整 5、薪酬调整 6、将工作成果与目标比较，考察员 工工作绩效如何 7、员工之间的

4、绩效比较绩效管理的作用对公司或班组而言1、帮助属下建立职业工作关系 2、借以阐述班组长对下属的期望 3、了解下属对其职责、目标任务的看法 4、取得下属对班组长、工作的看法和建议 5、提供班组长向下属解释薪酬管理等人事决 策的机会 6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计 划绩效管理的作用对班组长而言1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上级的赏识 3、获得说明困难和解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况 5、了解自己在班组的发展前程 6、在对自己有影响工作评估中获得参与感绩效管理的作用对员工个人而言考核的目的总结1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服 在考核

5、中发现的低效率行为，不断提高员工的工作 执行能力和工作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管 理活动提供可靠的决策依据； 3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术 和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋 发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机 会，使他们始终保持不断受雇的能力。绩效管理系统四个职能：1、高层管理者职责；2、人力资源部职责；3、班组主管职责；4、员工职责。绩效管理与绩效考核1、绩效管理：为实现公司或班组发展战略和目标， 采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、 劳动态度和工

6、作绩效以及综合素质的全面监测、考 核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性 和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工 和企业的素质，挖掘其潜力的过程。 2、绩效管理的目标是不断改善班组的氛围，优化作 业环境，持续激励员工，提高企业效率。绩效管理1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制 度，用来衡量、评价并影响与工作有关的 特性、行为和结构，考察员工的实际绩效 ，了解员工可能发展的潜力，以期获得员 工与餐厅的共同发展。 2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点， 它从制度上明确地规定了员工和企业绩效 考核评价的具体程序、步骤和方法，从而 为绩效管理的运行与实施提供了前提和依 据。绩效考核绩效管

7、理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效 提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估绩效考评和绩效管理的区别绩效计划绩效管理与实施绩效考核信息收集与反馈绩效结果应用绩效面谈与沟通绩效计划绩效管理与实施绩效计划绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划信息收集与反馈绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划信息收集与反馈绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效

8、计划信息收集与反馈绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划信息收集与反馈绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划信息收集与反馈绩效面谈与沟通绩效结果应用绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效管理与实施绩效计划绩效考核绩效管理与实施绩效计划信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效面谈与沟通信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用绩效面谈与沟通信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用绩效面谈与沟通信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用信息收集与反馈绩效考核绩

9、效管理与实施绩效计划绩效结果应用信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效结果应用信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划绩效面谈与沟通绩效结果应用信息收集与反馈绩效考核绩效管理与实施绩效计划CDPAPDCAPDAC绩效计划公司绩效班组绩效管理实施管理考核信息反馈结果应用面谈沟通绩效计划公司绩效班组绩效管理实施管理考核信息反馈结果应用面谈沟通个人绩效个人绩效量化考核步聚：1、选择考核项目；2、计算方式来源；3、界定项目内涵；4、确定目标（确定指标）5、权重分配；6、评分规则；7、数据来源；8、确定考核周期。一张表格绩效计划表序号项目 名称项目 界定计算 公式绩效指标权重评分 规则数据

10、 来源考核 周期最高 目标考核 目标最低 目标123456企业人员在绩效管理中角色定位1、总经理：制定公司使命、远景、战略目标。2、人力资源部：根据公司战略目标制定餐厅的绩效 考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。3、班组（班组长）：传达公司战略、进行部门目标 分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收据、给 本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确 自已工作任务和标准要求。考核的维度态度、能力、业绩能力+态度=业绩绩效评价程序考核流程月初填写班组目标计划先管理人员进行考核提供数据的相关部门考核人力资源部进行汇总公布考核结果对自已考核结果不满意提出设诉

11、考核相关人签字确认，被考核人确认绩效改善和面谈培训决定去留和工资、晋升 、培训、职业 规划挂钩设定指标的原则：能量化的量化不能量化的细化考核指标权重考核指标态度20%能力20%业绩60%一次性合格率完成产品数量按时交货物料使用率安全事故专业能力 计划组织沟通协调 问题分析与解决 执行力 学习能力系统思考 发展能力创新能力 领导力学习态度 工作热情自动自发 自律性道德品质 服务态度团队精神 忠诚度责任感 人际关系我们怎样来寻关键绩效指标：运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型简单介绍一下两个工具。财务层面目的量度目的量度内部业务流程层面目的量度顾客层面目的量度学习与成长层面我们应该展现给股东 财

12、务上的成功形象？为了达到目标，应当具备的持续变革与改进的能力?愿景与策略为达目标，应建立什么 样的面向客户的形象？平衡计分卡策略转化的四个角度战略地图(strategy map) 描述战略个人目标(Personal Objectives) 我需要要做什么目标值和行动方案(Strategic Initiatives) 我们需要做什么平衡计分卡(Balanced Scorecard) 指标和重点使命(Mission) 我们为什么存在愿景(Vision) 我们希望是什么核心价值(Core Values) 什么对我们重要策略(Strategy) 我们的对策满意的股东令客户开心高效的流程受到激励和 训练

13、有素的员工战略成果平衡计分卡实施流程与成果愿景和策略对我们的股东财务 平衡计分卡 我们未来的 愿景是什 么？对我们的客户客户对我们的 内部管理流程内部业务流程我们创造 和增长的能力学习和成长 假如我们的 愿景成功， 我们的目标 战略是？什么是关键 性成功因素 ？(CSF)什么是最重 要的衡量？(KPI)BSC框架（1 1）是知识、是知识、技能技能及职业素养的整合及职业素养的整合；（；（2 2）与绩效有关联；（）与绩效有关联；（3 3）这些因素的整合引这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的出的是可观察的和可测量的行为行为；（；（4 4）并且是可以通过培训等手段得以提高）并且是可以通过培训等手段

14、得以提高史考特史考特. .派瑞派瑞Scott ParryScott Parry于于19981998提出提出知识知识 指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西理解的东西， 如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员 工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、 和对事物的看法。和对事物的看法。技能技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的 知识而需要的知识而需要的技巧技巧。能力是可以通过重复性的培。能力是可以通过重复性的培 训或其他形式的

15、体验来逐步建立训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业是指组织在员工个人素质方面的要求。职业 素养素养是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。知识技能职业素 养行 为能力素质（Competence）的定义素质的构成要素哪些是决定个人绩效的因素 素质冰山模型素质冰山模型表 象 的潜 在 的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行 为素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能素质冰山模型表表 象象潜潜 层层p 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况。 p 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。p 社会角色：指一个人留给大家的形象。 p 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 p 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。 p 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。绩效管理考核办法上级考核 同级考核 下级考核 自我考核 客户考核 供应商考核目标管理法/360度360度考核所占的权重以上