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1、年度业绩总结经理指导Dec,02如何与下属沟通年度业绩总结年度业绩总结经理指导Dec,02为什么要进行年度工作表现评估?绩效考评的目标:正确地评价员工的工作。正确地评价员工的工作。绩效考评:对员工担任职务职责的履行程度以及担任更 高级别工作潜力的评估和估价过程。年度业绩总结经理指导Dec,02为什么要进行年度工作表现评估?1、从公司角度: 解决涨工资和发奖金的问题:谁该涨?谁不该涨?该涨多少?等等 解决员工的人事调整问题谁该晋升?谁该调岗?谁该辞退?等等 了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训?等等年度业绩总结经理指导Dec,02为什么要进行年度工作表现评估?2、从员工角度: 了解了公司对
2、他工作的评价 知道了自己改进工作的方向年度业绩总结经理指导Dec,02为什么要进行年度工作表现评估?美国组织行为学家约翰美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为,绩效考评可以达伊凡斯维其认为,绩效考评可以达 到以下八个方面的目的:到以下八个方面的目的:1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息年度业绩总结经理指导Dec,02如何有效的实施考评“考评
3、沟通”一般由考评人和被考评人单独进行,沟通的程序 建议采用“三明治“法,即开始先对被考评人的工 作成绩进行肯定,然后提出一些不足(这时要充 分听取被考评人的意见,让其畅所欲言。)及改 进意见,最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产 生争执的项目,并对相关内容进行客观而广泛地 调查,这样才能有效的解除争执。年度业绩总结经理指导Dec,02个案资料1 李某的背景资料 个人信息 年龄:32岁 已婚,有两个孩子 学历及专业:经济管理专业学士学位,现在攻读MBA 学位 本公司工龄:6年 薪水记录 第一年 25 500元 第二年 28 000元 第三年 31 750元 第四
4、年 33 000元 第五年 35 500元 第六年 37 500元年度业绩总结经理指导Dec,02个案资料2个人记录李某于一年前补提升调入你的部门,以下是公司考评他的一些记录。经理1:“李某是从我们的主要竞争者那儿过来的。我发现他聪明好学。 他还需要再成熟一点,从这方面来看,他需要自己的努力得到周期性的 鼓励和认可。他为做好每一件工作而骄傲,也要求因此得到经理的认可 。”经理2:“他工作努力,有创新,有良好的判断力。然而,他很固执,如 果他认为自己是对的,那么就很难改变。用他的话说:如果你是正确 的,而他说你是错的,那么你就是错的!他常常坚持不放而且很少承 认错误。”李某对上级或同事的批评很敏
5、感,一点儿挫折就会使他很难受,不过他 会很快恢复并克服这些困难。李某一直工作出色,他对自己的能力自信,并寻找有挑战性或有提升机 会的工作。年度业绩总结经理指导Dec,02个案资料3 你自己的记忆(本月日期)李某最近浪费了很多天时间在错误地攻一个问题,他不理 会或误解了我的指导,他正在做一项秘密工程工作,他提 的建议合理,但违反组织政策和程序,而且预算也不允许 。他在工作前就已经熟悉这些因素和情况了,他需要花上 好几天来重新开展这些计划以改正这些缺点。 近期绩效评价总结(你的报告,六个月以前)优点:是一个好员工,擅长文书工作,富有想象力,办事 能按时完成,自信,擅长商业判断。缺点:在处理人的问题
6、上要更灵活,李某有时在倾听上有 问题,有时拒绝建议,我觉得他应克服过分固执才能更好 的发展。年度业绩总结经理指导Dec,02个案资料3 培训和开发:继续攻读MBA学位,参加了许多次 公司负责人培训班,对进一步发展显示出很大的 兴趣。 未来:很好。热衷于寻找挑战和责任,觉得很快 ,我感到李某有管理潜能,在适当的时候应予以 推荐。 李某对他的优点的讨论反应良好,倾听指导性建 议,但对需改进方面的建议并无很大热情,因为 他并不认为自居存在这些方面的缺点。年度业绩总结经理指导Dec,02第一部分 计划绩效考评面谈活动第一步 你和李某的绩效考评面谈的主要目标将是: 让他知道他现在的状况; 提高他的绩效;
7、 征求他的意见和观点,增进他和你的人际关系。年度业绩总结经理指导Dec,02第一部分 计划绩效考评面谈活动第二步 在你为评价李某的绩效面建立目标和计划以前,你应: 仅选择最近的事情或事例来帮助你评价李某现在的绩 效; 包括从李某的上次评定以来的所有阶段的情况; 不做任何准备工作,因为作为他的经理,你对李某的 工作和绩效很熟悉。年度业绩总结经理指导Dec,02第一部分 计划绩效考评面谈活动第三步 计划中你应选择一个面谈的场所,你认为哪儿最好? 你的办公室; 李某的办公室或工作场所; 一间空的办公室或会议室。年度业绩总结经理指导Dec,02第二部分 为绩效考评面谈作准备第一步 在你为这次绩效考评作
8、准备时,最先做的工作应该是: 审阅李某的工作绩效标准; 审阅他的工作说明书; 与他的上级经理讨论。年度业绩总结经理指导Dec,02第二部分 为绩效考评面谈作准备第二步 这次面谈的关键点应该是: 李某和他上级的人际关系(他对待问题和任务分配的 固执方式,缺乏倾听建议的虚心态度及用他自己的方 式来做事情等); 李某的未来;他怎样提高现在的工作,使工作更有效 率。年度业绩总结经理指导Dec,02第二部分 为绩效考评面谈作准备第三步 在准备你和李某的面谈中,你应: 计划应覆盖李某所有的优点和缺点,详细讨论各项, 以形成一个完整的构图; 仅为他的缺点担心,以使你能帮他提高,优点不需照 顾到; 计划针对他
9、的主要优点和缺点进行讨论。年度业绩总结经理指导Dec,02第三部分 开始进行绩效考评面谈第一步现在你已完成了你的计划和准备工作,你已准备开始 与李某座谈,下列哪种方式应是最好的开始? 选择一些他做得好的事情并为此表扬他; 解释这次座谈的目的是为了提高他工作的有效性; 随便谈谈以使他放松下来。年度业绩总结经理指导Dec,02认可成就和成功 人们喜欢自己的成就得到认可 认可并不是无意义的表扬 具体的认可鼓励员工,继续以前好的方法年度业绩总结经理指导Dec,02第三部分 开始进行绩效考评面谈第二步 你能更好地完成这次面谈的目标,如果你: 使李某清楚地知道你是想帮他进步,但强调大的发展 要靠他自己;
10、让他知道你将在谈话中做很多的工作,如比较他的绩 效和工作标准,在怎样提高绩效和工作标准,在怎样 提高绩效上进行协商; 告诉他你的评价和会议观察将成为他永久记录的一部 分。年度业绩总结经理指导Dec,02第三部分 开始进行绩效考评面谈第三步 涉及报酬、薪水等主题时,你应: 避免钱的话题,解释这次座谈的主要目的是讨论绩效 问题,虽然报酬也有可能涉及,但你并不想讨论钱的 事情。 通过加薪作为激励手段,向李某解释你将推荐他得到 更高的薪水,如果他能提高你在会谈中涉及的各方面 的绩效的话。 告诉李某他正在进步(这是真实情况),而且在绩效 评价结束时你将讨论到钱的问题。 年度业绩总结经理指导Dec,02纠
11、正的反馈模型学会说: 分享观察结果:我注意到。 员工参与:你有什么建议。 验证达成一致的意见:我们可以。 向员工表达信心:你可以!年度业绩总结经理指导Dec,02第四部分 引导绩效考评活动第一步 假设你已和李某讨论他的优点了,指出在哪些方面他与 绩效标准相比做得比较优秀,并且对之做出解释,总 体来说,他工作不错。现在你准备谈他的缺点了,最 好的办法应是: 指出他的最大失误及如何去克服它; 问他认为他的缺点是什么,让他分析自己的缺点; 告诉他事实,让他知道他哪儿偏离了绩效的标准。年度业绩总结经理指导Dec,02第四部分 引导绩效考评活动第二步 虽然你已经强调了他的主要缺点,但你不能确信李某也 同
12、意这一点,你能使他更好地理解,如果你: 指出这个问题会如何影响将来的事业发展机会; 找出你的其他的下属作为例子,来说明你想如何解决 问题; 给他看一些例子,证明他在某些方面确实做得不够好 。年度业绩总结经理指导Dec,02第四部分 引导绩效考评活动第三步 在讨论他的缺点的时候,应尽可能深入探讨,要探察深 层次的原因,你让李某考察自己的行为通过: 间接的方法:“你觉得你真实的能力有没有得到充分 的发挥?” 直接的方法:“你认为什么原因导致这个问题的产生 ?” 挑战性的话题:“你有没有意识到你拒绝建议和上级 的指导正影响到你的发展?你为什么这么做?”年度业绩总结经理指导Dec,02如何提出批评 直
13、接提出问题:不要带任何主观的感情色彩 提出事实:有据可查,不能算总账 让员工意识到问题的存在:引导其思考 指出问题的严重性 提出改进措施:与员工确认办法是可行的年度业绩总结经理指导Dec,02第五部分 进行绩效考评活动第一步 你已经让李某认识到他确实存在问题,现在你必须让他 有所改变。在改变李某及帮他改正缺点的过程中,你 的作用是: 不参与,你已使他认识到错误,而最有效的发展是自 我发展; 中立,静等,在有请求时给予帮助,让他知道你能给 予他帮助,但如果他需要帮助,应主动要求你的帮忙 ; 参与,加入但并不接管,与李某密切联系,鼓励他、 帮助他,但不约束他。年度业绩总结经理指导Dec,02第五部
14、分 进行绩效考评活动第二步 你与李某现在已完成了一个减少他缺点的详细计划。为 了确信他已知道该干什么,也为了衡量他所作的贡献 ,你应该问一些问题。这时最好的问题应是: 老李,对你这个计划感觉怎么样? 你认为这个计划的哪一部分对你来说执行起来最困难 ? 老李,你知道该怎么做吗?年度业绩总结经理指导Dec,02第五部分 进行绩效考评活动第三步 为了进一步使李某更好地改正缺点,你应: 提醒他如果他能坚持计划,他将得到报酬-更多的自 由、更快的提升等; 不做任何事,你已迟到你的职责; 让他对你们的绩效评价面谈做书面总结;年度业绩总结经理指导Dec,02第六部分 绩效考评之后第一步 在你的绩效评价会谈之
15、后,李某开始有所进步并且 持续了几个星期。可一个月以后,他提交了一份 与原来约定不同的报告。当然他的变化并不大, 而且事实上他确已有了相当大的改进,你应: 耐心,这时候不能采取措施,因为李某整体上已 有明显的进步,甚至这次的偏离也可能是进步的 表现; 和李某一起坐下来谈谈分配给他的任务; 安排一次正式会谈,因为这种情况太严重,不能 被忽视。年度业绩总结经理指导Dec,02第六部分 绩效考评之后第二步 你已决定和李某做非正式会谈,谈谈他最近分配的任务 ,处理这种情况最好的方式应是: 承认他最近的努力和进步,告诉他你希望他在做任何 变动前,应对之做些讨论(好的或坏的),尽管在这 个事例中他确实会有一个更好的发展; 祝贺李某的新改变,承认你最初的方法是错误的; 提醒他又偏离了,不承认这份报告中任何进步之处, 因为这可能使他继续犯错误。年度业绩总结经理指导Dec,02第六部分 绩效考评之后第三步现在你应该为加薪而提交你最初的建议,关于李某: 推荐他加薪,因为他总体上取得了进步; 不推荐加薪,你要他有足够的耐心,要让他学会坚持 进步,才能收获; 延缓30天再做判断,告诉李某延期的情况与原因。年度业绩总结经