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1、 人力资源管理的理论与实务人力资源管理的理论与实务什么是人力资源什么是人力资源人力资源是指既有工作能力又有工作愿人力资源是指既有工作能力又有工作愿 望的人的集合。望的人的集合。强弱强工作愿望工作能力DACB什么是管理什么是管理bb关于管理，人们有多种理解。关于管理，人们有多种理解。bb从字面上看，管理可以简单地理解为从字面上看，管理可以简单地理解为“ “管辖管辖” ”与与“ “ 处理处理” ”；bb我认为，管理就是我认为，管理就是“ “管人理事管人理事” ”，管人是手段，管人是手段， 理事是目的。只要能把人管好，就能把事情处理事是目的。只要能把人管好，就能把事情处 理好。从这个意义上说，管理的
2、实质就是管人理好。从这个意义上说，管理的实质就是管人 。bb所以，我认为，管理管理，就是所以，我认为，管理管理，就是“ “你不管他，你不管他， 他就不理你他就不理你” ”。为什么你不管他他就不理你？为什么你不管他他就不理你？bb要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解“ “员工为什员工为什 么要到企业来工作，而企业又为什么要用他？么要到企业来工作，而企业又为什么要用他？” ”bb人为什么要工作？人为什么要工作？任何人，都是为了实现自己的目的任何人，都是为了实现自己的目的 而工作而工作bb企业为什么要雇用人企业为什么要雇用人？企业雇用人就是为了实现企业？企业雇
3、用人就是为了实现企业 目标。目标。bb所以，所以，从根本上说，员工与企业是矛盾的从根本上说，员工与企业是矛盾的。可以说，。可以说， 如果员工不用为实现企业目标作出贡献就能实现自己如果员工不用为实现企业目标作出贡献就能实现自己 的目标，那他肯定会选择不作为；同样，如果企业不的目标，那他肯定会选择不作为；同样，如果企业不 用考虑员工个人目标实现与否就能实现企业目标，那用考虑员工个人目标实现与否就能实现企业目标，那 企业也会选择不作为企业也会选择不作为。 如何让人理你？如何让人理你？bb如何让人理你的问题，实际上就是选择什么样如何让人理你的问题，实际上就是选择什么样 的管理方式的问题。的管理方式的问
4、题。bb就管理方式而言，我认为不存在什么所谓的管就管理方式而言，我认为不存在什么所谓的管 理模式，因为不同企业或组织的员工的自我管理模式，因为不同企业或组织的员工的自我管 理能力是不一样的，或者说，其基本的人性面理能力是不一样的，或者说，其基本的人性面 是不一样的。这就决定了其对管理方式的接受是不一样的。这就决定了其对管理方式的接受 也是不一样的。也是不一样的。bb从这个意义上说，我认为，管理只有有效与无从这个意义上说，我认为，管理只有有效与无 效之分。效之分。什么是有效管理什么是有效管理bb所谓有效管理，就是依据本企业员工自我管理能力而所谓有效管理，就是依据本企业员工自我管理能力而 进行的管
5、理。进行的管理。bb员工自我管理能力，指的是员工的成就动机、承担责员工自我管理能力，指的是员工的成就动机、承担责 任的意愿（包括愿望、热情、信心）和能力（包括学任的意愿（包括愿望、热情、信心）和能力（包括学 识、技能和经验）的综合。简单地说，自我管理能力识、技能和经验）的综合。简单地说，自我管理能力 就是工作愿望与工作能力的综合。就是工作愿望与工作能力的综合。bb衡量员工自我管理能力高低的要素主要有四个方面，衡量员工自我管理能力高低的要素主要有四个方面， 即：即： 1 1、责任心、责任心 2 2、主动性、主动性 3 3、创造性、创造性 4 4、忘我精神、忘我精神对员工自我管理能力的基本判断对员
6、工自我管理能力的基本判断对员工自我管理能力的基本判断，与人性假设有关。对员工自我管理能力的基本判断，与人性假设有关。 几种基本的人性假设观：几种基本的人性假设观： （1 1）经济人假设；）经济人假设； （2 2）社会人假设；）社会人假设； （3 3）复杂人假设；）复杂人假设； （4 4）自我实现人假设；）自我实现人假设； （5 5）文化人假设）文化人假设 著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段，即本我、自著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段，即本我、自 我和超我。我和超我。 本我本我从自己的角度看自己从自己的角度看自己 自我自我从他人的角度看自己从他人的角度看自己 超我超我从
7、空灵的角度看自己从空灵的角度看自己听雨听雨 南宋南宋 蒋捷蒋捷bb少年听雨歌楼上，少年听雨歌楼上，bb红烛昏罗帐。红烛昏罗帐。bb壮年听雨客舟中，壮年听雨客舟中，bb江阔云低，江阔云低，bb断雁叫西风。断雁叫西风。bb而今听雨僧庐下，而今听雨僧庐下，bb鬓已星星也。鬓已星星也。bb悲欢离合总无情，悲欢离合总无情，bb一任阶前，一任阶前，bb点滴到天明。点滴到天明。自我自我企业员工的基本人性面企业员工的基本人性面企业员工，都是有行为能力的成年人。企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是作为一个成年人，其基本的人性面，就是“ “自我自我” ”，包括：，包括： 物质自
8、我物质自我对物质利益等方面的追求对物质利益等方面的追求 社会自我社会自我对社会地位、自尊自爱等方面的追求对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我精神自我对道德、责任、义务等的追求对道德、责任、义务等的追求 从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一 个组织的员工自我管理能力的构成，可概括为：个组织的员工自我管理能力的构成，可概括为： Y=A+B+CY=A+B+CA A：自我管理能力强：自我管理能力强 B B：边际人：边际人 C C：自我管理能力弱：自我管理能力弱 在一个组织中，天生的自我管理能力强和天生的自我管理能力弱在一
9、个组织中，天生的自我管理能力强和天生的自我管理能力弱 的人都很少，绝大多数人都是边际人。也就是说，绝大多数的人都很少，绝大多数人都是边际人。也就是说，绝大多数 人既可能成为自我管理能力强的人，也可能成为自我管理能人既可能成为自我管理能力强的人，也可能成为自我管理能 力弱的人，关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取力弱的人，关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取 什么样的管理手段和方法。什么样的管理手段和方法。员工自我管理能力形成的基础员工自我管理能力形成的基础bb责任心形成的基础：职责明确与胜任感责任心形成的基础：职责明确与胜任感bb主动性形成的基础：职责明确与利益相关主动性形成的基础
10、：职责明确与利益相关bb创造性形成的基础：知识、经验、能力与创造性形成的基础：知识、经验、能力与 教育培训教育培训bb忘我精神形成的基础：个人需求与企业文忘我精神形成的基础：个人需求与企业文 化化有效管理的理论依据有效管理的理论依据有效管理是依据白金法则而建立起来的一种管理有效管理是依据白金法则而建立起来的一种管理 思想。思想。 白金法则是相对于黄金法则而言的。白金法则是相对于黄金法则而言的。 黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人 白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他 。 白金法则的三大理念：白金法
11、则的三大理念： 1 1、自身的利益要通过满足别人的需要而获得；、自身的利益要通过满足别人的需要而获得； 2 2、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获 得最大的利益；得最大的利益； 3 3、把别人的需求想绝了，自己的利益也就在其、把别人的需求想绝了，自己的利益也就在其 中了中了无效管理与有效管理的比较无效管理与有效管理的比较比较项目比较项目无效管理无效管理有效管理有效管理管理者与被管理者管理者与被管理者 的关系的关系 雇拥与被雇拥雇拥与被雇拥长官与士兵长官与士兵上级与下级上级与下级 合伙人合伙人 同志同志 亲友亲友 管理的依据管理的依据管理者个人意志管理
12、者个人意志员工自我管理能力员工自我管理能力管理目的管理目的实现组织目标实现组织目标实现员工个人目标实现员工个人目标管理手段管理手段人治人人治人用制度来操纵人用制度来操纵人有效管理的标志有效管理的标志当企业员工普遍认为：当企业员工普遍认为： 1 1、只要我努力工作，就能达到岗位目标、只要我努力工作，就能达到岗位目标 ； 2 2、只要我达到岗位目标，就能得到一定、只要我达到岗位目标，就能得到一定 的结果：的结果： 3 3、只要我得到一定的结果，就能获得满、只要我得到一定的结果，就能获得满 意。意。这时，就意味着企业实现了有效管理。这时，就意味着企业实现了有效管理。岗位目标是一个转换器岗位目标是一个
13、转换器企业目标部门目标岗位目标个人目标从上至下逐级分解从下至上逐级保证有效管理的诊断模式有效管理的诊断模式有效管理有效管理 =P=P（努力（努力目标）目标） P P（目标（目标结果）结果） P P（结果（结果 需要）需要）bb显然，只有当三个显然，只有当三个P P的值都达到最大时，它们的值都达到最大时，它们 的乘积才可能最大，有效管理程度就高。如果的乘积才可能最大，有效管理程度就高。如果 这三个条件有一个不能满足或者值很小，有效这三个条件有一个不能满足或者值很小，有效 管理程度就低。管理程度就低。bb也就是说，当也就是说，当P P（努力（努力目标）目标） 很小，或者很小，或者P P（ 目标目标
14、结果）很小，结果）很小， 或者或者P P（结果（结果需要）很需要）很 小时，企业就很难达到有效管理。小时，企业就很难达到有效管理。bb那么，是什么原因可能导致这三者的值很小呢那么，是什么原因可能导致这三者的值很小呢 ？当当P P（努力（努力-目标）很小时目标）很小时bb1 1、是不是因为员工素质太低？、是不是因为员工素质太低？bb2 2、是不是因为目标定得太高？、是不是因为目标定得太高？bb3 3、是不是因为职责不清？、是不是因为职责不清？bb4 4、是不是因为沟通不当？、是不是因为沟通不当？bb5 5、是不是因为个体间协作不当？、是不是因为个体间协作不当？bb6 6、是不是因为条件不具备？、
15、是不是因为条件不具备？bb7 7、是不是因为绩效评价标准有问题？、是不是因为绩效评价标准有问题？当当P P（目标（目标- -结果）很小时结果）很小时bb1 1、分配制度是否存在问题？、分配制度是否存在问题？bb2 2、是不是因为企业实力不足？、是不是因为企业实力不足？bb3 3、是不是员工对管理者失去信心？、是不是员工对管理者失去信心？bb4 4、是不是因为环境方面存在问题？、是不是因为环境方面存在问题？当当P P（结果（结果- -需要）很小时需要）很小时bb1 1、是不是因为不了解员工需要？、是不是因为不了解员工需要？bb2 2、是不是员工需要有问题？、是不是员工需要有问题？bb3 3、是不
16、是企业文化有问题？、是不是企业文化有问题？人力资源获取人力资源获取1 1、人力资源规划、人力资源规划 （1 1）分析企业现有人力资源状况）分析企业现有人力资源状况 企业内部现有劳动力供给状况企业内部现有劳动力供给状况 企业内部现有劳动力需求状况企业内部现有劳动力需求状况 （2 2）预测企业人力资源变化情况）预测企业人力资源变化情况 人力资源流动预测人力资源流动预测 人力资源供给预测人力资源供给预测 人力资源需求预测人力资源需求预测 （3 3）制定人力资源规划）制定人力资源规划 解决人力资源短缺规划解决人力资源短缺规划 解决人力资源过剩规划解决人力资源过剩规划人力资源获取人力资源获取2 2、工作设计、工作设计 （
