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1、薪资管理与员工激励n一、薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构n薪酬决定模型n薪酬决定依据n工作导向的薪酬结构n技能导向的薪酬结构n市场导向的薪酬结构n1.薪酬决定模型n薪酬系统：组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬 政策是系统的基石。n推荐的一种模型：1993年由乔治米考维奇和Jerry MNewman提出的模型如下：n薪酬决定模型n2.薪酬决定依据n依据有：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、 工作本身。n薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不同 的发展战略具有不同的薪酬策略；不同的战略发展阶 段也有着不同的薪酬策略。公 司 战 略人 力 资 源 战 略招聘 发展保留 奖酬 培训
2、薪 酬 策 略工 资 现金奖励 股权奖励 福 利 非现金n两种典型薪酬策略n n报酬策略与企业发展阶段的关系n短期激励：n 以一年内的业绩为基础提供激励n 通常按季度或年度发放n 以现金为主（薪金、福利、保险）n 出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权n长期激励：n 根据一年以上的业绩提供变动报酬n 股票期权，通常是若干年后行权n 住房n 注重非薪酬因素n非薪酬因素：n 主导因素：有个好老板（合得来，发挥作用）。n 职能生涯设计：工作有意思，与理想吻合，有发 展机会。n 尽早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰n 安排挑战：新项目，多负责，职务。n3. 以“工作本身”为依据的薪酬结构n对工作进行评
3、价：评价工作的任务与责任、所需技能 ，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种 水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了公司的 薪酬结构（各工作间的报酬比例关系）。n满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求：工作相 似性与差别性的工作结构。n实现内部公平的目标，薪酬体系应具备特征：一是需要 的知识、技能越多，报酬应越多；二是环境越差，报酬 越高；三是贡献越大，报酬越多。否则对员工行为与态 度有重要影响。n工作评价方法有：工作排序法、因素比较法、点数法和 海氏系统方法。n工作排序法：依各工作的相对价值或相对贡献由高到低 进行排序。与绩效排序法相似，只不过这里是工作本身 的排序。优点：简单易行，
4、适合小公司。缺点：很难避 免主观因素，要求委员会对工作细节很熟悉，虽可对工 作相对价值排序，但不知相邻工作岗位之间的价值差距 。有时用定量方法来克服这一缺点。n因素比较法：先在每一类工作中选出标尺性工作作为比 较基础；明确各工作的共同补偿因素（如技能、努力、 责任、工作条件等）；然后逐一比较得出。范例如下： n因素比较法量表 n本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责任和工作条件，工 作1，工作2和工作3是标尺性工作。工作1中的小时工资率为 1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2为9.5元；工作3为15元，那么工 作X的工资率为12元。n点数法：把工作构成因素分解，然后对每一要素进行
5、 估值，一半以上国外企业用此法。补偿因素有325种 ，典型的有10种左右。若仅考虑技能、努力、责任和 工作条件四种补偿因素，总点数为1000，并确定相应 权重。如技能权重为20，点数为200分，若划10个 技能等级，一项工作就知道技能点数是多少，然后加 起来即可。n海氏工作系统法：特别适用于管理类和专业技术岗位 。n 由Hay Associate在1984年开发出来的n 与点数法原理相同，只不过这里的补偿因素是确 定的：诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影 响。每个补偿因素中又有若干个子因素。n4. 技能导向的薪酬结构n以技能为导向而不是以工作内容为导向的薪酬结构。 有两种表现形式，以知识
6、为基础方法和以技能为基础 方法。教同专业同年级的教师，有硕士文凭与有博士 文凭的薪酬不同，是讲师还是教授的薪酬不同。n重点进行“技能块”的确定，进行技能水平分析。认 为二者是重要的补偿因素。“技能块”是胜任某一岗 位的技能，包括基础技能（不计分数）、限制性选择 技能（计算分数）、自由选择技能（不计算分数，直 接按种类计算）。n优点：确保队伍精干，对业务不稳定时期有重要意义 。研究发现此法在生产率、提高产品质量、提高出 勤率、增加满意度和营业额方面有重要作用。缺点： 当业务成熟、技能达到一定程度后人工成本增加。n工作导向与技能导向的比较n n5.市场导向的薪酬结构n外部劳动力市场为基础，考虑竞争
7、对手相同岗位的薪 水来决定，强调外部竞争力，而不是内部目标贡献。 易丧失内部一致性。n三、员工薪酬体系的内容： n内容框架n工资方案 ： 管理人员与高层行政管理人员的工 资n福 利n1.内容框架n 薪酬体系间接报酬直接报酬基础报酬绩效报酬薪水工资激励性报酬奖金 佣金 记件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴延期支付储蓄计划 股票购买 年金服务与津贴休闲设施 汽车 融资计划 低价免费餐饮非工作报酬假期 节日 病假 法律义务保护项目医保 生命保险 抚恤金 社会保障n2. 工资方案n通常不是一种方案，而是几种方案的结合，有时强调 团队意识和合作精神，不能向个人提供足够激励，而 有时另一方案则相反。更多
8、的是二者之间。n承认员工个人贡献的不同工资方案，如下表所示。 (下一页)n承认员工个人贡献的不同工资方案n续表 n几点说明：n(1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿，但也有区别：奖励工资 是一次性的，以实物产出为基础，不会自动累积进入基本工资中，鼓励再努力。n(2)利润分享计划：不会成为基本工资的一部分，好时则分，坏时则不分或少分、鼓 励对总体关注。n(3)所有权计划：在鼓励对总体关注方面与利润分享计划相同，但更长期，在没买股 票之前无收益，而行政是有规定的。以一种固定价格购买股票的机会。如某人在 1995年获得了以每股10美元购买公司股票的权利，到2000年涨到30元股，而且
9、可 以行权（全部或一部分），那么就可从中获益。n(4)增益分享：对生产率提高的增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或 团队。n(5)利润分享计划与所有权计划的实质内涵按生产要素分配、利润风险约束机制和人 力资源概念应用。n3.高层管理人员的工资利用薪酬策略吸引，留住ETn管理人员工资与企业资产收益之间的关系n注：以财富500大型企业在1990年时的平均资产为基础n国际领先公司的做法n除基本工资外，薪酬体系还包括六种不同因素：n 绩效奖金：可高达基本工资的50甚至100，在 销售队伍中应用广泛。n团队奖金：根据团队取得的成绩确定n提成n公司奖金n股票n培训、出国等非薪酬奖励方式n薪酬体系
10、的区别使用n美国薪酬管理的趋势n1997年的研究表明，在抽样的750个美国公司中n近半数（46）的公司将减少固定奖金，而代之以不定薪资。n-约1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪资 占总现金薪资的比例。n在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现，员工 持股计划在19931998年间增加了一倍，达总薪酬的35 。n1999年USA前10位CEO收入情况n n西方国家CEO薪酬的多样性n基本工资不被重视n股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62n在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票期限，而不是总现 金工资。n中国外资与高科技企业n提供持股计划
11、公司的比例n与消费行业和化工行业相比，员工持股计划在高科 技公司中更为普遍。n一般情况下，股票期权计划提供给经理或有选择性 的员工，而股票购买计划提供给所有员工。n上市的网络公司更多地利用股票期权或授予吸引国 内人才。 n美国经理人员短期激励的三种形式n根据理想业绩目标实现程度乘以正常奖励的系数。n按事先设定公式，将短期激励与业绩目标实现程度 相联系。n完全随意的分配（新兴小公司）n美国经理人员长期激励的计划n根据一年以上业绩提供变动报酬n股票期权的时间大多数是10年，也有5年的。n长期计划实现了经理的利润与股东利益的一致性。n咨询公司的研究结果n1990年代中期，USA优良公司的CEO每年现
12、金收入（ 基本工资奖金）平均水平为150万美元，而尚未兑 现的股票期权价值则高达1360万美元。n股东财富增长迅速，年回报率达604. 福利n特性：n-满足关于福利的法律要求；n-大多数企业均提供福利，成为吸引和 保持高素质员工的关键；n-具有复杂的价值特性：医保，养老计 划等，对员工具有不同的价值。nUSA福利占工资的百分比率变化情况n n注：美国商务研究中心报告资料n常见的福利项目n参与某些特定福利项目全日制雇员所占百分比（）n注：据美国劳工部统计资料n体现企业文化特色的福利计划（USA）nCMP媒体公司：为治疗雇员不育或收养儿童而支付3万 美元的福利总额。nDeloitte & Touc
13、he公司：新雇员进入公司的介绍者 支付150010000美元。 nFannie Mae公司：一个月10个小时带薪自愿工作时间 。nFedEx:免费搭乘公司飞机上的活动座椅。nLos Angeles Dodgers公司：处于第一名班组与名次 向前移动班组获免费冰淇淋。nMOOG公司：工作第10年有35天的额外休假，以后每逢 5年，享受35天休假。nJPMorgan公司：每天免费午餐。nSAS研究所：每月支付200美元的儿童看护费。nshell oil:每年自动向雇员帐户存入工资总额10 的福利。nsteel case公司：免费使用120英亩营地和娱乐设 施。nSynovus公司：每年50美元为员
14、工体检、若正常再 支付200美元作为奖励。nXerox:建立1万美元生命周期帐户，用于困难时期 。 n太阳微软公司：专门台球室、蓝球场与排球场。nYahoo公司：T恤衫、短裤和赤脚。nQualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程师从不穿长裤 子。n根据类型和成本而分类的雇员福利n注：来自于1996年美国商业研究中心。n福利信息沟通技术 n口头发布、雇员会议、手册、工资单夹带、年度报告 、个人咨询、互动式计算机、电视与录像带、福利测 验、小册子、雇员仪、海报、福利展览、年度福利审 查、幻灯演示、电话热线。n四、股票期权计划n 完整的股票期权计划内容n怎样进入中国n1.完整的股票期权计划内容：有
15、十个方面内容n其一，受益人的范围与数量。n其二，股票期权计划涉及的证券总数，上限为证券总 数的10n其三，分配计划：包括分配依据（学历、岗位、业绩 、贡献）、分配数量（任何一名25的总数）。n其四，确定行权价格。n其五，确定授予时机。n其六，规定股票期权的期限，10年，同时要规定等 待期和若干变现期。n其七，附带的投票权、股息、转让权及其它权利。n其八，实施的约束条件，包括对违规行为的处罚。n其九，股票期权变现的条件约束。n其十，行权速度与方式。n股票期权的股票从何而来：n有下列途径：n发新股时预留一部分（在国外，有时预留达25） 。n大股东出让。n增资扩股时拿出一部分。n上市公司回购一部分。
16、n执行价格怎样确定（是在未来几年不变的固定价格）n新股发行上市公司，发行价作为执行价格。n激励股票期权执行价确定，须大于或等于股票期权赠 与日的公开市价。“公开市价”含义有不同解释：一定 时期（如1个月、20天等）最高与最低价平均价；或前一 交易日收盘价；或授予日前20个交易平均收盘价再优惠 1540。n香港模式：不能低于授予日前5个交易日平均收市价的 80。n授予数量确定：n大于经营者总收入的20，小于股本金的10。n根据职务、业绩、学历与年限、拟发的总数量等指标 ，确定每一受益人的期权份额。n可采取目标法：据达到业绩目标来确定。也可采取斯 科尔期法。以未来收益为基础的价值评估法。n n股票期权行使的方式：可匀速或加速。n匀速：若10年授予10万股，每年比例是10，亦即每 年1万股。n加速：如共有三年，第一年20，第二年30，第三 年为50。n股票期权权利变更及丧
