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1、第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查 薪酬的基本概念 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬可分为货币薪酬（或经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。 薪酬的组成以及基本形式 薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。 企业员工工资总额管理。工资总额=计时工资+计件工资+奖
2、金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 工资总额受四个因素影响：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况 员工薪酬水平的控制。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作，具体包括：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。 薪酬对企业的功能 增值功能；控制企业
3、成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业改革；配置功能；导向功能 薪酬对员工的功能 保障功能；激励功能；社会信号功能； 薪酬对社会的功能 市场薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求与劳动力流向。 薪酬市场调查报告的内容 薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。可分为两大部分：一是薪酬调查概述；二是薪酬数据统计资料 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 1、依据企业
4、所处的行业进行薪酬水平的市场定位 传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不能过高，也不能过低 领先型企业对人的素质要求比较高，因而可能适用较高水平的薪酬定位；新兴型行业是刚刚冒出来的新生事物，需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。 2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 行业地位对企业薪酬水平的地位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，处于中等水平；第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平；三四流企业或者说是小企业，往往居于市场平均甚至是偏
5、低的水平 3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位 一是创业初始阶段，向较低水平或中等偏下水平看齐；二是快速成长阶段，尽可能运用一些非先进的报酬制度；三是稳定经营阶段，建立一种比较中规中矩的薪酬方案。 市场薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法， 通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 外部薪酬调查报告的作用 相对于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部门的薪酬调查数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。 企业在使用外部薪酬调查
6、的结果时，还应注意以下问题： 薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考 对应职责而不是职位进行数据比较 科学看待数据结果 市场薪酬调查的种类 从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查 从进行薪酬调查的主题来看，薪酬调查可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 薪酬市场水平的定位 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 薪酬 货币薪酬 非货币薪酬 社会性
7、肯定 职业性肯定 间接薪酬 直接薪酬 股票期权 社会保险 员工福利 基本工资 绩效工资 奖金 津贴补贴 薪酬市场调查程序图（重点）定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原准则。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择”同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似近似工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 确定调查的岗位 确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被掉的岗位，应
8、在工作性、难以复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。 确定需要调查的薪酬信息 与员工基本工资先关的信息 与奖金相关的信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面先关的信息 确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间 选择调查方式中的相关考点 企业之间相互调查一般应用于有着练好的对外关系的企业 中介机构调查的特点是可以在快（时间短）、准（质 量高 ）、全（ 数据 全） 三个方面满足客户企业的要求 采集社会公开的信息
9、，只有当这些数据资料相对于委托调查等其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才能使用 调查问卷的局限性是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。 撰写薪酬调查报告 薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议 薪酬市场调查问卷设计表格的要求 调查问卷不应该过长，填写问卷时间不应超过半小时 1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。 2、确保表格中的每个调查项目都是必要的 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见 4、要求语言标准，问题简单明确 5、把相关的问题放在一起 6、尽量采用选择判断式提问
10、，尽可能减少表中的问题书写量 7、保证留有足够的填写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读 9、如果觉得有帮助，可注明“填报须知” 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸 12、如果表格手机的数据使用学字符阅读）和 学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 影响员工薪酬满意度的因素 1、薪酬管理政策 2、员工对薪酬的期望值 3、薪酬制度的公平性 4、边际效应规律 5、员工职业生涯的阶段 薪酬市场调查的主要方法 问卷调查法：使用频率最高的调查方法。 面谈调查法：获取信息的主要
11、方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一 文献收集法：是一种比较简单易行的薪酬调查方法 电话调查法：是一种高效快速、操作方法简单的调查方式 薪酬满意度调查的程序 1、确定调查对象：企业内部所有员工 2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表 3、确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 薪酬调查数据的统计分析 数据排列法，现将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据。 频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某种岗位人员工资的一般水平 趋中趋势分析，简单
12、平均法、加权平均法、中位数法 离散分析，百分位法、四分卫法 回归分析法 图表分析法 确定调查目的 l 整体薪酬水平的调查 l 薪酬制度结构的调整 l 薪酬晋升政策的调整 l 岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 l 确定调查的企业 l 确定调查的岗位 l 确定调查的数据 l 确定调查的时间段 选择调查方式 l 企业之间相互调查 l 委托中介结构调查 l 采集媒体公开信息 l 问卷调查、通信调查 统计分析调查数据 l 数据排列 l 频率分析 l 回归分析 l 图表分析 撰写薪酬调查报告 薪酬满意度所包含的内容 薪酬满意度 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度
13、员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调整的满意度 员工对发放方式的满意度 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度 岗位分类的相关概念 岗位分类与职业分类标准的关系。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对于企业中的岗位分类起着重要指导和规范的作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分级与岗位分类 首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。 其次，岗
14、位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一概是由国家专门的组织结构负责制定。而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织。 最后，两者的实施难度不同。一套科学合理的岗位分类体系的行程，往往需要十几年甚至几十年的时间 岗位分级与品位分类。品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历以及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。 岗位分类与分级的内涵 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的岗位和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向
15、与纵向两个维度上所进行的划分。 岗位分级的最终结构，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 岗位分类的基本功能 现代企业人力资源管理的一项最基本任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”“事”和“物”的合理结合，做到“人适其位”和“位得其人”。刚能发挥两点作用：岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶段。实行岗位分类，为企业合理的定编定岗员工作提供了依据。 岗位分类的基本要求 根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类 岗位分类的结构要合理 岗位分类的依据，是客观存在的“事” 岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 岗位
16、分类一般是静态分类 岗位横向分类的要求 1、岗位分类的层次宜少不宜多 2、直接声场人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分的过细。 岗位分类的主要步骤 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 岗位的纵向分类，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次类别。 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 岗位分类的几个基本概念 职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、职责大小、繁简难易程度和要求不同的岗
