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1、第一章绪论第一章绪论第一节研究背景与选题意义当今世界，经济与科技的飞速发展，使企业面临的环境目益复杂，在激烈的市场竞争中不断受到生存危机压力的企业，依靠技术进步和管理创新，才能求得长期的生存与发展。目前，理论界和实践界都已经证明，组织创新对于企业的可持续发展具有重要的作用。为了在竞争中生存，企业必须不断的适应外部的环境变化，持续学习，才能在竞争中保持领先优势。经过多年的发展，组织学习的理论已经取得了相对丰硕的成果，然而目前理论和实践所忽略的一个事实是，对组织学习的前因变量：即高层领导的作用重视不够。不论是组织创新，还是组织学习，如果失去了高层领导的支持，其效果都会大打折扣。因此，C E O 的
2、领导作用在国际上越来越受到重视，其中C E O 的领导行为更成为近几年研究的热点。，以往对领导行为的探讨，多是基于组织行为学和心理学的视角。然而，不容忽视的是，高层领导的决策往往决定着企业的成败，对企业的长远发展具有重要的影响作用，高层领导的行为本质上是一种战略领导行为，因此，对它的研究已经不再局限于传统的组织行为领域，而是一个涉及到企业全局的战略问题。目前战略领域也开展了对高层领导行为的研究，但是关注点是放在企业层面的绩效上，而不是个体层面的效能。从这个意义上说，对高层领导行为的研究其实是一个跨学科的研究。本人长期在大型企业从事高层领导工作，多年的高层领导经验和长期的理论学习，使：拉人对于高
3、层领导这个研究领域一直抱有浓厚的兴趣。因此，一直想将自己的实践感悟能够进一步提炼出来形成一套系统化、体系化的理论，借助这次论文写作的机会，可以将多年来的感悟做一个系统的归纳和总结。目前，神华公司正在建设“五型企业”，其中最重要的一个环节是建设创新型企业，那么作为公司的i 奇层领导者，在建设创新型企业中应该发挥什么样的作用，如何塑造自己的领导风格以适应这种企业的建设，这便成为本文选题的兴趣点所在。目前神华集团的煤制油项目，目前将进入试生产阶段，该项目不论是对于国家的能源安全战略，还是世界能源技术的发展，都具有突破性的意义。基于这样一第一章绪论一的背景，本文以神华“煤转油”项目为依托，在进行理论综
4、述的基础上，提出本文的研究框架和模型，然后在大样本调研的基础上进行实证检验，最后，通过对神华煤制油有限公司和神华北电胜利能源有限公司两家企业的组织创新案例进行分析，进一步探讨样本企业中高层领导者是如何影响组织创新的。从研究的理论意义上来看，本研究的理论贡献主要有以下两个方面：第一，本研究将高层领导行为与组织学习关联起来，探讨自主技术创新、管理创新和组织学习背后的领导动因，从而进一步丰富了对组织学习的前因后果的理解，以及自主创新和管理创新前因的认识；第二，本研究立足于高层C E O 的魅力型领导行为。目前此方面的研究在国际上尚处于起步阶段，在国内还处于理论探讨阶段，本研究通过案例分析和实证检验，
5、以便能打开高层领导行为的“黑箱”，拓展这一方面的理论。本研究的实践价值体现在以下三个方面：第一，在日趋激烈的市场竞争中，只有快速反应和学习的企业才能适应市场的变化，为了获得持续的竞争优势，组织需要不断的学习和创新才能适应这种快速的变化，而组织学习和创新的背后推动和号召力则来自于高层领导者，因此，在实践中，加强高层领导的领导能力将是企! I 业取得竞争优势的根本；第二，企业要进行组织创新，需要一系列相关的管理措施和组织支持，其中最重要的是来自高层领导者的支持，从而揭示为了获得技术上的自主创新和管理创新，高层领导者需要转变自己的领导行为，积极塑造魅力型领导风格；第三，目前，国内外关于创新的研究，多
6、聚焦于创新型战略、创新型组织，然而对于创新型领导的研究还比较少，本文则是在关注创新型领导的行为特征，这对于其他高层领导也具有一定的借鉴意义。第二节研究内容、方法与技术路线本文主要研究C E O 的魅力型领导行为的作用机制和路径，拟以C E O 的魅力型领导行为作为前因变量，探讨其对于组织创新的影响。在此影响机制过程中，组织学习承担着中介影响作用。从国内外的文献来看，目前，大多数学者将组织创新分为技术创新( 包含产品、设备和工艺等) 和管理创新( 包含管理理念创新、组织结构创新、管理机制创新、管理方法创新、管理手段创新等)两大类。从技术创新的方式上来看，技术创新大致可以分为自主创新与合作创新两种
7、方式，在本研究中，我们重点研究自主创新方式，目前国家也正在实施2第一章绪论自主创新战略，技术上的自主创新更是重中之重。因此，C E O 的魅力型领导行为的作用机理可以表示为：C E O 的魅力型领导行为促进了组织对新知识和未知领域的探索，形成了组织的探索式学习，而组织的探索式学习则促进了组织的技术创新和管理创新。同时，技术上的创新容易带来管理上的创新。理论分析、案例分析和实证分析都具有各自的优势和劣势。本文在理论分析的基础上，提出本研究的概念模型，继而通过大样本问卷调查对该理论模型进行实证检验，然后再基于神华煤制油有限公司和神华北电胜利能源有限公司的案例分析，以进一步了解实践中企业的具体做法。
8、本研究的技术路线如下图所示：资料来源：作者图1 1 本研究的技术路线图3第一章绪论第三节预期创新之处本文的预期创新之处有：第一，从高层C E O 的领导行为角度来探讨其对于组织学习的影响，基于这个视角的研究在国内外尚处于前沿；无论是技术创新还是组织学习，缺乏高层主要领导者的强力支持，往往很难执行下去。高层领导者的风格和行为影响着组织的学习方式和技术创新的选择途径，因此，从高层领导者寻找组织学习和技术创新的背后动因，具有重要的理论和实践意义；第二，从高层C E O 的领导行为角度探讨其对于组织创新的影响，分析其作用机制和影响路径。尽管高层领导者会对组织创新产生影响，但是通过哪种方式和途径来影响到
9、组织的创新，这也是本文预期发现的理论创新点；第三，在研究方法上，本文以组织学习和技术创新两个变量为中介，并且采用实证分析与案例分析相结合的研究方法，可以从多个角度对所提出的理论进行验证。4第二章文献综述 一一一- 第二章文献综述第一节魅力型领导行为理论英文中领导魅力所讲的“魅力( C h a r i s m a ) ”来源于古希腊文的“礼物，一词，而且在古希腊文中，魅力也不是来自于一般人的礼物，而是来源于神韵馈赠。2 0 世纪早期，德国社会学家马克斯韦伯在对历史上的政治权威加以考察时，提出了魅力型领导、传统型领导者、法理型领导者三种类型。尽管韦伯关于魅力领导的阐述仍来源于基督教的理念或是魅力的
10、原始含义，魅力是由神赋予的一种特殊礼物，是人的一种特殊素质和才能，而这种素质和才能是人难以捉摸、难以模仿的。但是韦伯的一阐述，还是引起社会学家和政治家的关注。以康戈尔( J C o n g e r ) 、哈伊( J H a y ) 、豪斯( R H o u s e ) 等人为代表的一批学者集中于研究魅力型领导理论，他们试图确认具有领导魅力的领导者的个性特征，认为这些非凡领导者是以个人的感召力来影响下属的行为，其才能是可以通过培训获得的。在此方面较具代表性的研究，一是由康戈尔( J C o n g e r ) 等学者进行的研究 1 ，他们认为魅力领导者的关键特征是：自信，有远见，清楚表述目标的能
11、力，对目标的坚定信念，不循规蹈矩的行为，激进变革的代言人，环境敏感性；另一是哈伊( J H a y ) 等学者进行的对有效领导者应具有的特征的分析【2 】，他们认为应变力、责任感、影响力、概念化、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通、自知之明是有效领导者应具备的九项核心特征。魅力领导理论强调领导者的魅力可以通过培养而获得。所以，美国的豪斯( H o u s e ) 等学者认为魅力是领导者的个人素质特征 3 1 。虽然豪斯等学者认为，魅力是指领导者通过自己的行为、信念和个性对下属的信念、价值观、行为及绩效产生广泛而深刻的影响的能力，或者说，魅力是一种关系，而不是领导者的个人素质，因为魅力的存在只有在
12、下属的认可下才存在，或者需要下属以特殊的行为来证明。但是，领导者的素质有利于魅力的形成，魅力型领导对下属的有效性，实际上是组织任务的情景与领导者素质特征相互作用的过程。此外，康戈尔( C o n g e r ) 等人对魅力型领导给下属带来的影响进行了研究u 1 ，认为魅力型领导对下属的影响在数量和质量方面与传统领导理论中的领导是有区别的。魅办领导者转变了下属的需要、价值观、偏好和抱负以及工作的积极5第二章文献综述性等，往往通过激励下属以牺牲个人利益去完成任务甚至超额完成任务。这种领导理论集中描述下属对领导者感情上的依附，从情感激励和促进下属，将任务与领导者结合，下属信任于领导者，是对下属本质上
13、的激励。魅力领导理论中的领导通过鼓舞而不是控制情境来影响下属。所以，魅力型领导作为领导者的一种素质特征，在某些情景下，比相反的情景下更容易形成和更为有效。这也是权变理论或情景理论的具体应用，也就是将素质( 魅力) 与情景因素结合起来，研究领导素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题。前人关于魅力型领导行为的研究，大多是基于个体层面的分析，主要是分析魅力型领导行为如何改变下属的行为特征进而影响下属的绩效和领导效能，然而，对高层领导者的魅力型领导行为如何影响组织学习或技术创新的研究却比较少M J ( C r o s s a ne ta l ，2 0 0 4 ) 。高层领导者往往参与战略的决策，关注
14、企业的长期发展，要! 多是以系统的、全局的思维来分析和解决问题，他们更多体现为一种战略型领导者，而非事务型领导者。那么关于这些战略领导者如何通过对下属的影响进而影响整个组织的学习行为和技术创新的研究仍然很少，这也是本文试图分析的研究重点。第二节组织学习理论学习是指个体由经验或练习引起的在能力或倾向方面的变化，也指变化的过程。从这个解释中可以看出，学习是用来描述单个人的行为。因此，用“学习”来描述一个组织的行为实际上是一种类比，但是一个由多人组成的企业是可以学习的。对于组织学习的定义，不同的学者从不同的角度给出了不同的解释。组织学习的概念首先由马奇和西蒙( M a r c h & S i m o
15、 n ) 于1 9 5 8 年提出。阿吉里斯和施恩( A r g y r i s & S c h o n ，1 9 7 8 ) 认为，组织学 - 3 是“错误的检测和修正”，是关于有效地处理、结实、反应组织内部的各种信息，进而改进组织行为的过程【5 J 。1 9 9 0 年圣吉( S e n g e ) 提出第五项修炼后，有关组织学习的研究更是推向了一个新的高潮，不仅在学术领域，而且在实业界也掀起了组织学习研究与应用的热潮6 1 。国内外对组织学习的理解有三个角度：信息加工观点、社会互动的观点、系统和行为观点。信息加工观点认为组织学习主要是组织知识的产生、扩散和利用过程；这种观点在国外居主导地
16、位；社会互动观点认为，组织学习主要是6第二章文献综述组织中人与人之间正式或非正式的集体探索和实践过程，是一种文化现象；系统和行为观点认为，组织学习主要指组织与其环境之间的交互作用。组织学习可以按照不同的标准进行分类，如陈国权( 2 0 0 7 ) 将组织学习能力分为发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力；于海波等、陈劲等从跨层次的视角将组织学习分为个体层面的学习、团队层面的学习和组织层面的学习以及组织之间的学习掣7 | 。而马奇( M a r c h ，1 9 9 1 ) 从探索新知识和利用现有知识两个角度，将组织学习分为探索式学习和利用式学习【8 J 。探索型学习是对全新机会的尝试，比如开发一种全新产品或进入全新的市场领域。这类创新往往与技术上的重大突破相联系，常常伴随着一系列异质性的产品创
