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1、国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序）q财务指标收入增长趋缓，后续发展空间 有限成本控制乏力q组织气氛组织凝聚力下滑员工没有积极性内部运作不畅，产生管理内耗提高酒店员工的凝聚力，充分 调动员工的工作积极性加强制度建设，强化基础管理大力引进管理人才加强成立控制管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍结果现象低运营绩效 管理机制 问题问题综合运作成本高根源员工缺乏动力不完善的管理体系不合适的政策导向不匹配的组织构架传统的物资管理机制缺乏控制传统的人事管理机制战略导向不清晰目录q 人力资源体系薪酬体
2、系考核体系q 成本控制体系概 述人工成本供应链体系处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考事业留人 感情留人企业所处生命周期转化 ，晋升出现瓶颈外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源 创业期事业留人 感情留人待遇留人稳定期宜昌国酒面临的重要问题是员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的 特点无法在薪酬上得以体现主要业务特点薪资结构产生问题经营层公司的重大决策q基本工资q浮动工资q津贴q店龄千篇一律的工资体系无法调动酒店各方面人员的工作积极性中层管理 人员前台一线部门的经营管理后台企业的日常经营管理为前台部门提 供后勤支持一
3、般后台管理人员实施各项经营 政策、完成日常事务一线员工直接面对客户，并为其提供优质服 务技术人员从事与酒店需要技术操作的事务销售人员从事酒店公关、销售相关事务人员宜昌国酒目前的薪酬体系在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的 同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满意与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入水平不满意与工作付出相比，89.9%的被调查者对目前收入不满意资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）员工数（人）567630570570人工
4、成本（万元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工成本趋势分析原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体 系不是建立在科学的岗位评价基础上编号岗位岗位区别薪资 水平薪资结构 基本 工资岗位 工资浮动 工资 附加 工资1安全部文员后台部门590140110310302餐饮部文员前台大部门606140110326303工程部技术人员三年以上技术经验57514011029530岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大86.5%的员工认为 酒店薪酬高低与岗位不匹配安全部文员餐饮部文员工程部技术人员员工认为在设定工资结构时，岗位价
5、值是首先要 考虑的因素宜昌国酒的工资制度由于 受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合, 不能真正体现出各岗位的真实价值资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严 重脱离市场价值宜昌国酒桃花岭酒店海南某四星酒店总经 理年薪3.6万元年薪22万元年薪20万元 人力资源部经理 2772.6元/月3800元/月 行政办公室经理2762.6元/月 公关营销 部经理2753.12元/月3800元/月 计财 部经理 安全部经理2772.6元/月 工程部经理2874.19元/月 餐饮部经理3427.1元/月 房务部部经理2806.77元/月3800元/月 薪资福利
6、主管1241.56元/月1250元/月 礼宾部主管1292.42元/月1250元/月酒水领班608.7元/月1150元/月酒水员558.39元/月760元/月安全员 607.02元/月800元/月前厅接待 607.02元/月1000元/月800元/月销售员 602.51元/月1250元/月1200元/月资料来源：宜国工资暂行办法、宜国2001年12月工资支付单职位薪资 酒店对公平的追求是决定薪酬最重要的因素，但目 前宜昌国酒薪酬体系的现状严重违反了公平原 则与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系，造成员工纷纷流向后台经营部门原因之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略
7、了岗位的内在价值87.1%的员工认为酒店现行的调薪只与职务挂钩不合理86.5%的员工认为酒店薪酬高低与岗位不匹配管理人员普通员工职能部门管理人员资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷原因之四：报酬与贡献不成比例古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用近3/4的被调查者认为公司的 报酬与贡献不成比例资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷目录q 人力资源体系薪酬体系考核体系q 成本控制体系概 述人工成本供应链体系考核必须体现企业的战略导向或价值取向确定组织目标组织目标分解实现目标措施 的制定
8、并执行过程检查是否有不可抗因素？绩效考评有无及时上报，调 整目标 反馈目标管理流程公司最高管理层拟定 整个组织的大目标目标确定后，管理者 与员工都应严格执行 ，并确定完成任务的 必要步骤对目标的实现程度进 行及时的监督，以适 时了解目标完成与否 的背后原因，并及时 调整q发展战略是企业持续发展的动力源泉, 组织必须知道通过绩效系统想要达到什么目标，并与负责发展和管理这些系统的管理者和员工交流组织目标，使上下明确目标并坚定实现目标的决心。q考核评价制度是企业人力资源管理的核心，企业的价值分配必须建立在有效的考核评价制度的基础之上，才能使价值分配能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的能
9、力、业绩和贡献得到合理的回报。考评结果兑现然后将组织目标通过 组织层次。层层分解 、传递至员工并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助 有效的激励手段使员工产生满意感人力资源的综合激励理论模型员工努力感觉到的 努力与奖 赏的关系努力和品 质对任务的 认识工作绩效内在奖赏奖赏的 效值使绩效结果有效的激励手段是 促进满意度的另一重要因素满意感感觉到的 公平奖赏外在奖赏绩效考评的准确与否是员工 满意度的因素之一q考核的目标不仅仅是要通过考核来对员工进行控制和约束，更为重要的是要通过考核来对工作有效性和员工的能力进行检验和反馈，以建立一种使员工能够自我激励和自我约束、使优秀人才能够脱颖而出，使价值创造更
10、加科学的人力资源管理机制。而目前宜昌国酒的对考核的理解重控制和约束，轻过程反馈指导和分析，从而很难去发现价值创造过程的优点和问题，无法实现价值链的有效循环。考核制度需要正确的理念牵引但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略 不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺 乏系统思考q考核评价制度缺乏系统思考 没有将考核与公司的战略目标、组织结构、职能职责规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控制，顾客导向无法从前台向后台传递。顾客导向 ？成本导向 ？利润导向 ？收入导向 ？并导致考核功能缺失考核功能结果应用问题现 状激励功能R 绩绩效薪酬为员 工
11、加薪提供依据R 职职位调调整为员 工晋升、降职、末尾淘汰提供依据R 职业职业生涯发发展使员工认识 到自己的不足，明确今后的努力方向针对员 工不足开展针对 性培训R 工作改进进发现组织 中存在的问题保证员 工工作努力方向与组织发 展目标相一致T薪酬没有体现个人努力，干好 与干坏差距不大T晋升不是基于能力考核T没有为员 工指明发展方向，为 其制定适当的发展规划T主管以上管理人员没有真正发 挥末位淘汰机制的作用T没有通过考核发现员 工的优 点和缺点，并针对 性地制定员 工地个人职业发 展规划T没有工作过程中的针对 考核期 目标的指导T缺乏考核期末的反馈、指导， 考核成绩应 用太慢，使其激励 效果降低
12、沟通功能评价功能考核结果不能仅仅用于“升官发财”的用途上宜昌国酒目前的考核体系年度考核考核目的考核方式考核程序考核人 考核期经营 层评估指标考核述职报告，集团公司评估金利集团公司年度部门经 理评估考核竞聘竞聘演讲、经营层评 估经营层年度主管无无无无无 领班 评估考核主观臆断 讲演各部门出题、人力资源部 备案各部门年度晋级（A、 B 、C）考试、强 制分布各部门组织 ，报人力资 源部组织考试人力资源部、 各部门员工晋级（A、B 、C）公开考试 强制分布各部门和人力资源部联合 出题、人力资源部公开考 题、抽题考试、当场打分人力资源部、 各部门年度宜昌国酒目前的考核体系月度考核考核指标考核程序考核人
13、 考核期前台 后台部门 经理本部门的收入、利润 、成本、费用、经营 管理项目考核酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用、经营管理项目 考核计财部提供考核资 料、人力资源部计 算、考核并将考核 结果转计财 部，以 浮动动工资资的形式在 工资中发放人力资 源部月、季（科 目卡）主管本部门的收入、利润 、成本、费用酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用人力资 源部月、季（科 目卡）领班 员工本部门的收入、利润 、成本、费用、劳动 效率、任务酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用人力资 源部月、季（科 目卡）经营 层资产经济 效益、经营性资产收益率、投资汇 报率、国有资产保值增值率、责任考
14、核指标 、企业管理目标金利集团公司下达 年度指标，与经营 层签定责任书，年 终结算金利集 团公司年度宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完 整，存在诸多不合理现象q存在的问题 横向考核断裂：前台、后台考 核导向不一致 前台考核收入、利润 后台考核成本 纵向考核断层： 基层员工有考核 中高层基本无考核 考核出现空白区域 对主管没有考核 后台部门没有考核 考核没有针对性 没有与个人挂钩 没有针对部门关键职责 发展阶段及作用不同的业 务单位采用同样模式考核业 绩，没有区分业务差异 考核结果罚多奖少，与晋 升无关，不能产生激励挂钩指标房 务 部 经 理部门 考核 客房营业额 客房利润个人 考核无
15、后台部门前台部门部门经理主管经营层领班一般员工挂钩指标人 力 资 源 经 理部门 考核 酒店营业额 酒店收入个人 考核无挂钩指标前 厅 接 待 员部门 考核 客房营业额 客房利润个人 考核销售房间数挂钩指标培 训 主 管部门 考核 酒店营业额 酒店收入个人 考核无近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全 部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩能够充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97的员工认为考核方法不能正确 反映工作业绩67的员工认为考核体系不合理资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷宜国的考核体系不健全，员工普遍认为每年一次 的晋级考评体系就是企业的考核体系绩效考核能力、态
16、度 考核T部分绩效指标 T周边绩效指标部门经理主管经营层领班一般员工后台部门前台部门绩效考核体 系不健全T 绩效考核能力、态度 考核T部分绩效指标 T周边绩效指标T 绩效考核能力、态度 考核T部分绩效指标 T周边绩效指标年度晋级考 评绩效考核能力、态度 考核T部分绩效指标 T周边绩效指标年度晋级考 评无能力、态 度考核考核就是晋 级考试考核就是笔 试，没时间 准备考核体系不全面，无法公平、公正的衡量员工对企 业的贡献，使优秀员工脱颖而出，造成员工对考核 体系不满职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度考评能力考评业绩考评良好职业习惯的形成个人能力的积累长期贡献的反映优秀员工导致： 对员工评价的短期效应（与领 导关系好甚于一切，造成员工 不重视提高自己的素质与能力 ） 不能及时发现员工优点与不足 不能有针对性地提高员工技能 不利于强化员工
