名企人力资源管理案例集萃

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1、 摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。人才是摩托罗拉最宝 贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素。摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳最宝贵的资源是人才著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃Intranet 的妙用瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。到 1998 年 底，它在全世界 130 多个国家设有分公司和子公司，员工超过 9.3 万，1998 年当年实现销 售收入 219.55 亿美元，在“财富世界 500 强”中名列第 159 位，居全球通讯设备制造商前 列。爱立信于 90 年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占

2、据了中国移动通讯设备行业 的最大市场份额。爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之 一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中 心。通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的 成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。每一套设备投入 运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅 速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。爱立信北京培训中心正是在这种情况下于 1994 年成立的，它负责对公司的培

3、训工作进 行统一授课、协调和管理。爱立信北京培训中心何以能保证公司的培训公平、高效、有序？ 最基本的一点在于：它采取商业运作与管理的形式，具有独立而健全的组织机构（如下图） 。爱立信北京培训中心组织机构图培训中心由总经理负责经营管理，总经理下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常 事务，同时下设 3 个业务部门，即课程发展部、市场部和行政部。其中课程发展部的主要 功能是讲授爱立信的各类培训课程，由于这些课程有明显的梯度，课程发展部还负责明确 课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。课程发展部由 1 名部门经理负总责，下面 按课程类别进一步分为 3 组，即交换机组、无限通讯组和网络管理组，每组设

4、组长 1 名。 课程发展部共有 26 名教师，负责讲授培训课程；1 名设备支持人员，负责调试所有教学实 验设备。市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单说，就是把爱立信的 培训课程卖出去，并反馈用户信息，使课程设置更加适应中国市场情况，相当于公司的营 销部门。市场部包括经理在内共 4 人，按地域划分为南、北、中三区，覆盖了中国所有区域。行政部按照职能进一步划分为 3 个小组：行政组负责培训课程的所有行政工作，包括 在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证等；顾客服务组的主要工作是提 供住宿、饮食、礼品等，由 1 个人负责；另外行政部还有 1 名司机，2 名清洁工。爱立信北

5、京培训中心为培训工作制定了完善的制度和程序，充分发挥中心各部门的职 能，调动公司员工和业务部门的积极性，保证了培训的高质量和井井有条。每年年初，培训中心根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培 训计划，内容包括课程名称、时间、费用和名额等。然后由行政部把这一年的培训计划放 在爱立信中国公司 Intranet（内联网）上，全公司的每一名员工都可以上网查阅。爱立信培 训中心放在 Intranet 上的培训计划每月更新一次，更新的主要内容有：哪个课程已经报满， 哪！3a. L.Q4。：。GpT。Y3；。K2. 。fl。J.OES6AD。R%Bs.|1T.G.+v.YO。a. Sg.q

6、.#.* x.C OXT“H Z .ut.e.C2 o.%BQQY|.“w& Juy 9Z. .。 NP.3oe -.M”T g D.pY.G$r 4Aev|l D.OE.W.a。 D2U6 。e*“。 。X。￥23T.fi。 ：B .70 Y .9 .） / 2.B：j%9。%8. .Y 8B.3n. .V .yx） 。DD Ih个课还有席位，又增加哪些新课等，所以爱立信的员工每月都十分关注更新的培训计 划，以安排自己的时间，力争在一年内完成自己的培训计划。在查阅有关信息后，各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培训计划安排全年的 培训计划。在爱立信，每年每个员工和部门经理有 12 次“个人

7、发展计划”谈话，部门经 理根据员工的个人发展要求和本部门的情况安排员工的培训计划。也就是说，爱立信员工 个人能力的培养，50%的责任在公司，50%的责任在员工自己。爱立信中国培训中心一旦 发出新的培训计划，员工就可以根据与经理一起讨论的培训安排去培训中心报名。爱立信 培训中心在收到报名表之后，行政部根据课程安排，给员工发一份邀请函，其内容包括课 程名称、时间、地址、费用及有关规划，包括最迟在课程开始前一个月内允许取消课程等， 否则即使不上课，也会收取费用。爱立信培训中心为了保证培训计划高效而顺利进行，还特地作了许多细致的规定。例 如，中心规定理论课人数最少为 16 人，至多 24 人，实验操作

8、课人数最少 6 人，最多 8 人， 这样就可以在防止课程赔本的前提下，尽可能保证教学质量。另外，为了避免某一课程因 为人少无法开设，培训中心在课程开始前一个月如果发现有课程报名人数还不够，行政组 将在 Intranet 上发布培训公告，请大家尽快报名，这样作一般都会收到很好的效果。培训课程结束后，行政部根据考勤和考试情况，给每个学员发一个爱立信专用证书。 按照规定，出勤率在 90%以上才有资格领到证书。“金字塔”与“圣诞树”世界快餐之王麦当劳公司不仅经营艺术十分高超，在人力资源管理方面也很有独 到之处。在麦当劳公司有一本人力资源管理手册，将人力资源管理的所有内容都标准化了。 如怎样面试？怎样招

9、聘？怎样挖掘一个人的潜力？等等。手册的内容表明，麦当劳的招聘 面试、对员工的考核、员工结构员工发展系统等均比较独到，但其中尤其值得一提的是它 的人才发展系统，堪称一绝。发展包括两个方面：其一是能力的培养与提高，其二是职位的提高与晋升。因此人才 发展系统也包括两个方面，一个是个人能力发展系统，另一个是个人职位发展系统。麦当劳的个人能力发展系统跟其他公司既有相似之处，又有很大的差别。相似之处在 于，麦当劳的个人能力发展系统也同大多数公司一样，主要靠培训。麦当劳北京公司总裁 赖林胜先生说：“麦当劳北京公司每年都在培训方面有很大的投入” ，他还介绍了详细情况。 首先，麦当劳是强行对员工进行培训，麦当劳

10、在中国有三个培训中心，培训的老师全部都 是公司里有经验的营运人员；其次，麦当劳餐厅部经理层以上人员一般要派往国外去学习， 在北京的 50 多家麦当劳里，就有 100 多人到美国的汉堡大学学习过。他们不单去美国学习， 还去新加坡等地，因为麦当劳认为新加坡的培训做得很好， “他们的自然资源很少，主要靠 人力资源开发增强综合国力” 。而且，不论是出国培训还是平常培训，培训完了以后员工都 要给他的上级经理写行动计划，然后由经理来评估，以保证培训效果。麦当劳希望通过这 些措施让员工觉得在麦当劳有发展前途。不同之处在于，除了培训中的细节，如前面提到的强制培训、行动计划等外，主要是 麦当劳比较注重让员工在实

11、践中学习和提高，即平常的“Learning by doing（干中学） ” 。员 工进入麦当劳之初，就会有年长者专门辅导，告诉他工作经验，并带领他从事实际工作， 麦当劳的管理人员 95%以上要从员工做起，在实践中得到提高和提升，赖林胜先生就是这 样。尤为特别的是麦当劳的个人职位发展系统。一般企业的职位设置，高高在上的是公司 最高管理层，如老板，或者是董事长、董事、总裁等；然后是高层经理人员，主要是全球 职能部门总经理、产品部门总经理、地区总经理等；下面还有中层管理人员；最下面是广 大员工，活脱脱一个“金字塔” 。结果是越往上越小，路越窄，许多优秀人才为了争夺一个 职位费劲心机，不能成功者多数选

12、择了自起炉灶或另谋高就，很不利于公司和人才的进一 步发展。麦当劳的职位系统更象一棵“圣诞树” ，公司的核心经营管理层就象树根，为众多 树干和树枝提供根基，只要员工有能力，就可以上一层成为一个分枝，更出色者还可以 “更上一层楼” ，又是一个分枝，甚至可能发展成树干，如此等等，永远有机会。正因为这 样，麦当劳的离职率很低，成本无形中大大下降了。麦当劳北京公司总裁赖林胜先生在解释这一点时说： “钱非万能，如果员工只是为了钱的话，他明天又可能为了更多的钱走掉。这 15 年来，包括我本人在内，都感觉麦当劳是 陪我们一起成长的。因此对于连锁经营来讲，它的结构是很重要的，生产系统、采购系统 重要，人力系统更

13、重要，光有好的人永远都做不成事。因为只要连锁经营，你的机会就永 远存在。我常跟同事们说：每个人面前都有个梯子，不用去想我会不会被别人压下来。你 爬你的梯子，你争取你的目标。所以要给每个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情 形。所以，人一定要追求卓越，这是第一。还有，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。 一个企业在发展之初，还要记住维护你的社会地位。在发展员工的时候，你不要总是说： 我发给他工资。工资不代表什么，人家还有给更高工资的。你给一千两千，别人也许会更高一些。没 有钱是万万不能的，但钱也不是万能的。所以大家不论选择好的合作伙伴，还是找好的员 工，都要建立一套规范的系统。这些系统建立好以后

14、，我们的连锁经营才能发展壮大。 “其 中人力资源管理方面的系统就是“圣诞树”而非“金字塔”般的个人发展系统。爱立信的浮动工资制瑞典爱立信电讯公司准备在其 10 多万雇员中实行浮动工资制：公司经济效益比预计好， 雇员就多拿工资，反之就少拿工资。按照这一新工资制度，雇员的工资由标准工资、最低固定工资和最高工资三部分构成。工资浮动部分按照当地雇员的工作成绩计算，主要由公司的利润增长率、产品销售情 况和所占市场份额的增减决定。新工资制把公司的全部雇员分为三组。第一组为 300400 名公司主要负责人，他们的工资在经济效益好时可增长 50%，效益差时可减少 25%.第二组 为 1 万名中高级雇员，他们的

15、工资在经济效益好时可增长 30%，效益差时可减少 15%.第三 组为大约 10 万名广大的一般雇员，他们的工资在效益好时可增加 20%，效益差时减少 10%.以属于第三组的一名普通工人为例，他的月工资即标准工资为 2 万克郎，可变动情况 如下：如果他的工作成绩属正常，就拿标准工资 2 万克郎；如果他的工作成绩比正常情况 差，工资就减少 10%，拿 1.8 克郎；如果他的工作成绩优异，达到最高目标，工资就增长 20%，拿 2.4 万克郎。当前瑞典有不少公司实行利润分成制度，即公司效益好时，雇员可以拿奖金，奖金额 依利润大小而定，但即使企业亏损，雇员的基本工资也不变，没有被倒扣工资的风险。爱 立信

16、即将实行的浮动工资制度在瑞典大企业中尚属首例，此前只有较小的新创办的信息技 术企业实行这样的工资制度。据悉，这一制度也将同时在爱立信中国公司的所有员工中推行。对人持久不变的尊重作为世界上最大的通讯、电子业跨国公司，摩托罗拉最初是以销售产品（如无线对讲 系统、蜂窝电话系统）等方式进入中国市场的。1992 年 3 月，摩托罗拉在天津经济技术开 发区投资 1.2 亿美元，成立摩托罗拉（中国）电子有限公司，拉开了它对华投资的序幕。 其后，摩托罗拉在华业务突飞猛进：1994 年 10 月和 1995 年 6 月，摩托罗拉（中国）电子 有限公司上海分公司和广州分公司分别成立；从 1992 年起的短短 6 年间，对华投资已达 12 亿美元，营业额达数十亿美元。摩托罗拉一位高层人士称，摩托罗拉在中国这 6 年中取得了该 公司在其他地区市场需要