规范用工行为_控制法律风险

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1、劳动保障监察执法服务指南邢金昌序: 本篇理念规范用工行为 控制法律风险核心提示规范管理:必须及时签订劳动合同必须参加缴纳社会保险必须确保支付加班工资 控制风险:建议合理确定工资结构建议重视健全规章制度建议规范使用法律文书主要内容 第一:最新法规政策提示 第二:规章制度操作 第三:工资支付的规范操作 第四:社会保险操作 第五:工时和加班工资操作 第六:企业职工年休假操作 第七:劳动者入职管理操作 第八:劳动合同管理操作 第九:劳动者离职管理操作 第十:特殊用工方式的管理第一:最新法规政策提示 关于企业加强职工福利费财务管理的通知（ 财企2009242号） 关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝

2、 表面抗原携带者入学和就业权利的通知（人社 部发201012号 ) 关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业 职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知 (国办发200966号)1.企业职工福利费口径变化企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入 工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（ 年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放 给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利： （一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利 ，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、 职工供养直系亲

3、属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或 未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴 、防暑降温费等。 （二）企业尚未分离的内设集体福利部门发生的设备、设施和人员费用福。 （三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 （四）离退休人员统筹外费用。 （五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没 有包括在本通知各条款项目中的其他支出。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按 月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴

4、、通讯补贴， 应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应 当纳入工资总额管理。工资和福利基数的应用 工资总额(应发数):工资+加班费+津补贴+奖金(全 勤+效益) 福利:社会保险费+补充养老保险费(年金)+补充医 疗保险费+住房公积金+防暑降温费+票据报销补助 津补贴:住房补贴+交通补贴+通讯补贴+午餐补贴+ 节日补助 工资:基本工资+岗位(技能或职务) 经济补偿金基数=工资总额(应发数) 加班费基数=工资 年休假基数=工资总额(应发数)-加班费 其他假基数=工资+津补贴(按制度)案例:“新联通”将1500元现金补贴改为 充值卡

5、有什么意义 “新联通”成立后,原网通发放的1500元现金改为充值卡属于什么性质 ？财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知指出“企业为 职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按 标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应 当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。”就是说这1500元 现金作为通讯补贴不算福利算工资，也应按规定计算纳税，当然也要 计入解除终止劳动合同经济补偿、加班费、未休年休假工资等计算基 数。而新联通改现金补贴为充值卡，是否就能不计入工资总额呢？财政部以上通知还指出：“企业职工福利一般应以货币形式为主。对 以本企业产品和服务作为职工福

6、利的，企业要严格控制。国家出资的 电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务 作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工 及其亲属免费或者低价使用。” 看来新联通只有将有关对象的通话 费实报实销，才能不计入工资总额，而在企业成本费中列支。 2.规范入学和就业体检项目 （1） 2007年文件着重维护乙肝表面抗原携带者的就业权 利；这次文件强调维护入学和就业两方面的权利。 （2） 2007年文件要求在就业体检中不得强行检查乙肝病 毒血清学指标；这次文件明确要求在入学、就业体检中不 得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五 项和HBV-DNA检测等。 （

7、3）目前，国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门 规定中没有禁止乙肝病毒携带者从事的工作，这次文件规 定确需检查的职业，一是强调特殊，可能只有极个别职业 ；二是强调严格申请审核程序，应由行业主管部门向卫生 部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相 关检测；三是强调公开监督，经核准的乙肝表面抗原携带 者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。 乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业 体检项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。 案例:中国乙肝维权第一人 2月24日，23岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着“体检合格” 的结果，在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。 作为乙肝维权

8、名人，雷闯去年9月在杭州申领到了从事食 品卫生行业的健康证明，此事被中国“肝友”视为维权的 突破性胜利，他本人也入选由网民投票评选产生的“2009 年中国十大法制人物”。今年1月，雷闯的一位“肝友” 在申请药品从业人员资格时，因体检表上写有“乙肝小三 阳”，被一家药房拒绝。为这名“肝友”维权，成为了雷 闯新的行动目标。但他很快发现，自己的体检项目中根本 就没有“乙肝五项”之类的检查。2009年6月1日起食品安全法施行，随后公布的食 品安全法实施条例明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定 为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列 为从事食品行业的“禁忌症”。 雷闯获得CCTV中国经济年度

9、人物提名奖，当选年度中国 正义人物 3.基本养老保险关系转移接续 参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地经办机构开具参保缴 费凭证，其关系应随同转移到新参保地。参保人员达到待遇领取 条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额（ 含本息）累计计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办 理退保手续。 个人账户储存额：1998年1月1日之前按个人缴费累计本息计算转 移，1998年1月1日后按计入个人账户的全部储存额转移;单位缴费 ：以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总 和转移。 男满50周岁和女满40周岁的，应在原参保地继续保留关系，同时 在新参保地建立临时

10、缴费账户，记录单位和个人全部缴费。其再 次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时缴费 账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。 关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满10年的， 在该地办理待遇领取手续，享受当地待遇。关系不在户籍所在地 ，且在其关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保 险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续 ，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费 年限均不满10年的，将其关系及相应资金归集到户籍所在地，由 户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。 第二:规章制度操作 基本规定 相关规定 规章

11、制度生效要件 规章制度合理性 规章制度的效力范围 规章制度制定的技术要求 员工惩处制度的撰写要点 职工经济损失赔偿的限制 企业职工奖惩条例废止后应注意的问题 处理违规职工的举证办法1.基本规定第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者

12、切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 ： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ；第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；2.相关规定 省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 第三十四条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规 章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民

13、主程序，但 内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存 在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决 定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作 为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重 大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合 同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或 告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。3.规章制度生效要件 1、主体合法(上级部门无主体资格分公司 ); 2、程序

14、合法（共议）; 3、内容合法、合理; 4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲 突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选 择) 5、不违反公序良俗; 6、向劳动者公示或告知。案例:规章制度是认定行为直接依据 小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员 工手册规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上 午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同 到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间 的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手 册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员 工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工 资中支付，不同意支付

15、。协商不成，小刘提起劳动仲裁。 案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安 排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持 自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘 的申诉请求。4.规章制度合理性 规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大 损害” 的界定如果显示公平，就无法获得法 律的认可。规章制度合理性判断标准:1.违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失;3.违规情形是否严重影响单位形象。 （如驾驶员打牌）5.规章制度的效力范围 1、对人效力; 2、空间效力; 3、时间效力。案例: 员工侯某在某天上班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插 到了队

16、伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相 互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为 由分别给予罚款100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解 除劳动合同。原因是公司的员工手册第三章第十条规定：“有下 列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条第一项为“ 员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”。侯某不服，申请劳动仲 裁。侯某认为，自己与门卫发生打架的地点是在公司大门之外，企业 制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其 作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤 销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。劳 动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请求。6.规章制度制定的技术要求 注意“重大