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1、述职报告暨2014年人力资源工作总结XXX行政部工作的几大版块人力资 源行政办 公车辆管 理固定资 产档案管 理兼管后 勤PART 人力资源基本情况分析PART 2014年完成的主要工作人力资源规划与招聘 劳动 关系薪酬与绩效 PART 工作中存在的优点与不足PART 2015年整体工作思路人力资源工作指标 确保指标完成的重点工作目 录PART 人力资资源基本情况分析小结：2014年年末总体人数较期初增长8人，主要系售后服务人员增加16人、采购部增加4人。除此之外，人员总数实际是减少12人，人数下降9%。其中生产车间减少8人，人数下降12%。人力资源总数下降的主要原因，一方面为公司控制成本、压
2、缩编制，比如行政后勤体系；另一方面系员工主动流出。基本情况分析之员工数量对比分析年份公司领导 行政部 财务 部 技术部 销售部质量安 全部设计 研 发部仓储采购生产办 公生产车 间售后服 务部后勤合计2013.122836158505660251342014.124645369543581619142基本情况分析之员工数量对比分析基本情况分析之人员流动率分析大连XXX1-12月份人员变动人员类别高管中层技术管理司机工人销售合计入职 15212222离职114222232离职原因人数不符合公司要求8工资低11个人、家庭原因10试用期不合格3员工流动率=（22+32）/（134+142）/2=39
3、.1%员工主动离职率=21/ （134+142）/2=15.2%小结：员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题，有待进一步提高。从离职员工人数以及离职原因分析看到，生产制造部员工占离职比例的68.7%，而“工资低”占到员工离职员因的35%。结合上年度实际工作情况，客观分析离职率高的原因并不是表面上我们看到的工资低，而是阶段性的工资不稳定。稳定员工队伍很重要的一个方面是生产任务的饱和和均衡。基本情况分析之人员流动率分析基本情况分析之人员年龄结构年龄段人数55岁以上945-55（含）岁3035-45（含）岁3730-35（含）岁2725-30（含）岁2325
4、（含）岁以下16基本情况分析之人员年龄结构公司 领导行政 部财务 部销售 部质量 安全技术 部仓储 部采购 部生产 部生产 车间安装 服务后勤 合计55岁以上11214945-55（含）岁111121310103035-45（含）岁12122121523730-35（含）岁12112211522725-30（含）岁1212411742325（含）岁以下1111182116小结：整体年龄结构基本合理，但具体到生产车间，45岁以上人员数量占总人数的19%，比重偏大，而这部分员工洽是生产领域的技术骨干。因此，新生代技术工人的培养将成为人力资源管理工作的重要任务之一。基本情况分析之地域结构分析公司领
5、导行政部财务 部销售部质量安全部设计 研发部仓储采购生产 办公生产 车间安装服 务部综合楼 合计大连143355431341477盘锦321171142416565人员地域结构分布图 小结：大连公司运营两年来，为人员本地化所做出的努力是有效的；公司不存在对大连与盘锦员工的不平等，尤其目前大连员工已经占公司主要力量，大连员工本身应提升自身的主人翁意识。基本情况分析之人员教育结构公司领 导行政部 财务部 销售部质量安 全部设计研 发部仓储采购生产部生产车 间售后服 务部后勤硕士 1本科 421110131大专41141223中专及 以下2111324551318小结：员工整体受教育水平不高，有一定
6、客观性，但伴随着产品质量和管理水平的提升，人员教育结构应向更高目标努力。员工教育水平不高，也为在职学习、终身学了更高的要求。基本情况分析之年度培训工作2014年度XXX公司各部门培训计 划表序号部门培训内容培训形式参加部门及人员培训时间内训/外训费用预估备注1行政部申报政策法规培训授课行政部相关人员 外训35002人事相关政策、法规培训授课行政部相关人员不定外训2000落实3人力资源管理高级培训授课行政部相关人员5月份外训50004档案管理培训实际 操练玉子3月份内训5005档案管理培训授课各部门档案兼职 管理员2-3月份内训0落实6质量安全部企业主要负责 人安全培训 取证授课公司负责 人（迟
7、 总）2014年5月外训500落实7运行电工培训授课生产部电工2014年3月外训500落实8消防培训授课安全员待定外训4000落实9安全员培训授课质量安全环保部2014年10月外训100010特种作业证 件复审授课特种作业人员（ 吊车、叉车）外训3000落实11每月一次安全培训授课车间员 工 内训 12新员工培训授课新员工 内训 落实13无损检测资质 培训取证培训考核游长林2014年9-10 月外培4000落实14HSE管理体系相关法规、 标准、培训请老师公司全体人员2014年3月4000落实2014年度XXX公司各部门培训计 划表序号部门培训内容培训形式参加部门及人员培训时间内训/外训费用预
8、估备注15财务 部业务 培训培训班财务 部不定外训500016财务 部业务 培训培训班财务 部、保管员不定内训 落实17物资管理部立体化仓储 知识培训授课及现 场讲 授仓储 部人员3月份内训200018K3软件管理培训实践结合仓储 部人员3月份内训 完成19电子商务培训（实际 操作 ）操作学习电子商务人员3月末外训500020采购培训内部交流采购人员每月内训 22设计 研 发部压力容器设计 及审核人员 培训脱产张屹骁、朱学 文、陈皋，设计 审核人员 (3*3000)待定外训1000023工艺技术 部焊接责任师外培韩廷震待定外训400024焊接技能培训外培车间焊 工待定外训3500落实25无损检
9、测外培王爱军 、刘锋4-5月外训7000完成26生产制造 部焊工培训实际 操作生产部所有焊工3月份外训1000完成27管工、铆工、焊工理论培 训讲解车间 制造班组所 有员工每季度根据生 产实际内训/外训1000完成28气浮产品工作原理与工艺 流程讲解铆工、管工、生 产部人员4月份内训 29压力容器相关知识讲解车间 制造班组所 有员工5月份内训 30安全常识及安全实例分析讲解车间 制造班组所 有员工5月份内训 完成年度培训计划执行率53%（计划30项，实际完成16项，计划外完成1项）；年度培训费用执行率48%（计划66500元，实际发生31934元）；已落实计划中外训占50%。（实际完成的16项
10、培训中，有8项是外部培训，即行业强制或取证要求）小结：培训计划及费用预算的执行率均较低，或计划有误，或执行有问题，总体反应出管理层对培训工作重视不足；培训停留在外部强制培训、被动培训的层面，培训水平较低。基本情况分析之年度培训工作基本情况分析之人力成本2014XXX公司工资资保险汇总险汇总 表人员类别工资五险一金小计管理人员1762270.46678336.792440607.25生产人员3862130.511480378.975342509.48售后服务部675864.94227608.76903473.7后勤67588.4916197.1283785.61盘锦 人员补 助 540182交通
11、补助 206508合计6，367，854.42，402，521.649，517，066.04基本情况分析之人力成本工资资五险险一金总额总额 2014年63678542402521.648，770，3762013年59293871827555.13 7，756，942增长长百分比7.39%31.46%13.06%年度与年度人力成本对比表小结：2014年人工成本较2013年增长13.06%（主要原因系员工人数增长）。2014年营业收入为3054万元，总成本4109万元，其中人力成本952万元，占总成本的23.1，占营业收入的31。上述人力成本中尚未包含劳动保护、节假日福利、培训费、招聘费等间接成本
12、。人力成本控制仍是人力资源管理的一项重点；但客观现实是，人力成本下降的可能性很小。这种情况下，如何提高单位人力成本产值，就是摆在我们每名管理者面的重要课题。基本情况分析之人力成本2014年整体人员的绝对数增加，人力成本同比增长.；员工队伍稳定性有待提高，主要从保证工作量和企业文化建设两方面着手；生产系统人员年龄结构需进一步优化，新生代技术工人的培养、老技术工人的传、帮、带将是工作重点；员工整体受教育程度不高，对在职学更高要求；培训工作停留在被动学习阶段，管理层对培训工作重视度不够。本年度将着重通过绩效管理机制的推进让员工认识到差距，变“要我培训”为“我要培训”；人力成本占总成本比重偏大，在成不
13、得不到控制的情况下，充分发挥员工能动性，提高单位人力成本的产值就显得尤其重要。 人力资源基础数据分析小结PART 2014年完成的主要工作人力资源规划及招聘 本年度入职员工22人，试用期离职4人；招聘成功率81.8%；试用期后离职5人；目前在职13人。 年度招聘费用为3320元； 平均招聘成本为：255元/人。反应出的问题： 转正后离职率达到27.7%。反应出转正手续不严肃，没有对人员进行全方位的考核，人力资源部门及用人部门把关不严；试用期短，重点人员考核周期需适当延长。 社会招聘员工流动率高，重点岗位招聘难度大。2014年主要工作之人力规划及招聘针对上述问题，行政部做出的努力和尝试 启动实习
14、生培养计划，本年度共计招聘实习生8人，目前剩余4人，生产部的三名实习生进步较快，整体素质较好，得到基层管理者的认可。 启动员工背景调查工作，确保加强人才甄选的准确性。 完善管理人员转正考评方案。 启用多种用工形式，在生产、无损检测等岗位雇用临时工，共计使用临时用工37人次，以降低人力成本。2014年主要工作之人力规划与招聘劳动关系存在的主要问题： 公司规章与法律法规不符：如2013年试用期员工保险问题、加班工资问题等； 劳动合同中缺乏对劳动者的约束条款不明确，对企业合法利益保护不足； 对员工日常违纪的证据收集工作做得不够，对企业合法利益保护不足； 企业与员工间的信息沟通不畅，员工负面情绪没有得
15、到及时的关注和化解，导致员工冲突的发生。2014年主要工作之劳动关系针对上述问题做出的努力： 2014年以前入职的员工，试用期未缴保险，员工赔偿。公司正常缴费比例为43.7%，经同员工协商，按25%的额度在员工离职时给予补偿。 本年度修订的管理制度汇编、劳动合同补充协议，请大连市劳动部门领导、公司法务部领导予以把关，从制度层面更好地维护公司的合法权益。 完成不定时工作制的审报并获批，在一定程度上缓解加班工资带来的成本压力。 员工违纪的处理文件进入员工个人档案。 启动员工面谈机制（重点针对试用期及员工纠纷、劳资纠纷），本年度共面谈员工24人次，占员工总数的17.3%，加强与基层员工的沟通。201
16、4年主要工作之劳动关系完成2013年度的薪酬调研报告、开展2014年薪酬调研工作。完成2014年薪酬调整工作，整合薪酬体系，改变以往各项福利、补助标准不一的状况。整理、修订部门职能及员工岗位说明书。拟定绩效考核管理办法（讨论稿）、管理人员KPI指标（讨论稿），收集各部门绩效考核方案。为本年度绩效管理工作的推行奠定基础。薪酬规划和绩效管理工作是人力资源工作的一项短板，这方面工作开展很不利，作为人力资源主管部门，负有主要责任。2014年主要工作之薪酬与绩效PART 工作中存在的优优点与不足行政部负担了公司人力资源、行政办公、资产、合同、企管（制度）、车辆、档案、企业文化建设、二期项目配合等等多项职能，每个人都付出很多，行政部的每一名员工都当得起“敬业”二字！ 准妈妈张工作到产前一周； 张生产期间，大家分担了张翠的工作，没有造成任何的延误； 庞独立承担
