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1、基于成本控制的学校 薪酬设计探索 君学（中国） 叶建国 18621693386 中小培训机构薪酬制度的主要问题 几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大 没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系 工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。 用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们 ! 目 录 一、为什么要进行薪酬设计 二、如何进行简单的薪酬设计 三、基于成本控制的学校薪酬设计探索 为什么要进行薪酬设计 1、从学校角度： 学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转
2、化成员工的具体行动方案 , 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化） 降低了教师流动率： 特别是防止优秀教师的流动 吸引优秀教师： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感 有效控制运营成本 最优化的设计才能保证学校的健康成长。 为什么要进行薪酬设计 2、从教师角度： 短期激励：满足教师 生存 需要（我现在能拿多少？） 长期激励：满足教师 发展 需要（我将来的出路在哪里？） 职业发展阶梯 学校领导者 学科带头人 教学管理者 名教师 教学监督者 骨干教师 有经验教师 新教师 薪酬制度是教师职业生涯发展的助推器 为什么要
3、进行薪酬设计 目 录 一、为什么要进行薪酬设计 二、如何进行简单的薪酬设计 三、基于成本控制的学校薪酬设计探索 为什么要进行薪酬设计 如何建立一套良好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。 建立薪酬体系的基本步骤： 首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析 （使用员工总数和发放薪酬相对总额），（发多少） 其次，要设计恰当的薪酬结构，（发什么） 然后，确定薪酬的等级和范围，（如何发） 最后，制定薪酬的调整政策。 如何进行简单的薪酬设计 简单薪酬设计的适用范围（个人观点） 1、学校处于发展的初级阶段 2、学校员工数量较少：少于 30人 3、学校
4、没有设专门的行政人事部门或负责人 如何进行简单的薪酬设计 学校基本薪酬制度的构成 大体上讲 ， 学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成： 基本工资制度 激励工资制度 员工津贴制度 员工福利制度 如何进行简单的薪酬设计 学校教师薪酬体系构成 收入多元化 奖金 基本薪资 长期激励制度 各类福利制度 特殊津贴 平时工作奖 学期奖 年终奖 绩效工资 固定工资 浮动工资 各类津贴 职务工资 资历工资 工作量工资 如何进行简单的薪酬设计 1、基本工资制度的设计 基础工资 是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 资历工资 根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计
5、量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 (示例 1) 职务工资 根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部 “ 能上不能下 ” 问题，则取消了职务工资 。（示例 2） 工作量工资 根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素 。（示例 3） 如何进行简单的薪酬设计 2、激励工资制度的设计 激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成 如何进行简单的薪酬设计 2、激励工资制度的设计 奖金制度设计： 月度绩效工资 没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效
6、工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现 过程绩效，学期体现 结果 绩效。是工资体系中最难设计与操作的环节 1、月度考评奖金 （示例 4） 2、学期奖金 依据：在一个学期工作任务完成时发放学期考评奖金 。 优点：鼓励团队完成任务 、 达成目标 特点：教学人员的学期奖金可以围绕续班率完成指标评定；市场人员的学期奖金可以根据招生额评定；行政部门的学期奖金可以根据学期专项工作完成情况评定 。 3、年终奖 依据：根据全年学校绩效情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心学校的利益； 特点：可拿出年利润的 5%左右进行再分配 ， 也可以参考教师固定工资进
7、行分配 。 缺点：年终奖的发放标准不好确定 如何进行简单的薪酬设计 2、激励工资制度的设计 长期激励制度的设计 一、员工持股计划（期权股权） 依据：教师在学校工作的年限和贡献 优点：将教师的利益与学校的利益捆绑起来，在稳定教师的同时，让教师能够站在学校的角度维护学校的利益，努力工作。 二、购房购车贷款计划 依据：在学校工作较长年限 （ 比如 5年以上 ） ， 并且工作成绩在优秀以上 ， 由学校提供部分贷款 （ 无息 ） 协助教师购房购车 优点：满足教师自我发展的需要 如何进行简单的薪酬设计 3、员工津贴制度的设计 津贴也称附加工资或者补助 ， 是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作 ， 学校对教师
8、额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿 。 根据津贴不同的实施目的 ， 津贴可以分为三类： 地域性津贴 生活性津贴 劳动性津贴 . 如何进行简单的薪酬设计 3、员工津贴制度的设计 1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障教师的实际生活水平而得到的补偿。例如伙食补贴、住房补贴、租房补贴等津贴。另外由于工作而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 2、地域性津贴 地域性津贴是指由于教师在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如分校区或教学点工作津贴等。 3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜值班工作的夜值津贴，加班工作的加班津贴等。 如
9、何进行简单的薪酬设计 4、员工福利制度的设计 福利有两部分：一是法定福利；二是非法定福利。 法定福利包括 “ 五险一金 ” ， 法定福利不在福利设计范畴之内 。 非法定福利主要包括： 提供教育培训机会、 提供各类补贴（服装费、交通费、防暑取暖费等） 带薪休假、 免费工作餐、 免费员工集体住房、 免费旅游 免费班车、 婚、丧、生、建、灾等慰问金、 （食宿、房贷、教育）优惠服务、 年终红利等 如何进行简单的薪酬设计 员工福利设计注意事项 福利是一把双刃剑。 一方面，要吸引和留住有能力的员工，学校必须提供适当的福利； 另一方面，福利的提高带来了学校运营成本的上升，削弱了学校的竞争能力。 每提供一项福
10、利，学校会达到多大的开支水平 为何要提供某项福利 相对所提供的福利，学校将获得何种收益 形成薪酬体系文件 薪酬制度 奖金制度 津贴与福利制度 长期激励制度 目 录 一、为什么要进行薪酬设计 二、如何进行简单的薪酬设计 三、基于成本控制的学校薪酬设计探索 基于成本控制的学校薪酬设计探索 薪酬方案实施过程中面临的最大问题 起因： 每学期学生数的不确定性 员工总数的不确定性 结果： 运营成本的不可控！ （哪怕是一个人员超标都会带来不可忽略的影响） 思考： 如何让人员经费成本始终控制在一个恒定的指标内，基本不受学生数、员工数的影响与制约？ 基于成本控制的学校薪酬设计 人员成本控制的基本原则 以收定支，
11、人员经费比相对固定。（ ？ %） 通过人员经费比来调节工资实际发放总额。从根本上解决运营成本的不可控问题。 基于成本控制的学校薪酬设计 人员成本控制的操作流程 1、确定人员经费比 人员总经费占总收入的最大比值是多少？ ？ % 分解学校不同类别人员的经费比： 行政人员经费 ？ %、市场人员经费 ？ %、教学人员经费 ？ % 2、确定最佳师生比 在最佳师生比实现的情况下，教学人员基本可以实现按薪酬方案 1： 1获取个人报酬。 3、制定经费比分解实施细则。 基于成本控制的学校薪酬设计 人员成本控制的实施示例 背景：学校教学人员在春、秋学期薪酬成本控制的实施细则 教学人员经费总比值： 36% 教学人员经费的分解比值： 基础薪资： 15% 课时薪酬： 10% 管理津贴： 2% 月度绩效考核： 2% 个人目标奖 2% 学校目标奖 2% 管理目标奖 2% 学期绩效奖 1% 示例 5 基于成本控制的学校薪酬设计 实操心得体会 可控性 个人利益与团队利益息息相关 最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。 任何问题或咨询，欢迎与我联系： 叶建国 ： 186 2169 3386 邮箱： 校有一个成功的飞跃！ 员工有一个美好的未来！ 衷心祝愿各位同仁：
