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1、 奥肯思科技奥肯思科技基于胜任力的行为面试法Prepared by XULIN Mar 20, 20091AcconSys结构大纲 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误AcconSys招聘面试 招聘的两个本质 以终为始 - 招聘标杆 (Right People for Right Job) 客观公正 - 衡量手段PastFutureNowBest PredictorBest Predictor业绩行为过去的行为是未来业 绩最精准的预测因素面试是立足于现在，用候选 人过去的
2、行为来预测他/她未 来的业绩AcconSys招聘面试 冰山模型（KSAO）Maslow Needs 生理、生存需求 安全 归属 自我尊重 自我实现高高K-Knowledge知识S-Skill技术A-Ability/Achievement能力/成就O-Other Characteristics自我意识（心态/价值观）-受环境影响人格特质-性格（天生）动机-需求低低观 察 与 培 训 的 容 易 程 度AcconSys 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误结构大纲AcconS
3、ys行为面试法的特点及利益 什么是行为面试法 定义：以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。 结构化面试 面试前：就岗位关键绩效要求（KPI）和有关胜任力，提前准备问题； 面试中：就有关O（冰山下），向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题； 面试后：采用相同的评估标准。 行为的本质 双V原则：Visible 可观察到的；Verb 动词AcconSys行为面试法的特点及利益 行为面试法 VS 传统面试法 传统面试法：非结构化面试，关注情景/理论/主观 假如，你认为 你觉得 你喜欢什么样的运动？ 行为面试法：结构化面试，关注实际的行为
4、 请举例说明举例说明传统面试法预测未来业绩的准确度 14% 行为面试法预测未来业绩的准确度 55%55%AcconSys结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误AcconSys行为面试法的流程 定义胜任力(Competency) “二八”原则 胜任力 (Competency) 是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩 (Superior Performance) 需要的行为特征(Behavior) 胜任力的基本原则能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准依据：优秀业绩
5、必须以客观数据为依据AcconSys定义胜任力 胜任力的构成要素 名称 定义 行为描述 胜任力的三个等级 入门级：最起码应该做到的 熟练级：训练有素、可独挡一面的 教练级：表现优秀的、足够指导他人的AcconSys定义胜任力 e.g.胜任力-结果导向 名称：结果导向 定义：挑战、推动组织或自我以（超越他人）并取得预期的结果 行为描述： 挑战组织、自我，设定高期望值 设立或帮助设立适当的任务、目标 发挥个人能力及辛苦工作以取得结果 不轻易放弃，坚持不懈 克服障碍以达成目标AcconSys定义胜任力Level 12Level 34Level 5认可组织设 定的目 标挑战组织 、自我，设 定高期望值
6、设立或帮助设立适当 的任务、目标发挥个人能力及辛 苦工作以取得结果遇到困难，不轻易放 弃，坚持不懈发挥主观能动性， 克服各种障碍，以达 成目标基本实现组织 目标取得组织满 意的结果超出预期完成组织 设定的目标参考解释： Level 1= 及格（入门级、起码应做到的） Level 2= between 1 & 3 Level 3= 良好（熟练级、可独当一面的） Level 4= between 3 & 5 Level 5= 优秀（教练级、可辅导他人） e.g.胜任力-结果导向AcconSys定义胜任力 胜任力模型的建立 定义成功：该职位杰出绩效标准 区分样本：杰出绩效者与一般绩效者 获取数据及分
7、析：通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等 建立胜任力模型：胜任力定义与行为描述/等级胜任力 模型KSA（知识胜任力）：学历、专业、工作经历 、年龄、计算机等级、英语等级O（行为胜任力）：创造力、谈判能力、抗压能力 、团队合作、客户服务意识、追求卓越AcconSys定义胜任力 胜任力的三个层次 核心胜任力：适用于整个企业 职能胜任力：适用于部门 领导力胜任力：适用于管理岗位AcconSys定义胜任力 e.g. Sales Manager 行为胜任力模型核心胜任力 （企业通用）Interpersonal Skills 人际交往Customer Orientation 客户导向Team & C
8、ooperation 团队合作职能胜任力 （销售部）Aggressiveness 进取心Influencing Power 影响力Negotiation Skills 谈判技巧Adaptability to Change & Pressure 适应变化与压 力 领导 力胜任力 （销售经理）Leadership & Motivation 领导力与激励Problem Analysis & Solving Skills 分析、解决问题Organizing & Planning Skills 组织与计划AcconSys结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问
9、题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误AcconSys行为面试法的流程 行为面试问题设计 行为面试问题设计三要素 相关：提问要紧扣胜任力-以终为始 行为：让应聘者讲述过去的实际行为事件（“举例”） 极端：人们在极端情形下表现的行为模式最关键、最真实、最具代表性 （又称“关键事件法”） 最成功、最失败、最有价值最成功、最失败、最有价值 最困难、最棘手、最难忘、最难处理最困难、最棘手、最难忘、最难处理 AcconSys如何设计行为面试问题？ 面试的最高原则：中立原则 面试应避免的问题双重提问你觉得问题的原因是什么以及你当时都采取了哪些 可能的解决方案？模糊问题你觉得怎么样？无
10、关问题你最喜欢什么动物？引导/诱导类问题你离开上家公司是为了有更好的职业发 展？ 请你举个你如何成功说服客户使用你们服务的例子 。 假设/情景/主观类你觉得/认为？如果你会怎样处理？提问过于狭窄和专业请给我举个你处理过的客户要求十分过分的例子。一次问2个或 以上问题相关性太差相关性太好相关性太差理论行动AcconSys如何设计行为面试问题？ e.g. 行为面试的问题设计 “客户导向” ：请举例说明你处理过的一起最严重的客户抱怨。 “团队合作” ：可否举个例子说明你的个人目标与团队目标出现最大冲突时，你是如何应对的？ “结果导向” ：请举例说明你曾遇到过的最大的挑战是什么？ “压力管理” ： 你
11、曾遇到的最严重的(职业)压力是什么情况？可否详细说说当时的过程？ “说服力/影响力” ：你在说服不同意见的人时遇到的最大一次挑战是什么，请举例说明你是如何做的。AcconSys结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误AcconSys行为面试法的流程 如何提问 六种基本面试问题的类型1. 客观/事实类问题：学历、专业、工作背景2. 案例/分析类问题：井盖问题（考察瞬间逻辑思维能力）3. 情景/理论类问题：假如你会4. 主观类问题：你的优点/缺点5. 行为面试问题6. 压力面试问题AcconSy
12、s如何提问？ 漏斗式提问 漏斗式提问的目的：由广及深，探求具体信息 漏斗式提问的原则：以终为始，水到渠成 漏斗式提问的技巧：用开放式的问题开始，根据候选人的回答，用 探究式提问（Probing）层层深入，进行多米诺骨牌式的追问，最终转化为行为问题，直到获取所需要的具体证据 开放式问题（5W1H）-广集信息 封闭式问题（含选择式问题）-明确信息+过程控制AcconSys如何提问？ e.g. 漏斗式提问“请简单介绍一下你的工作”“请描述组织架构 你的部门在其中的位置”“你在部门里的位置/角色?”“你平常打交道最多的部门都有哪些 以及沟通渠道 ?”“你通常在哪些方面与你的内部客户比较容易出现分歧?”
13、“请举个例子 你在说服他人方面遇到的最大一次挑战”说服他人AcconSys如何提问？ STAR STARSTAR 手段：5W1H5W1HWhy Why 原因或情形When & WhereWhen & WhereWho Who 你的角色What What 任务/目标，采用的行为、结果How How 感觉、想法、动机Example Example 举例More details More details 接下来？S - Situation 情形T - Task 目标A - Action 行为R - Result 结果AcconSys如何提问？ e.g. STAR 提问情形情形 “是什么导致了这个结果
14、？是什么时候发生的？” “当时你扮演什么角色？还有其他人参与进来吗？” “你为什么选择这 家客户？” 任任务务务务 “你的任务是什么？” “什么是你真正努力想要得到的？” “你最终的目标是什么？”行行动动动动 “你具体做了哪些工作？” “你是怎么处理的？” “你所采取的方法与你的同事相比如何？” “你都遇到了哪些困难？当时你是怎么想的？” 结结结结果果 “这个结果与其他人相比如何？” “你是如何知道会有此结果的？” “从中你都学到了什么？如果再有一次机会，你会在哪些方面做的不一样？”70%70%AcconSys如何提问？ 评估求职动机(Motivation Fit)-4 elements为什么
15、离职？（想要什么/不想要什么）为什么选择我们？ Job Fit 兴趣 Company Fit 价值观 Location Fit 地理、文化因素 Development Fit 职业发展AcconSys如何提问？ 深层探究技巧总结 Funneling 漏斗式提问：由广及深，收集信息； STAR原则：针对每项胜任力，考察一个以上的行为事例，运用STAR原则刨根问底，直到拿到完整证据； 80/20原则：80%的时间听候选人说； 中立原则：不引导，问题中不要透露倾向性的答案和线索，不批评、不评判 总结+确认AcconSys结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误AcconSys行为面试法的流程 如何听取回答 关键之一：自己取证 不轻易接受候选人给出的现成的结论和断言。寻求证据、事例、细节，做出自己的判断与结论 关键之二：证据完整 STAR 关键之三：证据确凿 注意笼统/模糊表达的警报我觉得/认为 通常情况下我会AcconSys如何听取回答？ e.g. “我的部门超额完成了销售任务”Situation/Target: s 销售定额是多少？ s 部门人数？ s 与同行相
