有效辅导与激励下属的方法与技巧

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1、1有效辅导与激励下属主 讲：田薇 时间：12月10日管理培训2培 训 内 容有效辅导与激励下属第二节：辅导部属的条件与内容 第一节：有效辅导决定组织发展 一、组织的持续发展需要人才的成长 在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财 务指标的增长同等重要。 最根本的依靠是员工，而非策略。柯维与领导有约3第一节：有效辅导决定组织发展 4员工的独白：有的员工说：“首先我不是因为工资问题，因为在这里干活心情不好，出了问题班长只是抱怨我们素质低，有次有个员工出现安全事故，班长却说：“他要违章，我有啥办法?那么大个人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，与我无关！”有的员工说：“本身工作强度大，时间长，休息

2、少，班长只是关心事情，从来也不关心我，有事请假也很难”。有的员工说：“工作压力太大，很多东西我都不知道怎么做，除了自己要做这些，还有专门的员工来检查，设故障呀，提问呀，各种现场记录检查和各种操作 检查等等，一旦哪一项不合格，班长就会扣考评分或罚白卷。”还有的员工说：“我在这个工作上干了两三年，还是干这个工作，也不知道未来怎么样？”案例分析 很多员工离开公司有一部分原因是因为待遇与 薪资问题，但更多的是与他的直接上级对他的 管理有关，职场上有句名言：“加入公司，离 开主管”。 一项调查显示，75%雇员的离职是离开他们的 主管而非公司。在一家公司200名离职人员中 ，只有40人在离职时进行了薪酬谈

3、判，期中27 人因公司加薪留下来，这27人中又有25人在一 年后离开。56L 只有傻瓜或自愿把自己的企业 推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练 置若罔闻。 -松下幸之助2121世纪领导人世纪领导人 角色的最大转变就是角色的最大转变就是 由原来的命令转变成由原来的命令转变成 教师的笑容教师的笑容. .彼德彼德. .德鲁克德鲁克问题与现状问题与现状 真的没有时间？真的没有时间？ 自己做比较快？自己做比较快？ 教了徒弟饿死师傅？教了徒弟饿死师傅？ 死活都教不会？死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？与其流失，不如罢手？ 培训部和老板的事？培训部和老板的事？ 没有业绩提成？没有业绩提成？78管理者顾问师教

4、练辅导的角色9n 理念全面n知识专业n见解独到n 要能够授之以“ 鱼 ”知识的专家n引导 思维 n启发 思路 n掌握技巧 n要能够授之以“ 渔 ”培训的老师辅导的职责 培训“鱼”“渔”常见的辅导陷井只重业绩，缺乏关怀 关怀过度，事与愿违 娇宠溺爱，不敢要求 姿态过高，沟通不良 心胸狭隘，缺乏真诚 利益导向，忽视精神教育 过于死板，缺乏灵活10有效辅导的基础1、尊重人的差异性2、以身作则，言行一致3、教导、考核、发展并重、关爱11二、 辅导的条件成功教导者的特质1、高度的专业性 2、思考的前瞻性 3、敏锐的观察力 4、客观理性的判断力 5、良好的表达能力 6、培养人才的诚心1213事前事后重要系

5、统时机三、 辅导的时机与内容141 工作意愿； 2 工作能力岗前培训在职培训3 合作精神 4 自我激励15培 训 内 容第二单元: 辅导的策略有效辅导与激励下属第二节：辅导的方法第一节：辅导的策略16建立互动伙伴关系 行为塑造第一节：辅导的策略营造自我成长环境 实践与反思才能让做事有效性 ！学习如何有效 1、会提问 2、系统思考 3、深度会谈17一、实践与反思才能让做事有效性 行动后的反思-双向学习工作和学习互动、以 反思为核心的学习环境18行为后面的想法决策步骤2 行为步骤3 结果步骤5 评估步骤4 问题步骤1检讨反思单、双环学习 哈佛大学心理学家研究证明一个人成功的主要取决于 他的情商指数

6、。 情商包括： 自我和自我激励 对他人情绪的感知能力善解人意 人际关系能力19二、建立互动伙伴关系 20注重合作发展1. 注重合作首先是种观念，是把企业的利益看得 高于个人利益的一种行为。2. 信息化时代表明，谁也不能占尽先机，人与人 之间的互补性恰恰是合作共事的基础。3. 要提倡欣赏对方、换位思考和感恩文化。21个人超越个人成长改造心智共同愿景团队学习系统 思考团队成长解决学习动力机制解决学习阻力机制二、营造自我成长环境 22方法沙盘式教育法OJT训练法GROW模式教育和辅导部属之第二节：辅导的方法OJT 训练法（On the Job Training）效果要求计划实施找差距定需求紧盯闭环2

7、4OJTOJT要领要领 说明、说明、 示范、示范、 操作、操作、 边做边说、边做边说、 定期检查定期检查25 GROW教练模式26行为后的想法目标步骤2 现实步骤3 选择步骤5 行动步骤4 沟通步骤1检讨反思单、双环学习27沙盘式教学法让下属通过案例的分析，找寻解决问题 的方法。以工作中实际问题做案例。解决 问题培养下属的分析判断能 力，且答案是实际可行！281.案例要能够 讨论-讨论性2.形式要生动 活泼-鲜活性3.引导要旁敲 侧击-实时性4.点评要知所 以然-指导性1.较着眼于 逻辑分析 2.强调员工 主动参与 3.解答多元 性和参与1.使用时间 长 效率低 2.案例开发 难不易通用 3.

8、人多不合 作难进行优点关键点缺点沙盘式教学法29培 训 内 容第三单元: 激励的原理有效辅导与激励下属第二节： 需求理论的运用第一节：激励的价值与信号课前练习 30你认为什么是激励？你曾经激励自己最有效的是？ 第一节：激励的价值与信号企业生命力？ 真实而无限的生命是从何而来，它来自被 挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个 动人而又有魅力想法。 -GE总裁 韦尔奇31 激励 就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为 A 激发、鼓励 B 斥责、批评 目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性32一：激励的误区激励的误区 激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励

9、不就是钱的事吗？ 随意 我的激励没问题33权力与影响力34项目职务权力影响力来源法定职责，由组织规定完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力范围受时空限制，受权限限制不受时空限制，可以超越权限 ，甚至可以超越组织原则大小是确定的，不因人而异不确定，因人而异方式以行政命令方式实现，是一种 外在的作用自觉接受，是一种内在影响效果服从、敬畏，也可以调职、离 职等方式逃避追随，依赖，爱戴性质强制性地影响自然地影响权力影响力 建立影响力 无影响力，就没有领导 力，更没有有效地领导 和管理 慎用权力 权力与影响力呈反比35影响力使用权力的频率员工消极症状表 36员工表现 需要激励的信号 症状1需要付出额外努

10、力的时候表现出不合作 症状2 不愿自动做额外的工作 症状3 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 症状4 午餐时间拖长，尽量逃避工作 症状5 不能按时完成工作 症状6 不能达到要求的工作标准 症状7 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事 症状8 工作出问题时尽埋怨别人 症状9 拒绝服从领导的指示 二：激励的信号解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！ 动机 本身痛苦与快乐他人赞美与压力事物萝卜与大棒37动机38 我想要 行为？约束性动机创造性动机 我不得不、否则不喜 欢事情发生 行为？道39有效激励下属 对人最好的激励， 就是给他最需要的。 德鲁克管理理论三：判断激励需求的工具分析 40什么对于我最重要？

11、请你把下列内容按重要程度排队： 、个人、朋友、父母、爱人、子女 、个人、公司、家庭、国家 、健康、快乐、享受、美丽 、权利、名誉、钱财、机会 、友好、忠诚、正直、中庸41每人内部都有五种需要层次一：需要层次理论分析 第二节： 需求理论的运用需要层次论1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它 及以上层次需要4)较低的从外部满足，较高从内部满足42对需求层次理论的新思考 1、你的员工那部分员工满意度比较低？ 哪些员工在流动？ 他们的主要需求在那个层次？ 2、根据20/80原理，你应该关注什么样的激励

12、？4344激励意愿1、后果是动 机的驱动因子3、视情况 选择方法4、妥善地 划下句点2、探究自 然后果二：如何激励意愿的四步骤期望值45资讯分享有效沟通激励 根源三：激励根源的核心三要素46感觉行动构思 情节看见 听到危险的半分钟 产生好奇心过程 模型47以问句结束如何 沟通 落差 行为安全感123分享从观察 到行动过程安全感48不要依赖个 人魅力慎用 物质 奖励忽悠、空洞、应避免的 四种方法谨慎 使用 权力 （思维 ）四：要避免的四方法49第四单元: 激励原则策略第一节： 激励的原则第二节： 激励的策略有效辅导与激励下属培 训 内 容原则一：公平原则原则二：刚性原则原则三：及时原则原则四：清

13、晰原则50第一节：激励的原则原则之一：公平原则 不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏 相同的业绩给予不同的奖赏 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比51 警告性原则 ：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的. 一致性原则 ：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤. 即时性原则 ：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤. 公平性原则 ：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤.52“热炉”法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规 章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则 公平原则要领 事先确定游戏规则 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 -引导员工与设定的绩效

14、标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的 奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺53原则之二：刚性原则 激励水平只能提高，不能下降 激励具有“抗药性” 激励效果是有限的 激励资源有限，要先弱后强、先小后大54常见误区 激励的力度不够 滥用激励资源 想一次性解决问题 面对下属增长的需求感到困惑和不理解55原则之三：及时原则 时机难以判断 年终情结 经理激励的随意性56时机原则要领 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现57海 豚 原 理原则之四：清晰原则 要点： 激励对象是谁？ 激励的标准是什么？ 激励的具体内容

15、是什么？ 激励的透明度及共识性是什么？ 激励的一些实施细则是什么？ 激励要有针对性58保持开放的心态1事物是变化的；2人人都有机会；3天下无大事；4发展需要过程。远离消极1远离消极的人；2远离消极的事；3远离消极的媒体；4不讲消极的话；5不使用消极的肢体语言59l转变压力的方法1运动与音乐；2自我交谈；3把压力写出来；4大笑抑制压力荷尔蒙；5冥想；6深呼吸；7转移注意力；第二节：激励的策略策略一自我激励 明确目标 情绪管理 反思人的成长是需要环境的。 工作的硬环境: 工作的条件、设备、环境的质量。 工作的软环境： 文化环境 一种氛围给以的感受 人际关系 特别是与直接上级关系 60策略二：创造良好的工作氛围 70