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1、第九章 常见的几种薪酬制度教学目标了解岗位工资制、年薪制的特点、适用范围理解岗位工资制、年薪制的含义掌握岗位工资制、年薪制的实施步骤了解计时工资、计件工资的形式、特点, 掌握 计时工资、计件工资的计算第一节 岗位工资制一、岗位工资制的概念岗位工资制，它是按照职工在生产经营工作 中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一 种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结 合的一种工资制度。岗位工资制的特点 (1)按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工 资标准 (2)职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工 资等级 (3)职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗 工作二、岗位工资制的形式 (一)岗位效益工资制岗位效
2、益工资制简称岗效工资制，是以职工 上岗的岗位劳动为主体，根据岗位的技术含 量、责任大小、劳动环境优劣来确定岗级， 以企业的经济效益和职工的劳动成果为依据 来支付劳动报酬的一种基本工资制度，是劳 动组织与工资组织紧密结合的基本工资制度 。 (二)岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，通过 量化考核，用点数来反映不同岗位的劳动差别，用 点值来确定每点的工资额。它是以突出岗位为主体 ，以简化工资结构、理顺工资关系为重点，以企业 经济效益决定工资和建立激励机制为核心的一种基 本工资制度。岗位薪点工资制是由基本薪点(个人要素点、积累贡 献点)和其他薪点(个人要素点、津补贴点)两大单元 构
3、成。 (三)岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以按劳分配为原则，以岗 位等级评价为基础，以岗位绩效为主要内容 ，以单位经营效益控制工资总量的一种工资 制度。岗位绩效工资一般可由岗位薪级工资、绩效 工资、年功工资三个工资单元组成。 (四)岗位职能工资制1、岗位职能工资制的含义含义：一是按照职工任职的岗位等级确定工 资等级；二是按照职工的职能等级确定工资 档次。 2岗位职能工资制的优势 职工工资等级的高低，以岗位为基础确定， 既体现了不同岗位的不同劳动价值，又基本 保证了同工同酬的实现。(四)岗位职能工资制在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历 和经验、不同技能或能力的职工规定不同的工资档 次，体
4、现了对人力资本投资的承认、补偿和回报， 目的是要建立一种激励员工主动进行人力资本投资 ，进而提高业务技术素质的新的机制。 在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准 下，职工工资的晋升有了多种通道，技术岗位的工 资完全有可能超过主管、超过直接上级，甚至间接 上级. 第二节 年薪制、经营者年薪制的含义年薪制是以年度为为单位，根据经营者生产 经营成果和所承担的责任、风险等确定其工 资收入的工资分配制度，即通过年薪制来激 励和约束经营者。其特点表现在：以企业一个生产经营周期( 一年)为单位发放； 年薪与经营者工作责 任、决策奉献、经济效益相联系； 在构成 上，固定收入与浮动收入相结合.二、年薪制主要
5、内容设计实例及比较年薪制设计流程 确 定 年 薪 制 实 施 对 象确 定 年 薪 制 结 构建 立 业 绩 考 核 指 标经 营 者 业 绩 评 估形 成 年 薪 制 方 案年薪制方案设计主要方面的介绍和比较 1确定年薪制实施对象一般以25人为佳，最合适的对象是：董事 长、副董事长、董事、总经理(总裁)、副总经 理(副总裁)、总会计师等。具体的实施对象， 企业可以根据自己的实际情况确定。2确定年薪制结构与支付形式 年薪的支付形式有三种 (1)基本年薪加效益年薪。这是年薪制的基本形 式。 (2)基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的部分 用于购买本企业股份。 (3)基本年薪加认股权。 年薪的其他结
6、构 年薪收人=基薪收入+风险收入+年功收人+特 别年薪奖励 年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责 任工资 3关于基本年薪的确定 基本思路：基本年薪是经营者年度经营的基 本报酬，基本体现经营者的价值，因而不应 与其经营成果相联系。也正因为如此，基本 年薪不宜定得过高，否则即使出现经营失误 ，也照样拿到高收人，一则端上了金饭碗， 二则还会导致弱激励。具体确定的方法竞争性企业:可根据市场价格，采用协商工资 制，即由资产所有者与经营者协商确定其基 薪水平；垄断性企业:可根据企业规模大小实行岗位系 数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营 者岗位责任大小等因素确
7、定不同系数的基薪 水平。4关于效益年薪的确定基本思路：经营者效益收入决定于其经营成 果。当经营者达到核定的经济效益指标时， 应得到效益收入。效益收入随着效益的增减 ，同高同低 .各地确定效益收入设计的不同模式 广东模式效益收入=风险收入深圳模式效益收入=增值年薪+奖励年薪扬州模式 效益收入=增值年薪十奖励年薪 武汉模式效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励5关于经营者年薪的支付与列渠道各地经营者年薪的支付与列渠道的规定 (1)深圳市 经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式 支付。经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核经营者 的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或 产权单位同意，由企
8、业一次性以现金形式支付。经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单 位以现金、股份、可转换债券等形式支付。各地经营者年薪的支付与列渠道的规定 (2)武汉市企业法定代表人的基薪收人由所在企业根据经营责 任书确定的标准，按月以现金形式兑付。年功收人 在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。 上市公司企业法定代表人风险收入的方式：上市公司企业法定代表人的风险收入由企业在收到 国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国 资公司，国资公司将其中30%以现金形式当年兑付 ，其余70%转化为股票期权。非上市股份公司、有限责任公司 由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有 效工作日内将企业法定代表人本年度风
9、险收 入交付国资公司。 国资公司将本年度风险收入的30%以现金形兑 付，其余70%按审计确定的当年企业净资产 折算成企业法定代表人持股份额(股份期权)， 由国资公司按持股份额发放股权登记证书。各地经营者年薪的支付与列渠道的规定除上述以外其他类型企业亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付， 非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企 业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日 内交付国资公司。国资公司将企业法定代表人在本年度风险收入的 30%以现金形式当年兑付，其余70转化为经营者 风险基金，在第二年国资公司下达业绩评定书的一 个月内，返还第一年风险收入的30%，第二年以同 样方式返还3
10、0%，剩余10%累积留存。以后年度风 险基金的累积与返还依此类推。各地经营者年薪的支付与列渠道的规定(4)南京市经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分 月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑 现。经营者年薪在成本中单独列支。各地经营者年薪的支付与列渠道的规定(3)济南市 基本收入分月支付，根据年度执行情况，在 严格考核的基础上，年终按全部应得年薪依 次统一兑现的方式支付，多退少补。 经营者的年薪收入在成本(费用)中列支。其 中，对分月预付的基本收入，当年在成本中 列支；其他应兑现的年薪收人次年摊入企业 成本。供销挂钩企业，年薪收入在工资总额 外单列。 6关于风险抵押金为了发挥整体激励约束效应，
11、约束经营者短 期经营行为，企业应建立与年薪制配套的经 营者风险抵押金制度和持股制度。 第三节 工资支付制度一、计时工资制 (一)计时工资制的概念、形式和计算方法计时工资制是按照职工个人的工资标准和工 作时间的长短来支付工资报酬的形式。计算 公式为：计时工资=工资标准实际工作时间按照计算的时间单位不同，我国常用的有三 种具体形式： 月工资制。指的是按月计发工资的制度。 日工资制。指的是根据工人的日工资标准和 实际工作日数来计发工资。 小时工资制 。指的是根据工人的小时工资标 准和实际工作小时数来计付工资。 (二)计时工资制的特点计时工资的基础是按照一定质量(即达到某一 劳动等级标准)劳动的直接的
12、持续时间支付工 资，工资数额的多少取决于职工的工资等级 标准的高低和劳动时间的长短。 计时工资制简单易行、适应性强、适用范围 广。 计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中 在提高产品的数量上，它更比较注意产品的 质量。 计时工资制容易被广大职工所接受，职工的 收入较为稳定。 (三)保证计时工资制健康运行的主要措施1、严格按照适用范围采用计时工资制 计时工资制通常在以下情况存在时使用： 产品数量标准不易精确确定，或者说劳动成果难以 准确地计量； 研究试验性的单件小批生产，在这种生产中产品数 量难以直接反映职工的劳动消耗； 产品质量、材料和机器使用的费用以及工艺上的加 工要求比产品的数量更为重要；
13、 产量不由个人决定，而是受流水线或管理人员的有 效控制和检查； 大多数职工反对实行其他的工资形式。 2、与建立企业内部劳动力市场相结合在化工、机械、钢铁、汽车等适宜建立企业 内部劳动力市场的行业中，可以通过建立内 部劳动力市场，实施年功序列工资、晋升激 励和补充养老金刺激等长期措施，来克服计 时工资制下雇员缺乏激励的弊端，从而有助 于计时工资制的健康运行。 3、工资支付必须建立在绩效考核基础之上二、计件工资制(一)计件工资的概念、特点和作用计件工资是按照工人生产合格产品的数量(或 作业量)和预先规定的计件单价来计算劳动报 酬的一种工资形式。计件工资的计算公式是：工资数额=合格产品数量计件单价计
14、件工资制具有以下三个突出的优点和作用 （1）能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付 出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不 但劳动激励性强，而且使人们感到公平。 （2）同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工 人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间 的劳动差别。即同等级的工人，由于所生产合格产 品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。 （3）由于产量与工资直接相连，所以，能够促进工 人经常改进工作方法，提高劳动生产率。计件工资的缺点 （1）实行计件工资，容易出现片面追求产品数量， 而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机 器设备的偏向。 （2）因管理或技术改造而使生产效率
15、增加时，提高 定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本 ；如提高定额，会引起不满。 （3）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康 。 （4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计 件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低 工资的手段。 （5）计件工资制本身不能反映物价的变化 (二)实行计件工资制的条件和范围（1）必须是计件单位的产品(或作业)数量能够 单独准确地计量，并且产品数量能准确反映 劳动者支出的劳动量的工种。 （2）计件工资是按照质量合格的产品数量计酬 ，因此，必须是产品质量容易检查(而且在产 品完成的当时就能够检验)的工种。 （3）必须是能够准确制定先进合理的劳动定额
16、，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种。（4）必须是生产任务饱满，原材料和动力供应 正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓 励工人争取达到最高产量或达到最多工作量 的工种。 （5）工人工作的性质主要是增加产品数量。 (三)计件工资制的组成1工作物等级 工作物等级，又称“工作等级”，它是根据某项工作的 技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。在计 件工资制中，工作等级是计算计件单价的基础。 2劳动定额在计件工资中，劳动定额规定着单位生产时间内完 成合格产品数量的标准尺度，它是合理组织劳动和 计算单位产品工资的依据之一，是实行计件工资的 关键。 3计件单价计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资 支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一。 （四）计件工资的具体形式（1）直接无限计件工资制上不封顶，同一单价计酬。 （2）直接有限计件工资制在劳动定额内按计件单价支付 ，对超额部
